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1、1薪酬设计薪酬设计与薪酬管理100871北京大学心理学系张智勇 副教授薪酬设计与薪酬管理100871北京大学心理学系张智勇 副教授6275-8271 2薪酬设计本讲内容本讲内容?薪酬方案设计思路薪酬方案设计思路?工作评价及其应用工作评价及其应用?薪酬结构及薪酬标准薪酬结构及薪酬标准?考核与激励考核与激励3薪酬设计一、薪酬方案设计的基本思路一、薪酬方案设计的基本思路4薪酬设计薪酬设计的基本程序薪酬设计的基本程序薪 酬 战略薪 酬 战略职位描述文本职位描述文本工作评价工作评价市场定价市场定价薪资结构薪资结构薪资实施与调整薪资实施与调整沟通及管理沟通及管理5薪酬设计薪酬设计工作的主要内容薪酬设计工作
2、的主要内容1.分析制订或了解企业薪酬发展战略分析制订或了解企业薪酬发展战略2.分析、审核组织业务流程与组织设计分析、审核组织业务流程与组织设计3.制订、审核或者修订工作说明书制订、审核或者修订工作说明书4.评价各主要工作岗位的相对价值评价各主要工作岗位的相对价值5.参照市场薪酬行情参照市场薪酬行情6.提出切实可行的薪酬方案提出切实可行的薪酬方案6薪酬设计1 薪酬战略是决定性因素薪酬战略是决定性因素?薪酬战略是决定性指导因素薪酬战略是决定性指导因素?保持与高层管理者的沟通保持与高层管理者的沟通?贴近公司业务贴近公司业务7薪酬设计?沟通的宗旨：了解企业高层的管理理念和企业文化了解企业高层的管理理念
3、和企业文化 了解中层管理者与员工的感受和建议了解中层管理者与员工的感受和建议 诊断和确认问题诊断和确认问题 宣传现代薪酬管理的理念和实践（宣传现代薪酬管理的理念和实践（“普及普及”） 形成解决方案，并探讨其可行性形成解决方案，并探讨其可行性 提高企业变革方案的代表性和可接受性提高企业变革方案的代表性和可接受性 引发员工对公司本身及其奖酬方案的兴趣引发员工对公司本身及其奖酬方案的兴趣?应与所有员工持续、开诚布公地进行沟通倡导双向式沟通倡导双向式沟通 贯彻始终（注意公开与保密的关系）贯彻始终（注意公开与保密的关系）2 沟通的重要性沟通的重要性8薪酬设计工资福利4.504.003.503.002.5
4、02.001.50工资福利Frequency403020100Std. Dev = .79 Mean = 2.44N = 106.00工资福利工资福利9薪酬设计13、同本地同样能力的员工来比，我 的工资收入还不错、同本地同样能力的员工来比，我 的工资收入还不错I13I1354321Frequency8070605040302010010薪酬设计14、在我们公司，工资收入与工作责 任和能力关系不大14、在我们公司，工资收入与工作责 任和能力关系不大I14I1454321Frequency605040302010011薪酬设计15、我们的福利很好、我们的福利很好I15I1554321Frequen
5、cy605040302010012薪酬设计16、收入应该比周围同事高些、收入应该比周围同事高些I16I1654321Frequency605040302010013薪酬设计17、我的收入不能反应我对公司的贡 献或者价值、我的收入不能反应我对公司的贡 献或者价值I17I1754321Frequency70605040302010014薪酬设计18、具有清晰的薪酬理念、具有清晰的薪酬理念I18I1854321Frequency70605040302010015薪酬设计19、非常赞同公司薪酬理念与实践、非常赞同公司薪酬理念与实践I19I1954321Frequency605040302010016薪
6、酬设计3 工作分析是重要的基础工作工作分析是重要的基础工作?HRM的重要基础工作的重要基础工作但多少企业做工作分析？ 最容易低估、最难以实施的管理活动?工作分析是否一定要做？工作分析是否一定要做？可以借鉴通用的工作分析结果吗？ 工作头衔相同，但工作内容未必一样?工作分析是否要经常做？工作分析是否要经常做？目的是否有变？ 企业业务性质、流程；管理方式是否有变化？17薪酬设计4 工作评价是区分工作差别的有效方法工作评价是区分工作差别的有效方法?工作评价的意义：工作评价的意义： 为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础 保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性 同工同酬只有通过正式的岗位分析
7、评估而得到体现 正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架?工作评价方法的选择工作评价方法的选择?工作评价的过程工作评价的过程18薪酬设计 5 薪酬调查是确定市场价位的有效方法薪酬调查是确定市场价位的有效方法?外部公平外部公平?市场竞争力市场竞争力19薪酬设计6 薪酬结构是薪酬方案的核心内容薪酬结构是薪酬方案的核心内容?薪酬体系薪酬体系基本工资、奖金、福利的整合?基本工资级别数目以及级差基本工资级别数目以及级差级别数 级差大小 级别之间的重合 同级中的档数和档差?单一工资级别系列单一工资级别系列/多个系列多个系列20薪酬设计7 薪酬实施和调整方案薪酬实施和调整方
8、案?实施的时机实施的时机?过渡、补救方案过渡、补救方案?测算测算总额变化 按部门和人员构成来分析个人薪酬水平的变化?日常的薪酬调整、管理办法日常的薪酬调整、管理办法21薪酬设计8 诊断当前薪酬管理存在的问题诊断当前薪酬管理存在的问题?是否有清晰的薪酬理念、薪酬战略？是否有清晰的薪酬理念、薪酬战略？?是否有称职的薪酬管理人员？是否有称职的薪酬管理人员？?薪酬制度是否明确？薪酬制度是否明确？?薪酬是否体现员工能力差别？薪酬是否体现员工能力差别？?薪酬是否有激励作用？薪酬是否有激励作用？?薪酬是否具有生活保障和吸引力？薪酬是否具有生活保障和吸引力？22薪酬设计(1)是否有称职的薪酬管理人员是否有称职
9、的薪酬管理人员?是否有专人负责薪酬管理？是否有专人负责薪酬管理？?是否每年举行一次薪酬调查？是否每年举行一次薪酬调查？?是否定期听取员工对薪酬问题的意见？是否定期听取员工对薪酬问题的意见？?是否定期（是否定期（2年）修正薪酬制度？年）修正薪酬制度？23薪酬设计(2)薪酬制度是否明确？薪酬制度是否明确？?是否有明确的薪酬标准（表格）？是否有明确的薪酬标准（表格）？?奖金、加薪、调薪、退职是否都有明确规则？奖金、加薪、调薪、退职是否都有明确规则？?薪酬调整或者奖金是否与绩效考核挂钩？薪酬调整或者奖金是否与绩效考核挂钩？?是否大部分员工都能计算自己的薪酬？是否大部分员工都能计算自己的薪酬？?是否有长
10、期（激励）薪酬计划？是否有长期（激励）薪酬计划？?是否具有弹性福利计划？是否具有弹性福利计划？24薪酬设计(3)薪酬是否体现员工能力差别？薪酬是否体现员工能力差别？?是否具有职务或者职能薪酬性质？是否具有职务或者职能薪酬性质？?是否对工作进行了工作分析和工作评价？是否对工作进行了工作分析和工作评价？?是否有技能测评、资格认定和考核？是否有技能测评、资格认定和考核？?是否有相应的临时机构（工作分析委员会、工作评价委 员会、薪酬委员会）是否有相应的临时机构（工作分析委员会、工作评价委 员会、薪酬委员会）25薪酬设计(4)薪酬是否有激励作用？薪酬是否有激励作用？?薪酬是否因个人或群体的能力而有所不同
11、？薪酬是否因个人或群体的能力而有所不同？?薪酬是否与目标业绩、效益有关？薪酬是否与目标业绩、效益有关？?奖金是否与效益、业绩有关？奖金是否与效益、业绩有关？?是否有全勤奖？是否有全勤奖？26薪酬设计(5)薪酬是否具有保障性和吸引力？薪酬是否具有保障性和吸引力？?薪酬标准是否考虑生活费用水准？薪酬标准是否考虑生活费用水准？?近年来底薪的增长不低于生活费用的增长？近年来底薪的增长不低于生活费用的增长？?薪酬的增长是否超过企业的支付能力？薪酬的增长是否超过企业的支付能力？?近年来员工流失率低于同类企业？近年来员工流失率低于同类企业？?招聘员工时薪酬是否有吸引力？招聘员工时薪酬是否有吸引力？27薪酬设
12、计二、工作评价及其应用二、工作评价及其应用28薪酬设计工作评价是一个客观的分析过程工作评价是一个客观的分析过程工作评价不是一门深奥的科学。而是对一个 组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态 度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。工作评价不是一门深奥的科学。而是对一个 组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态 度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。?比较的过程比较的过程?分析的过程分析的过程?判断的过程判断的过程?有章可循的过程有章可循的过程?以岗位为中心的过程以岗位为中心的过程29薪酬设计1 工作评价的主要方法工作评价的主要方法?工作整体排序法工作整体排序法?工作分类法工作分类法?成熟曲线法（年功）
13、成熟曲线法（年功）?因素比较法因素比较法?市场标价法市场标价法?点数法点数法30薪酬设计工作整体排序法工作整体排序法?主要步骤主要步骤选择评价者和评估的工作 取得所需要的资料 将工作按价值高低直接排序?优点优点简单，省时省力 适合相对稳定的小公司（充分熟悉所有岗位）?问题问题排序标准不明确、模糊 有顺序差别，无差别的量化描述31薪酬设计对偶比较法对偶比较法1 21 32 31 42 43 41 52 53 54 5I & I法的基本步骤法的基本步骤?确认组织中的主要职业或职组确认组织中的主要职业或职组?职业内工作分类职业内工作分类在工作所属的职业中对工作进行分类 确定每一职业中所有工作的等级
14、在每个垂直排列中选取职责、责任和任职资格（员工规范 ）都被明确地确认和理解的类别。将这些得到良好确认和 理解的类别作为基准或关键工作类别?职业间工作分类职业间工作分类在不同的职业中排列基准或关键类别 从不同的职业中筛出在职责、责任和任职资格上具有横向 可比性的基准或关键类别文书编制、分类 以及填写记录的工作 ，包括各种口头沟通 。（DOT Codes 201.,209.）护理照看病人或老 人的护理性工作。（ DOT Codes 075.,079.）公共安全保护公 众、维护法律和秩序 、侦察并防止犯罪、 指导并控制交通、调 查犯罪嫌疑犯的工作 。（DOT Codes 375. ）行政秘书a护士主
15、任警长专门职业秘书a护士长a速记员专职护士a办公警官秘书a指挥官a一般护士a警探实习护士警官打字员档案员a护士助理a34薪酬设计工作分类法工作分类法?主要步骤主要步骤根据标准将工作分为几类（515） 明确各个类别的定义 将工作与定义对照，分别纳入相应类别?灵活、适合面广（大小企业、政府）灵活、适合面广（大小企业、政府）?难题难题分类依据不统一 类别界定不够明确（笼统）35薪酬设计例：办事员工作类别体系例：办事员工作类别体系工作复杂，有监督责任，需要与公众交往第五级工作复杂性适中，有监督责任，需要与公众交往第四级工作复杂性适中，无监督责任，需要与公众交往第三级工作简单，无监督责任，需要与公众交往
16、第二级工作简单，无监督责任，不需要与公众交往第一级工作复杂，有监督责任，需要与公众交往第五级工作复杂性适中，有监督责任，需要与公众交往第四级工作复杂性适中，无监督责任，需要与公众交往第三级工作简单，无监督责任，需要与公众交往第二级工作简单，无监督责任，不需要与公众交往第一级36薪酬设计因素比较法因素比较法?主要步骤主要步骤 选择基准工作 确定适合本企业的薪酬补偿因素 根据因素评价确定工作之间的差别 参考市场行情确定基准工作的薪酬 参照基准工作确定其它工作的薪酬水平37薪酬设计因素比较法图例工作一工作二工作三工作三因素比较法图例工作一工作二工作三工作三43.5工作三工作三3工作三工作二工作三工作二2.5工作一工作一2工作二工作二1.5工作二工作一工作二工作一1工作一工作一0.5工作条件责任努力技能小时工资工作条件责任努力技能小时工资工作一小时工资=1+2+0.5+4=7.538薪
