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1、员工流失的原因分析与对策目录o 员工流失的现象描述 o 员工流失的原因分析 o 员工流失的系统对策 一、企业员工流失的现象描述o 什么人 o年龄：2535岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少， 风险意识下降 o性别：男性比女性主动离职率高的多 o工作时间：工作25年内 o非本地人 o试用员工o25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离 职9人） o工作2-5年的10人，女性8人企业员工流失的现象描述流失时间 o 每年农历年初，合同订立、市场招聘o 企业考核后奖金兑现完毕o1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 o 6月2人（不含被动离职）
2、o2-4月占85.4%企业人员流失的现象描述o 什么类型人员 o 没有得到晋升的人员 o 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 o 对薪酬福利、工作环境不满的人员 o 因为与领导、同事关系紧张 o 因发生特别事故人员o 第二类19人 39.5% o 第一、三类16人33.3人员流动与人才流失o 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失 o 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式 o 人才流失有主动离职和被动离职 o 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成 本、再次招聘与培训成本员工离职的两种模型o 主动离职合同到期本人不愿续订合同提前解除合同 不
3、辞而别o 被动离职被迫辞职解聘辞退二、企业人员流失的原因分析o 1、环境原因 o 人才市场充满机会 o 竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？） o 经济结构调整升级（产业？行业？）企业人员流失的原因分析o 2、企业原因 o 企业文化环境（以人为本？） o 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） o 企业经营状况（稳定性？） o 人际关系氛围：直接领导是关键 o 工作的单调性、艰苦性 o 薪酬、福利的优劣企业人员流失的原因分析o 3、员工自身原因 o 职业发展目标（定位、路径） o 个人利益动机（成就、地位、薪酬） o 个性心理原因（性格、情商） o 个人专长能力（对口、效用） o 工
4、作态度作风职业困惑：o 41的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33；个 人兴趣与工作不符合的有17，人际关系不乐观6； 无困惑者仅有3。 o 出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18，半年 到一年有25；一年到三年的占34，四年到八年占 14，八年以上的占6，无困惑的3。 o 困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋 友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支 持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 职业杂志、白领职业生涯状况调查 人才流动的内在动因对自身条件的估价 o 对自己知识技能能力等潜在价值的估价 o 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 o 对自己在现有企
5、业的现实贡献与所得报酬的比价的估价对离职前景的预测 o 认为合适的工作好找 o 认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位） o 认为能够有更好的待遇 o 认为有更多的任职机会 虽不满意但不离职的理由o 看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 o 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 o 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 o 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为 。 o 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 o 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行 ，将失去工作热情和正确动机。 o 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥 蒂。离
6、职的理由 o 公司前景黯淡，我也不会有前途 o 与上司无法相处，只有我走 o 公司人事关系过于复杂，内耗严重 o 公司缺乏合理的评估、激励机制 o 公司无法为我提供进一步发展的空间 o 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出 色，也不会得到相应的成果。 o 压力太大三、企业员工流失的系统对策o 企业文化建设 o 职业发展规划 o 薪酬福利激励 o 劳动合同管理 o 员工激励（一）企业文化建设o 树立人本理念 o 加强学习型组织建设，为员工提升技能 o 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感 o 开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动 o 形成上级关心下级的氛围 o 营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围
7、 o 倡导和谐，进取，阳光心态 o 尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人（二）职业发展管理序列技术序列技工序列 高管高级工程师 经理级工程师高级技工 主任科员助理工程师领班 科员工艺员副手技术员辅助工（三）薪酬政策：薪酬的分类外在报报酬内在报报酬经济经济 性 报报酬直接报报酬：基本工资资、加 班工资资、津贴奖贴奖 金、利润润 分享、股票 间间接报报酬：保险险/保健计计 划、住房资资助、带带薪休假无非经济经济 性报报酬一些职务名称 荣誉称号参与决策、挑战战性工作、 感兴兴趣的工作、上级级或同 事的认认可、学习习与进进步的 机会、多元化活动动、就业业 权权利的保障需要层次 激励（追求的目标） 管
8、理策略（1）生理的需要 工资 健康的工作环境 各种福利待遇奖金 保健医疗工作时间 住房福利设施（2）安全的需要 职业保障 意外事故的防止 雇佣保证 退休金制度 意外保险制度（3）归属与友爱 友谊（良好的人际关系 ） 团体的接纳 与组织的认同感 团体活动 互助金制度 教育培训制度（4）尊重的需要 地位、名誉 权力、责任 与他人工资之相对 高低 晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度（5）自我实现的 需要 能发展个体特长的组织 环境 具有挑战性的工作 决策参与制度 提案制度 研究发展计划薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权社会保险补充保险福利工资奖金股
9、票期权自助福利薪酬政策的注意要点o 物质激励与精神激励的结合 o 内部公平与外部竞争的结合 o 善用奖励与慎用惩罚的结合 o 保健因素（工资、福利、环境、地位）和激 励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结 合 o 短期激励与长期激励的结合 o 团队激励与个人激励的结合（四）劳动合同管理o 商业秘密保护 o 竞业禁止协议 o 培训协议 o 离职管理 人才培训协议o 培训是最好的福利！ o 劳动合同与培训合同是主从关系 o 公司制度里对培训协议约定服务期限、违约 责任离职行为管理o 离职现象观察： o 缺勤增加 （请假 旷工 迟到 早退 脱岗） o 上班不正常 （换班 调休 请人待班） o 私下活
10、动增加 （电话、网络等神秘行为 单独行动） o 关注企业秘密 （技术信息、经营信息） o 工作懈怠马虎（推诿责任 不求进步） o 工作业绩滑坡（数量、质量、效率、效益等） o 工作满意度下降（工作负荷、工资待遇、工作条件、工作关 系和氛围、工作发展机会等） o离职行为管理o 离职面谈沟通： o 谈话者：高管 人事经理 直接主管 o 谈话内容：了解离职原因、离职去向和离职困难 o谈话目的：1、 挽留人才 发现并解决问题 2、了解离职的真正原因 3、告诫离职后义务（承诺保护商业秘密，履行竞业避止协议） 知识型员工管理o 高学历，个性强，思想活跃，专业化，年轻 化，行动自由，“小团体” o 知识型员
11、工将逐渐成为企业的中坚力量 o “新生代”如何管理？ o 传统的思想工作、道德说教、纪律约束、薪 酬激励等能否适用？ o 直面问题，迎接挑战办法总比困难多！80后员工成为主导o 接下来，80后员工将成为主要生力军 o 80后员工特点： o 以自己为中心；崇尚自由；吃苦精神不足； 与他人沟通协作精神缺乏； o 有自己独立的思想；闯劲足，创新精神超过 前辈； o 对策：正面鼓励；增加关爱；团队活动团 队意识培养；纪律约束；加强面谈沟通加以 引导；（五）员工激励o 1、研究认为，员工的行为成长过程可以分为四个阶段， o 其中，第一阶段为“没信心、没能力” ，第二阶段为“有信心 、没能力” ，第三阶段
12、为“没信心、有能力” ，第四阶段为“有 信心、有能力” 。对处于第一阶段状态的员工，命令和严格监督最有效， 此时需要“指导性”的工作行为；对处于第二阶段状态的员工 ，则需要向其解释自己的决策，并给予其陈述的机会，称之 为“推销式”管理；对处于第三阶段状态的员工，则是要协助 并鼓励员工参与决策的“参与式”管理；而处于第四阶段状态 的员工，管理者可以将决策权与执行权交给他，实行“授权 式”管理。员工激励o 2、管理者应具备的心态和动机 o 1）成功的管理者不是操控或严密控制部属，而是有效授权 达成目标； o 2）重视良好组织气氛，鼓舞士气。 o 3）不强调仁慈、礼貌或同情的个人的价值观；而强调成果
13、 及达成预定目标。 o 4）有责任感的去实行无数日常性管理工作。 o 5）激发团队成功的欲望至关重要； o 成功欲望越大成功的机率越大； o 越是日常的工作，越能体现责任感。员工激励o 3、有效的激励原则 o 1)己所不欲，勿施于人 o 2)对员工的工作及时给予反馈意见。不要一 直等到阶段性的业绩评估时再反馈。 o 3)鼓励他们对你说出工作的好和坏。 o 4)激励始于换位思考。当你能够站在他人的 角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你 就可以认同别人的偏好、价值和信仰了。员工激励o 5)实事求是，根据客观实际，施以相应刺激和鼓励 ； o 6)适时适度，把握时机和分寸； o 7)公平合理，恰如其
14、分，不患寡，患不平； o 8) 物质激励与精神激励相结合，各有侧重，责任 感也是一种激励。 o 古谚：预则立，不预则废。所谓预就是对未来的愿 望，具有强烈美好的愿景才会产生无穷的动力。帮 助下属树立远大美好的愿景，提供信息，赋予权力 ，给予资源支持。员工激励o 4、激励操作的原则 o 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感 ； o 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造 力； o 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的 方式和方法； o 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受 和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽 最大的努力使其充分发挥优点； o 5）要尽量使工
15、作充满乐趣，使下属在愉快的心情 下接受和完成任务。员工激励o 6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。 世上没有两片完全相同的树叶。 o 7）不忽视细节：自尊、自由、信心、依赖 、成就感； o 8）培养下属的自信心； o 9）尽量避免“惩罚或训诫”； o 10）尽量少用“说教式规劝”；这是使用率最 高而成功率最低的方法。员工激励o 5、实用激励技巧 o 1）即使再小的成就也一定要赞许； o 2）不分青红皂白会产生反结果； o 3）在责备下属之前一定要给他辩白的机会； o 4）千万不要“话中带刺”； o 5）作为上司绝对不可以暗中说人坏话； o 6）要发牢骚也要让大家喝酒； o 7）再值得信任的下
16、属也不可忘记“适当的距离”；你了解自己的部属吗？o 1、他的籍贯？多大年纪？什么学历？哪所 学校毕业的？ o 2、来本公司前在哪儿工作？什么时候到本 公司工作的？ o 3、他上年度工作业绩如何？目前工资多少 ？ o 4、他有什么愿望？是否在继续学习？他的 夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？ o 5、有什么业余爱好？有什么特长？你善于调动下属的积极性吗？o 衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能 否激发下属的工作热情，挖掘他们最大的潜 力。 o 管理者要牢记，你不仅要对自己的表现负责 ，更要对部下的表现负责。人力资源是最宝 贵的资源，对此种资源开发利用的程度主要 取决于管理者本身。名人名言o 部下学习的是上级的行动。上级对工作全力 以赴的实际行动，是对下级最好的教育。 o 土光敏夫 o 经理必须努力保持
