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1、薪酬管理一直是企业管理与员工激励的一个焦点问题，也是较为敏感、共性、永恒的话题。企业都 期望有完善的薪酬管理体系，达到鼓舞人心、麵优秀人才的目的，而在薪酬管理实践中却往往存在种种浪费。到头来企业钱没少花，文徐礼清激励效果却没有预期的好。触目惊心的薪酬浪费職触鹏舰臟优秀人才。鲁工资发给不合适的人胃夕卜低胃浮动酬梓 ？不适的人般有三种，分不偿失。对于企业而言，就是浮动奖金早发和别是业绩低、价值观低的人；业绩低、？低工资迟发的冋题。最终，企业钱没有少花，价舖高的 人；业绩高、价麵低的企业对待员工薪酬大多是“成本却造成员工很多抱怨和不满。人。第种和第二种 人都是能力不胜导向”，希望通过压低人员工资来降
2、？不规范随机调薪低人工成本，而实际上企业需要的是很多企业麵薪方面都缺乏规山几，日丨丨“价值导向”，关注和衡量薪酬所带范机制，没有严格的标准和流程，更 种人 发新酬，付出的成本没有到 来的价值。低工资造成； 良费￥要有两多时候是一利炎判式、挽式勺调 应有的收益，这是直接成本的浪费。 方面的原因，一是低工资的激励效薪。这种被动调薪的方式，员工觉得 根据杰克？韦尔奇的活力曲线”， 果差，造成企业现有优秀人才流失，没有被认可，也破坏了老板 慷慨和 假设企业有员工名，排在最后同时难以吸引外部优秀人才。在这种乐于分享的形象。即使加薪，也变 情况下，企业实际上是在给大量不成了迁就员工、讨好员工 ，贿赂”），
3、合格的员工发低工资，没有带来 相员工来使其积极工作。企业没有主动 应的价值 ，发出去的工资就是浪费。地按标准和流程进行调薪，调薪就不：二是低工资造成员工敬业度低，工作会产生激励作用，甚至还会对员工士 优者积雛的打击，麵不佳者不能效率低下企业运行成本增加。气和稳定产生破坏作用。誠自己的任务就会景 丄响其他员工 ？低固定高浮动的薪酬结构？薪酬不保密 ，細定高浮动的薪酬结构看似心理学的角度看，人们普遍非常公平，员工创造多少业绩，企业肺自恋情结，大多数人总认为自公平，最终会破坏组织内部的信任和就给相应的浮动奖金，实际上会产生己比别 人付出的劳动要多，实 际收。三个问题：入却低于自己的劳动付出。在这种第
4、三种人能力强，可以为企业带 （彳）对员工而言，高业绩奖金情况下，薪酬不保密只会造成员工来很高的业纟责贡献，但时常违背企业是应得的 ，低业绩奖金怨声载道。当互相攀比 ，引起员工对薪酬的不满，的价值观。对类人的 处里时常让企个人业绩好的时候 ，员工觉得源于自即使支付较高的薪酬也难以起到应业感到左右为难，担心严肃处理会影己的努力；而当业绩不好时，员工有的激励效果。响公司的业绩。但是容忍这类人存在更多的是去寻找市场、竞争对手等鲁慷慨随意地承诺于组织中，会对团队和企业价值观的客观原因。（）员工过于关注自己很多企业家为了吸引人才或激维护造成巨大的伤害 ，给企业发展埋的业绩，不愿意与团队分享和协作，励员工，
5、经常会慷慨随意地给出薪酬下重大隐患，带来无法估量的损失。不利于企业长期业绩的增 长。（）承诺，这会造成员工期望过高。当员不合适的人 不但不会 给企业创员工归属感较差，不利于吸引和保留工期望过高时，就算企业支付了相对较高的薪酬 ，员工感知的薪酬水平也薪酬丨良费破解方案星）”、“ （核心骨干）”和 （中会较低。在这种情况下，企业付出的解决上述七大浪费现象 ，主要坚力量）”类员工是合适的人 ，而“ 真金白银对员工并没有起 到应有的是解决薪酬管理中三个方面的问题 ，（待提升者）”、“ （问题员工）”、激励效果。即薪酬发给谁 、怎么发、过程如何管“ （失败者）”类员工就是不合适鲁单纯用薪酬激励的问题 。
6、的 人。薪酬要支付给合适的人才 能目前很多企业将薪酬仅仅理解发给谁发挥更大作用，对 合适的人要 高激为物质 报 酬，而双因素理论认为 ，吉姆柯林斯在从优秀到卓越励，支付高于市场平均水平的薪酬 ；薪酬只是保健因素 ，它只会让员中提出过“先人后事， 的薪酬观点：而旦发现 （失败者）”必须开不会抱怨和不满 ，但不会让员工产重要的不是支付报酬的多少 ，而是支除，这种开除威胁具有震慑力，生满 意感；而个人成长、被授权、付给何人。阿里巴巴、京东、沃尔玛能够刺激其他员工提高敬业度。被信任、和谐的企业文化、好的上等国内外标杆企业都在使用“人才九发级领导等这些因素才是激励因素，宫格”这个工具，每半年或一年进行高
7、市场均水平的薪 酬 是最真正影响员工的敬业度。对于本可人才盘点 ，从业绩、价值观两个维度节省的薪酬。 酬对员工的激励效果以用賊性的工作任务、尊重和人全面、立体地观察和评价人才，摸查可员工等非 物质激励方式解 决的 问和诊断企业的人才结构状况 ，有的题 ，却只 用薪 酬雜决，馳造成放矢地匹配各项人力麵管麟略。了薪酬的严重浪费。在人才盘点九宫格中，“（超级明效应，当企 业支付比市场平均水平高及以上的薪酬时，会有正面减少薪酬浪费的关键举揞放大效应，员工感知的薪酬水平会比实际更高；而当企业支付彳氏于市场平均水平的工资时，员工感知的麵会从这一点上来讲，高于市场平均水平的薪酬节省的是员工实际感受的薪酬水平
8、与 企业实际支付 的薪酬水之间的差值。用高于市场平均水平的薪酬推动员工效率的提升。高于市场平均水平的薪酬是最节省的薪酬 ，其理论依据是效 率工资理论。因为薪酬高于人才盘点九宫格市场平均水平，员工重新找工作的，代价 提高 ，所以员工不会 选择企业戶斤不乐于接受的行动（如偷懒或 兼职）麵醜 ，企业监控成本降低； 同时这种激励作用机制会使员工更加努力工作，提升效率，企业对员工的聽雜低，从酿正隨了单位效率上总劳动成本 ，简单来说就是个人拿个人的工资干个人的活，这是“高于市场平均水平的薪酬是最业绩节省的薪酬”的本质原因。年月丨薪酬上下两端的放大效应企业支付员工感受高于市场平均水平高于市场平均水平高于市场
9、平均水平 市场薪酬水平相当于市场水平低于市场平均水平肝市场平均水平高于市场水平的薪酬是优秀企就算正常下班，项目攻关时通宵达旦薪才能真正对员工有激励作用，企业业节省成本的秘诀。年福特汽也是家常便饭。正是这种高工资与高需要建立规范的调薪机制 ，明确调薪车公司开始向其工人支付每天美效率和高压力并存 ，才使华为时间和调薪标准。一般调薪时间有两元的工资。由于当时流行的工资在每年的销售收入达到亿，成为世种：一种是普遍性调薪，企业可以自天美元之间，所以福特的工资界瞩目的公司。主确定调薪时间，一般安排在每年年远远高于均衡水平。求职者在福特汽薪酬结构高固定低浮动优于低底进行人才盘点后 ，次年三月调薪；车工厂外排
10、起了长队，为争抢工作岗固定高浮动。固定薪酬的确定依据另一种非普遍性调薪，如岗位变动、位几乎发生骚乱。实施美元工资是员工个人能力，高固定的薪 酬可试用期转正等，可根据员工实际情况制后 ，雇员的辞职率下降了，以让员工直接感受到企业对自己能进行。旷工减少了，工人的努力程度力价值的肯定，其对企业的 归属感个人调 薪的依据是基于价值观大大提高了。高工资改善了工人的纪和认同感也会更强，另外高固定的和业绩的人才盘点结果。人才盘点后律 ，并提高了他们的个人效率。福特薪酬能够保障员工的生活，让员工形成九宫格，处于九宫格不同位置的后来回忆道：“我们为未来而建设，更有安全感。在这样的激励作用下，员工调薪比例不同。其
11、原则是重点激低工资的企业总是无保障的。为每天企业团队协作的氛围更浓厚，员工更励高价值观、高业绩的员工。小时支付美元是我们所做出的最加乐于分享 ，有利于员工个人的成长薪酬保密：制度公幵、金额保密。好的减少成本的事之一。”和企业整体业绩 目标的实现。由于文化背景不同，国企和民营企业华为是目前中国的优质企业之龙 湖地产置业顾问的薪酬 结 构与外企相比，更难做到薪酬的完全一，任正非坚信高工资是第一推动就是高固定低浮动。事实上高佣金制保 密。实际上实施薪酬保密的目的力，认为钱给多了，不是人才也变成在地产界非常普遍，但是在龙湖地并不 是追求百分百的保密 ，而是建人才。华为基本法中有这样一句产，个人高佣金制
12、被视为毒药。龙湖立起薪酬保密的企业文化，将薪酬话 ：公司保证在经济景气时期和事地产 采用的是一种高固定薪酬加绩讨论的频率和攀比的机会降到最低，业发展良好的阶段，员工的人均收效奖金的薪资体系，绩效奖金占的比确保薪酬激励的有效性。入高于区域行业相应的最高水平。”例比较低，而且最关键的是其关联的我们提倡的薪酬保密是制度公在高薪的背后，华为的工作强度也是不是个人的业绩，而是团队的业绩。开、金额保密。人力资源管理机制、非常大，从创业之初至今一直坚持艰？过程怎么管薪酬管理制 度一定是公开透明的 ，苦奋斗，在华为每天晚上点下班把调薪变成固化的机制。主动调让员工了解 能力、绩效、任职资格年月与薪酬的关系，从而
13、引导员工将关做到这两点，企业家们需 要注意三全面沟通，让他们知道自己的薪资水注点集中在个人绩效和能力提升上，个方面：平在人才市场上其实十分公平。而不仅仅是工资本身。员工个人具（）建立明确的人力资源管理（）评价反馈、提升自我认知。体的薪酬数额要严格保密，一方面机制。当员工了解工作目标、薪酬政企业应建立全面及时的评价反馈 体用薪酬保密制度严格约束员工行为，策以及与绩效的关联机制、晋升机制系，比如上级对下级的直接反馈、如有员工违反保密制度 ，员工及员之后 ，可以减少员工因机制不明确导度评价反馈 等。通过公平公正工的直接上级都将受到相应的处罚；致的不合理期望。的评价，及时反馈员工的优秀，引导另一方面需
14、要从细节上做好 薪酬金（）开诚布公地全面沟通薪酬，员工发现自身存在不足来提升员工额保密工作，如向员工单独提供工资提高员工的公平感知。礼貌坦诚地沟自我认知，将员工的不合理期望转变条、工资数据和调薪单单独存挡等，通信息对企业的薪酬管理十 分有利。成理性期望。降低员工个人薪酬金额泄 露的风险。因为员工缺乏对内外部信息的了解，全面薪酬激 励。全面薪酬体系加强沟通，管理员工心理预期。很多时候对薪酬的感 知不能反映 实包括有竞争力的薪酬、有安全感的企业需要关注员工实际感知 到的所际情况 ，有时即便企业支付了与同类福利、有 成长 感的职业发展、有归得 ，并合理有效地控制员工心理预公司相同甚至更 高的薪酬，员工仍然属感的企业文化等。它包括员工从期，避免因心理预期过高引起不满。觉得薪酬较低。企业需要积极地 进行企业得到的一切使他们 感受到获 益的东西 ，一般是企业为吸引、留用人才，提升员工敬业度而实行的外 人才盘点结果与调薪比例建议 在激励与内在激励、物 质
