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1、武汉理工大学硕士学位论文中文摘要在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识员工是企业获取竞争优势的首要源泉，因而成为各企业争夺的对象，这就为知识员工的流动提供了需求和可能性。再加上知识员工本身所具有的对职业的追求和选择的多样化的特点，以及经济全球化的发展，使得知识员工在全球范围内的日益频繁流动，成为当今社会人才流动的一大特点。月前我国许多企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，知识员工大量流失，企、| k 在经济、声誉l 二受到损失，甚至影响到企业的长期战略发展。正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查所得出的结论：食业知识员工的流失己成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。如何减少我国企
2、业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所需关注和解次的重要问题。庳文就以我崮知识员工为研究对蒙，针对知识员工流失的现状、特点及后果，揭示知识员工流失的内在动因，建立知泌员工流失模型，分析我国知识员工流失的影响因素，力图找到有效的防范和控制措施，以期对我国企业知识员工流失问题的管理有所启示和帮助。本文首先阐明有关知识员工流失的相关概念，包括知识员T 的概念和特点，以及知识员T 流失的概念。接着本文在大量数据资料的基础 描述知识员工流失的现状和特点并分析知识员工流失给企业带来的影响。知识员工区别与一般员工的一个重要特点就在丁受教育的程度不同于是本文从人格发展与受教育程度关系图出发，结
3、合人的行为动力结构分析，对知U 员工心理、行为体系进行研究，挖掘出影响知识员工流失行为的内在动l 蚓，并进行实证研究。在对知t l 员工流失内在动凶分析的基础上，结合相关础论模型和现实调查数据，本文建立了我国企业知识员工流失模型，分析影响我国企业知识员工流失的决策因素和现实影响因素。撮后在上述分析的基础上，本文设计了一套全面的知口 员r ：流失应对策略：构建报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的知识员工自我激励机制及以企业文化和企业形象塑造为核心的超我激励机制，坊止企业知识员工的流失；建立企_ q k N 益保护系统，减少知识员工流失给企业带来的损失；进行知识员工离职管理，开发离职知i 员上价
4、值。关键字：知 = l 员【，流失原因，流失模J ，流失列策武汉理1 人学硕十学位论文1 1 背景分析第1 章引言继农业经济和工业经济之后，人类社会经济发展的第三个阶段知识经济时代到来了。知识经济是一个全新的经济形态，它以知识和信息的生产、分配、传播、使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高新技术产业和智力为支柱。在知识经济时代，知识足社会经济发展的决定力量，是最重要的生产要素利企、【k 竞予力的源泉。现代符州人川j 彼得德佴兜指 H ：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产：要素土地( 即自然资源) 、劳动力和资本虽然没有消失，但已经变成第二位。假如捌有了知识，就能够容易的得到传统的生产要素
5、。正冈为知识如此重要，作为知订 载体的知识员工，被视为介业竞争优势的重要米源，受到越来越多的重视。知识经济方兴未艾，以信息技术为核心的高新技术产业正在世界各国蓬勃兴起，社会对知识员工的需求越来越大，然而知识的积累和知识员工的培养相划而吉需要一个较为漫长的周期，知识员工空前短缺。在日水，据官方估计，今后1 0 年各类人才将短缺1 6 0 万人到4 4 5 万人。在欧洲，2 0 0 2 年仅网络人才就急缺6 0 万人，发展中国家的高级人爿自然成为一些发达国家争夺人才的首选目标。德国总理施罗德已宣布将向从扑欧盟国家引进的人j 发放“绿卡”的规定，德图很快就丌始了在中幽“挖”人j 的划，专J 设立了“
6、北京中德在线”，为希望到德国工作的中固人才提供服务；芬兰对掌握先进技术的高收入外围人征税的最高税率已减至当地人的5 8 ；原美国总统克林顿也曾向国会提出了一项人才引进计划，计划从2 0 0 1 年至2 0 0 3 年，引进高科技人才由以前的每年1 1 5万人增加到2 0 万人。I l 】在这场人j 宁- 夺战中，多数发展中国家应对乏力，大量优秀人j 流失到发达国家，我国也末幸免于难。据统计，改革开放以来，我国出幽斟学人员累汁达4 0 多万人，学成归圈| l | 勺不足3 0 。清华、北大等涉及高科技专业的本科毕业生大部分都去了美国，中国移居美国的本科以上的各类专业人j 已达4 5 万多人。正常
7、的国际人才双向交流变成我国的单项人才流失，发达国家通过虹吸效应，吸引、争夺原本属于我国企业的知识员工。实际上我目食严重缺乏知识员l 。据翰威特公司2 0 0 1 年亚太区最佳雇主研究中的资料显示，中国企业中最短缺的四类人才情况为：一般科学技术人才短缺1 7 、信息与电子商务技术人卅短缺2 0 ：项目、客，管理管理人才短缺3 2 ：领导与管理人才短缺4 9 。其中，可以朗调企q p 各部门正常运转、保证员工发武汉理l ：人学硕士学位论文挥最大价值的领导与管理人才接近- 半的缺口，严峻的知识员工短缺形势摆在了人们面自H ，为我幽企业敲响了警钟。I 剐在经济全球化的背景下，为了应刘知珏 员工的短缺，
8、许多实力雄厚的跨国公司已经将其触角仲入我国国内。相刈I J 二他们丰厚的薪水待遇和完善的管理体制，我囤许多企业1 ；战自败，大量的知U 员T 流入到外资企业。调查数据显示3 7 8 的企业的员工流失率都偏高，流失牢处在l O 2 0 高度危险区的企业居然有近1 5 之多，而流失人员绝大部分都是知议员，r 。北京市工、悭系统1 5 0 户大中型国有企业，1 9 8 2 年以后引进的人学以上人员流失率高达6 4 ，大多数流入外资和合资食业，而我国外资企业t ，的商级技术人员、管理人员7 0 来自国有企、I p 。1 3J 我国加入W T O 之后，全球化的人才竞争将更加显著地蔓延至我国，越来越多的
9、外资企业正在或即将进入我旧实施人4 本土化战略，这对于本已处于劣势的我国许多企业来说无疑足雪I ：A l l 霜。我国企业知识员工的人量流失，除了与知识员工的短缺而造成的人爿大战有关，还与知识员工本身所具有的流动倾向特点有关。知识员工具有自主性、个性化和创造性等特点，他们了解自身的价值，忠于自己的专业，重视个人价值的实现，更多的追求终生就业能力J r i 4 i 是终生就业饭碗，这成为他们流出企、I k 的内在推动力。在我国经济转型期，劳动人事制度也发生了很大的改变，户口和档案功能在不断的弱化，各级人j 市场的建立等等一系列改革打破了计划经济时期限制人刁。流动的壁垒，人爿流动渠道得以畅通，市场
10、在劳动力配置上发挥了越来越重要的作用。同时，信息技术的广泛运用，使人们能够快捷地得到更多的十闷关职位信息，交通运输和通讯业的发展也使人们的流动变得更加便利和频繁，这些变化都为社会人力资源的合理配置提供了条件，同时也促进了知识员工更便捷地在企 , i k B j 流动。早在1 9 5 9 年，管理大师彼得德鲁兜就曾预言知识员工将成为社会劳动力的主体。美国2 0 0 0 年的调查显示，知识员工已占美国人才市场的5 9 ，在我国这个数字也在逐年增长。在竞争激烈的知识经济时代，如何看待知识员工在世界范围内的流动问题，怎样保留构成企业核。t l , 竞争力的知识员工，避免知识员工流失给企业带来的损失，已
11、经成为决定我国企业胜败存亡的紧要问题。因此我们必须清楚了解我国企业知识员流失的现状及其影响，深刻分析流失原因，找到解决问题的有效方法，以提高我四企业的管理能力，缓解我国企业知识员工严重流失现状，增加我国企业人力资本存量，提高我因企业竞争力，力争在下一轮的全球经济竞争中获得胜利。武汉理：人学硕+ 学位论文1 2 国内外相关研究从2 0 世纪5 0 年代丌始世界各田的心理学家和管理学家们对企业人才流失问题从不同的角度进行探讨。经过半个世纪的研究，逐步建立了一些得以认可的企业员工流失理论和模型， 嘤包括企、1 p 雕员流动的必要性理论和雇员流失的理论模型。12 1 企业雇员流动的必要一性理论”11
12、2 1 1 勒温的场论美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影向个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着类似物理学中的场强函数关系，用公式表示为：B = f ( p ，e )其中，B 为个人绩效：P 为个人的能力和条件；e 为所处的环境。浚函数表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅I 资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离丌这个环境，
13、转到一个更适宜的环境工作，这就形成了人才流动。12 2 2 卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。衄线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线告诉我们，一个科研组织业和人一样，也有成K 、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 年至5 年。超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对组织进行改组。号兹的组织寿命
14、学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快。流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而占，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。武汉理j ：人学硕士学位论文组 织 内 的 信 息 交 流 水、1 1 1 溉去翱纰织盖湿限。组织的最佳年龄区。妣努：批、，牛p 艮图l _ 1 组纵寿命曲线1 2 2 3 库克曲线美国学者厍克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。如图1 2 所示，库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。Y创 造 力 发 挥 程 度0图
15、1 2 创造力发挥变化曲线图中O A 表示研究生在3 4 年的学习期阳J 创造力增长情况；A B 表示研究生毕业后参自u 工作午乃期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；B C 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入C D ，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为O 5 年至1 5 年：最后进入衰减稳定期即D E 期，创造力继续下降并稳定在一个剧定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。如图1 1 2 所示，创造力
16、较强的时期大约有4 年( A D ) 。人的一生就是存不断开辟新工作领域的实践。fr ，术激发和保持自己的创造力的。1 2 2 4 中松义郎的目标一致理论从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了人才流动武汉理1 人学硕十学位论文的成因和必然性。如图1 - 3 所示，图巾F 表示一个人实际发挥出的能力，F 。a x表示一个人潜在的最人能力，Q 表示个人臼标c j H g t , 目标之叫的夹角。0图1 3 目标致理论上图表示出三者之间的关系：F = F 。、c o s Q ( 0 。Q 9 0 。)显然，当个人目标与组织目标完全一致时，Q = o 。，c o s Q = 1 ，F = F m “e ，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，Q 0 。，c o s Q l k g c 口识员工的流失特点和流失原因的分析，研究者们或以激励理论为基础，或从风险的防范与控制方面，
