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1、工商管理硕士学位论文第1 章绪论本章主要从以下几个方面介绍本研究的背景及意义。1 1 研究背景和意义薪酬管理是企业的一项重要工作，薪酬管理体系是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分。对于企业而言，一个合理有效的薪酬体系是企业吸引人才、留住人才和高效率使用人才的重要手段；对于个人而言，企业的薪酬体系更是与自己的切身利益相关。因而，如何设计一个合理的薪酬系统就是企业首要解决的问题。银宜集团是一家拥有十数家成员企业，横跨房地产、会展贸易、工业园区开发、饮食娱乐以及金融投资、电子商务、进出口贸易等多行业的大型现代企业集团。银宜集团经过第一个五年规划的实施，已经形成了相当的经济实力，已具备了较好的发展
2、条件：一是掌握着一批发展前景良好的发展项目；二是广泛建立了多形式的合作关系，构建了丰富的社会资源网络；三是为项目发展储备和培养了一批专业人才队伍；四是建立和完善了集团的管理体制；五是积累了策划项目和组织资金的丰富经验。人才战略一直是银宣集团发展战略的重要组成部分，尊重人才的思想一直是银宜集团企业文化精神的主干。“知人善用、任人唯贤、人尽其才”是银宜集团的用人宗旨，“吸纳人才、发展人才”是银宜集团的一贯方针，也是银宜集团人才战略的核心。伴随着快速的发展，公司规模的扩大，银宜集团多元化的触角延伸到了多个领域，随着整个集团规模的扩大，集团总部对各个下属企业的管控要求日益提高。目前集团总部已经顺利地由
3、实业经营过渡到具备投资公司性质的实体，所有的实业经营的职能都由各个下属公司承担。然而，成为一个专业的投资公司也就相应的提高了对集团总部人员的素质和技能要求。目前，银宜集团总部有员工1 0 0 多人，设立了投资发展部、行政人事部、监审部、法务部、财务部以及总裁办公室。由于银宜集团在完成组织结构重新架构后，未及时对公司其他相应的人事政策进行相应的调整，如，未对集团总部的薪酬结构进行相应的调整；也未对集团总部的员工绩效评估进行重新的规划。这些导致集团总部在近来人才频繁外流。一方面是集团规模急剧扩张，集团总部对于高素质人才的持续需求，一方面确实集团总部原有优秀人才的持续流出。这成为了近来严重制约银宜集
4、团发展的绊脚石，随着人才缺口的不断扩大，不但发展受到冲击，连企业的日常运营都受到严银宜集团总部管理人员薪酬体系改进研究重影响。如何尽快搬开横亘在前面的大山，成为了银宜集团今年的工作重心。根据资料显示，一家企业的员工流动率高，原因多种多样，但是谈论最多的一定是与薪酬待遇相关的方面，而涉及到薪酬待遇，离职的原因不外乎有以下几种：( 1 ) 公司的薪酬待遇太低，员工在市场上可以获得更加优厚的薪水待遇。( 2 ) 公司的薪酬待遇虽然在市场上有竞争力，但是公司内部没有实现公平，导致那些觉得不公平的员工离开公司。( 3 ) 公司的薪酬待遇虽然在市场上有竞争力，但由于过于单调，久而久之薪酬成为了一种保健因素
5、，从而丧失了激励性。一旦公司薪酬待遇有下降，员工很快就产生不满从而离开公司。根据对银宜集团的前期访谈调研可以发现，银宜集团总部目前人才持续流失的其中一个重要原因就是薪酬体系存在弊端。首先，由于整个银宜集团的组织结构重组，集团总部主要的职能就是负责对各个下属公司下达年度的经营目标，考核下属公司的经济绩效，为下属公司提供人才、法律和行政方面的支持，同时，还包括研究新的投资方向等等。鉴于此，集团总部的现有的工资制度就是一种略显僵硬的固定报酬模式。所有员工根据公司的薪酬制度，领取相应的薪酬，年终根据集团公司整体绩效，加发不超过两个月的工资作为年终奖。由于集团总部的报酬体系并未与集团整体的经营业绩进行密
6、切挂钩，随着近年来集团的快速发展，各个下属公司员工的薪酬水平已经赶上甚至超越了集团总部员工的薪酬水平。这深深刺痛了一直以来都有种高高在上感觉的集团总部员工的神经。因此，一个有趣的现象就是：有能力的集团总部员工纷纷另谋高就，能力一般的集团总部员工也利用各种关系，充分活动企望能够“下放”到那些“大有钱途”的下属公司任职。再者，企业主虽然承认集团总部的重要性，但是却总是吝惜钱包，不愿意增加集团总部员工的福利。福利的缺失是集团总部员工流失的另一个重要诱因。企业主总是将福利看作是一种额外的成本，能省则省。他忽视了一个意想不到的事实，福利往往比工资更具备激励作用。基于以上的背景，笔者选定了这样一个研究的方
7、向，即从这个企业的一次薪酬激励体系改进项目入手，结合一系列的理论研究和实践，探讨中国的民营企业在进行一些大的内部变革或制度设计时可以借鉴的经验和教训。1 2 理论基础与文献综述1 2 1 薪酬的定义美国薪酬管理专家约瑟夫J 马尔托奇奥把薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 定义为：雇工商管理硕士学位论文员因完成工作而得到的内在和外在奖励。 1 】薪酬的定义，本质上来讲，是员工向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种形式的报偿，它包括各种形态的个人收益，既有直接的也有间接的，有以货币形态出现的也有非货币形态出现的，并有内在薪酬和外在薪酬。薪酬是由薪和酬组成的。薪是指企业
8、通过现金和物质来回报个人付出的形式；酬是通过精神层面的回报，企业通过精神层面的酬劳方式让员工得到安全感，对企业有认同度，明确个人的发展前景。薪酬，从企业人力资源角度上理解，主宰着员工的行为动机和执行力，因而，它是企业人力资源激励有效性的关键因素。对企业来说，薪酬不只是对员工付出贡献的报酬，还是把企业一定时期的战略目标和价值观转化成具体行动方案并促使员工实施行动的管理形式。1 2 2 薪酬的构成薪酬一般包括四个主要部分：基本薪酬、奖金、津贴和福利，也有公司把股权亦作为薪酬的一部分。1 基本薪酬基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬
9、 2 】。员工因为有了稳定的基本薪酬他们的基本生活才得以保障。基本薪酬分为两种类型：薪金和工资。一般来说，薪金以两种形式支付：月薪制和年薪制。实行此种基本薪酬的员工在计算的工作时间内不管工作时间如何都不直接影响他们的基本薪酬。薪金一般适用于管理人和专业人员的劳动报酬。而工资则适用于体力劳动者的劳动报酬，它直接取决于员工工作时间的长短，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。基本薪酬是其他薪酬设定的基础，而且还是可变薪酬确定的一个主要依据。其变动主要取决于以下三个方面的因素：( 1 ) 个人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。其中个人的工作绩效的增加对基本薪酬增加影响最
10、大。( 2 ) 社会生活成本的变化或通货膨胀的程度。( 3 ) 同行业内同等工作岗位基本薪酬的变化。2 奖金奖金是建立在基本薪酬的基础上的补充性薪酬，一般以货币形式支付。其设立的目的是要奖励超额创造劳动成果或工作绩效的员工或激励员工去完成组织设定的某些绩效目标。依据其目的来划分，奖金分两种薪酬方式：绩效薪酬和激励薪酬。银宜集团总部管理人员薪酬体系改进研究绩效薪酬是为了鼓励员工提高工作效率和工作质量而设立的奖励性薪酬，以员工实际超额完成的工作成果或工作绩效的突出部分为依据支付，具有可变性特征，根据员工的工作成果或工作绩效的变化而变化。它包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较
11、常用的形式【3 】。激励薪酬是为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标而设定的薪酬。激励薪酬一般都是在设立绩效目标的同时设定奖励额度，而且几乎都是一次性付给的。3 津贴( A 1 l o w a n c e s )津贴，是指对补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予的报酬。津贴不与技术业务水平挂钩，它只是由劳动者所处的环境及条件的因素约定，一般都是以绝对值数额来计算支付。4 福利( W e l f a r e )福利，与津贴一致一般不与劳动者的工作能力与环境相关，是一种源自员工组织成员身份的报酬，一般为非现金形式。一般包括：五险一金；年度健康体检；补充医疗保险：人身保险；带薪休假；
12、伙食、交通、通讯等补贴；员工优惠计划等。5 股权以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业的利润最大化付出努力。 4 】股权的薪酬方式有利于把管理层和员工的薪酬制度紧密结合，让企业目标与个人目标更统一，促成双赢的结果。1 2 3 薪酬的分类薪酬的表现形式是多种多样的，按照不同的方法可以有不同的分类：1 、按照薪酬是否直接取得货币形式，分为经济性和非经济性薪酬。经济性薪酬是指能够直接以金钱形式来衡量和表现的与经济有关的各类报酬。它是核心薪酬，员工薪酬的主要组成部分。非经济性报酬是以实物、安全保障等形式支付的不以金钱形式衡量的报酬。【5 】薪酬基本构成如图1 1 所示。
13、工商管理硕士学位论文薪酬经济性薪酬直接包括基本工资加班工资奖金奖品间接包括公共福利保险计划退休计划培训其它包括有薪假期休息日病假事假非经济性薪酬工作包括兴趣挑战性责任感成就感企业包括社会地位个人成长个人价值其它包括友谊关怀工作环境便利条件图1 1 薪酬的基本构成图资料来源：冉斌，薪酬设计六步法，北京：中国经济出版社，2 0 0 4 年1 月，第1 版，P 32 、以薪酬量的界定为基本依据，分为计时、计件和业绩薪酬。计时薪酬是根据劳动者的劳动时间来计量薪酬。计件薪酬是根据劳动者生产的合格产品的数量或一定工作量计算工资。业绩薪酬是根据劳动者完成的工作业绩来计算薪酬。3 、不同报酬对员工产生的是一种
14、外在报酬还是一种内在心理深层次激励报酬，分为外在薪酬和内在薪酬。1 2 4 薪酬的功能1 对于员工经济保障功能员工作为企业的人力资源，通过劳动来换取薪酬来满足自身及家庭的吃、穿、住、行等基本生活需要，同时还满足劳动者在娱乐、自我进修学习、养育子女等方面的需求。薪酬是影响员工及其家庭的生活条件及生活方式的核心因素。激励功能所谓激励功能，就是指企业通过薪酬的调节来激励员工按照其目标来执行工作而又能加以控制的功能。在市场经济条件下，主要的激励来源于物质利益，其次是精神激励。企业通过各种具体工资形式，把员工的劳动贡献与收入联系起来，这样薪酬就能发挥其激励功能，激发员工的工作热情，鼓励其发挥其主观能动性
15、银宜集团总部管理人员薪酬体系改进研究创造更优业绩，为实现企业的利润最大化而努力。价值实现功能当企业是合理科学地建立薪酬制度的时候，员工的个人价值充分体现在薪酬中，薪酬的高低是评价个人价值的指标，反映员工在企业内部的层次及重要性。2 对于企业凝聚功能当企业建立了科学合理的薪酬制度，员工的付出与薪酬挂钩，从而发挥薪酬的激励作用，提高员工的积极性，自觉为企业服务，把个人目标和企业目标达成相对一致，为达到此目标而努力。效益功能薪酬在大多数的企业成本中占有很大的比重，有效地控制薪酬支出，可以降低企业的固定运营成本。其次，有效的薪酬体系可以提高员工的能动性，创造更大的绩效，从而企业通过特定的资本用于人力资
16、源投入，从而为企业带来预期大于成本的效益。3 对于社会调节功能薪酬调节着劳动力的供求和流向。当某个地方或某个职位的薪酬越高，在人力资源上就容易获得更丰富的资源及竞争优势，所以当某一地区、某一职业及工种的劳动力供不应求时，为了获得足够的劳动力，薪酬就会上升来吸引入力转移，来获得人力平衡；反之也一样。国家经济反映功能国家的国民薪酬水平是该国社会和经济发展的一个重要指标。合理的薪酬体系可以满足国民的需要，提高国民的生活水平，促进国家发展；相反，不合理的薪酬体系，将引发很多社会问题 6 】。1 2 5 薪酬的理论基础1 生存工资理论( 最低工资理论)最早的生存工资理论是由古典经济学的创始人威廉配第提出的，他认为，工资和商品一样，有一个自然的市场水平一一最低生活资料的价值。当工资低于这个水平的时候，工人得不到最基本的生存保障无法继续生活以致工人无法工作，从而导致了资本家的企业无法运作。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件 10 1 。2 边际生产力工资理论边际生产力理论是由美国经济学家约翰
