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1、第一章引言1 1 研究背景及意义第一章引言弟一早5I 甬1 1 1 研究背景企业年金作为养老保障体系的第二大支柱，已成为西方发达国家养老保障体系的主要组成部分。2 0 世纪9 0 年代以来，西方国家养老制度的改革，政府缩减了公共养老金计划，为企业年金的发展创造了发展空间，促进了雇主举办企业年金的发展。根据测算，我国将在2 0 2 4 2 0 2 6 年前后进入老龄社会，在2 0 5 0 年我国6 5 岁以上人口将占我国总人口的2 5 ( 付毅飞，陈磊，2 0 1 0 ) ，随着人口老龄的进一步加剧，将严重影响我国社会主义市场经济的发展步伐，政府有必要建立一套完成的企业年金制度作为基本养老保险制
2、度的重要补充，以保证劳动者退休后的生活得到有效保障，以缓解国家基本养老的压力。2 0 0 4 年，国家劳动与社会保障部颁布并实施了企业年金试行办法，标志着我国的企业年金制度逐步进入了规范化运作阶段。随后，国内部分大型国企率先启动了企业年金计划，并取得了较好效果。从本质上讲，企业年金是雇主为实现其生产经营和管理目标，以提高对员工的薪酬激励水平，为员工提供的补充性养老保障，是雇主或企业以延期支付的方式向员工发放的福利待遇。作为薪酬福利体系的重要组成部分，企业年金对员工共具有报酬、福利、激励、投资等多重功能，企业年金是企业延期支付的薪酬，具有长期激励效应，在企业吸引、留住和激励优秀人才等方面起着重要
3、作用，建立企业年金计划已成为现代企业提高劳动生产率、改善劳动关系以增强企业竞争力和凝聚力的一种有效管理工具( 孔佳宾，2 0 1 0 ) 。在市场经济中，每个组织都面临着一个基本问题：为组织成员的高效行为提供激励( S e g a l ，W h i n s t o n ，2 0 1 2 ) 。激励制度的建立必须以成熟的激励理论作为指导，薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节，薪酬管理必须纳入企业管理的核心层面，而在这方面，激励理论具有重要的指导意义( 郝迪婧，2 0 1 2 ) 。为建立多层次养老保险体系，提高职工退休后的生活水平，调动在岗员工工作积极性和创造性，建立吸引、留住和
4、激励优秀人才长效机制，促进企业实现高效、稳定的发展，依据国家有关企业年金管理法规，M 建筑工程公司于2 0 0 7 年开始筹备建立企业年金计划的工作，并于2 0 1 0 年出台了企业年金管理暂行办法及企业年金M 建筑工程公司企业年金激励效应研究管理实施细则，并于2 0 1 0 年7 月1 日起建立企业年金计划。要保证一项管理制度的有效性，就必须在实践过程中不断得到完善，M 建筑工程公司企业年金制度同样如此，为充分发挥其应有的激励效应，需要在充分调研的基础上，对影响激励效应发挥的有关制度进行补充和完善，此为该文研究的背景。1 1 2 研究意义在知识经济和全球化时代，企业问竞争日益加剧，要获得竞争
5、优势关键在于企业所拥有的技术和管理力量，而这些都直接取决于企业所具备的人力资本。企业年金具有吸引和稳住人才的优势，是企业人力资源管理战略实现的“法宝”之一，可以使企业在争夺人才的战略中处于优势地位( 王晓东，袁飞，2 0 0 8 ) 。人力折旧理论、延期支付理论、持久收入理论、生命周期理论及隐形契约理论从企业年金的保障性角度分析了企业年金计划产生和存在的必然性。西方国家企业年金制度己发展成熟，从其发展历程看，企业年金制度的迅速发展，关键在于对企业年金激励作用的重视( 杨燕绥，2 0 0 4 ) 。而激励理论中的需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论从企业年金激励性角度论证企业年金发挥激励
6、效应基本原理以及实现激励效应的路径，并为如何完善企业年金制度提供了理论依据。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节，作为薪酬管理重要组成部分的企业年金计划对员工具有保障和激励双重功能，科学设计、运行合理并适应企业文化和员工需求的企业年金计划已成为企业实现人力资源管理战略目标的重要手段之一。然而在实际运行中，企业年金制度的设计还存在着不足之处，直接影响着企业年金激励效应的发挥，本文在对企业年金发挥激励效应的基本条件进行研究的基础上，对M 建筑工程公司企业年金制度和运行情况进行实证分析，梳理该公司企业年金计划在激励效应方面存在的制度性不足，并通过企业年金替代率模型的构建及敏感度测算，
7、找出影响替代率的主要因素。在此基础上，对该公司企业年金计划方案的优化提出了具体建议和对策。在理论上，从企业年金激励效应着手，论述企业年金应有的激励效应及其实现路径，为企业建立企业年金计划并有效发挥激励效应提供理论依据。在实践上，分析影响企业年金激励效应的相关因素，并以M 建筑工程公司企业年金计划为例，分析其存在的问题，进而对该公司企业年金方案的优化提出相关建议和对策，供相关单位和部门参考，此为本文研究的实践意义。2第一章引言1 2 研究方法与研究框架1 2 1 研究方法本论文运用人力资源管理的激励理论，通过数据分析、图表演示、理论分析和案例分析相结合方法进行写作。重点分析企业年金制度、人力资源
8、管理战略中的薪酬激励制度的统一性，突出激励性企业年金制度的重要性，通过企业年金激励效应实现路径的分析，着重对M 建筑工程公司激励性年金制度的完善给予了优化建议。通过实证研究和理论研究相结合，定性分析和定量分析相结合的研究方法，对论题进行较为全面、充分地剖析和论证，从而得出具有参考价值的结论。1 2 2 研究思路及框架本文通过对基本理论及相关激励理论进行介绍，并通过企业年金替代率模型的构建及其影响因素的敏感度测算，得出影响M 建筑工程公司企业年金的激励效应发挥的因素主要有：企业年金替代率低、方案设计目标简单、激励缴费分配不完善等。本文首先通过文献研究，介绍企业年金制度的概念、理论基础、激励理论以
9、及企业年金制度建立理论依据，论述企业年金制度具有的激励效用以及企业年金未来收益的测量方法。并以M 建筑工程公司企业年金效应为研究对象，在介绍M 建筑工程公司发展现状及现行企业年金制度的基础上，着重对现行企业年金制度对企业和员工两方面产生的具体激励效应及存在的问题进行分析。通过构建M 建筑工程公司的企业年金替代率模型找出影响企业年金替代率的重要因素，通过企业年金制度员工满意度调查和数据收集，分析M 建筑公司企业年金方案在激励方面存在问题和不足。最后，针对影响M 建筑工程公司企业年金效应发挥的内部因素，提出改企业年金优化设计方案及具体对策，从而完善M 建筑工程公司企业年金方案。根据研究的主题，本文
10、研究的内容安排如下：第一，分别对企业年金理论、激励理论、企业年金发挥激励效应的原理进行理论综述，进而得出逻辑关系，即：企业年金是企业薪酬制度的重要组成部分，企业年金计划是企业薪酬激励机制的重要工具。第二，通过构建M 建筑工程公司企业年金替代率模型，结合数据，对M 建筑工程公司企业年金替代率影响因素进行计算和分析。第三、介绍M 建筑工程公司企业年金方案的运行现状，通过员工满意度调查、覆盖率等情况的分析，探讨M 建筑工程公司企业年金方案对员工的激励作用及存在的问题。M 建筑工程公司企业年金激励效应研究第四、针对M 建筑工程公司企业年金激励效应存在的问题，提出改进企业年金方案的思路与对策。第五，对本
11、研究的主要结论进行总结。研究框架如图1 1 ：研究框架图图1 1 研究框架图斗企业年金及激励相关研究综述制度 优化引企业年金激励效应及影响因素分析思一结论l路口 及时M 建筑工程公司企业年金激励效应现状箍分析4第二章企业年金及激励理论相关研究综述第二章企业年金及激励理论相关研究综述2 1 企业年金理论综述企业年金是在国家有关法规指导下，在基本养老保险基础上由企业建立的旨在为员工提供一定退休收入的收入保障计划，即企业基于社会责任所提供的“递延工资”，作为员工退休后的生活费用。政府在企业年金制度中的作用只是体现在监督和管理的责任上，而企业在国家法律框架内起主导作用( 殷俊，2 0 0 8 ) 。企
12、业年金计划始于1 8 7 5 年，首先由美国快递公司设立，随后在世界各地的各行各业进行推广。根据企业年金参与主体的不同，其在国外的发展可分为三个阶段，即：早期的雇主自我管理阶段、中期的政府参与阶段及成熟期与社会保障制度协调发展阶段。企业年金计划得以产生和发展，其主要原因包括政府的强制或鼓励和企业人力资源管理的需要。人力折旧理论、延期支付理论、持久收入理论及隐形契约理论从企业年金的保障性的角度分析了企业年金计划产生和存在的必然性。而激励理论中的需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论从企业年金激励性角度证实了企业年金发挥激励效应基本原理，并为如何完善企业年金制度提供了理论依据。2 1 1 人
13、力折旧理论该理论将员工比喻为机器，机器要折旧，人力资本同样存在折旧，当长期雇用的员工丧失劳动能力以后，雇主应当给予他们一部分退休金，相当于机器的折旧费用，即：退休金与机器折旧一样，均为雇主应当承担的生产成本( 艾弗里特，2 0 0 2 ) 。有许多专家对企业年金的人力折旧理论不以为然，他们认为将人比作机器是错误的，机器是雇主拥有的资产，折旧只是将设备成本分摊到不同会计期间的一种会计方法，而雇员则是以某一特定工资向雇主出售其服务的自由人。同时，机器的价值是相当固定的，而人具有主观能动性，具有多层次的需求和自我增值能力，对企业的贡献具有高度的差异性，因此对具有核心能力的雇员应该给予更高的“人力资本
14、折旧”，即：退休后需要支付更多的退休金。2 1 2 延期支付理论延期支付理论将企业年金视为劳动报酬的一部分，人们发现在知识经济时代，劳动者的内涵正在发生变化：越来愈多的劳动者其智能支出远大于体力支出，劳动者之间的劳动效率差异逐渐加大，高智能和高效率的劳动者在劳动关系中的从属地5M 建筑工程公司企业年金激励效应研究位( 传统经济理论) 被动摇。因此，如何重新界定劳动者的内涵和外延，以及劳动者在劳动关系中的定位，是在新经济条件下完善劳动法必须解决的基本理论问题( 杨燕绥，2 0 0 3 ) 。我国王珏教授提出“劳动力资本化”理论，即劳动者以劳动力资本与其他生产要素结合；董湘岩教授等人提出“二元股份
15、制”理论，即劳动力资本与物质资本平等投入企业，进入生产过程。因此知识经济时代的劳动者具有双重身份，既是自己劳动能力的所有者，又是劳动力资本的所有者。他们基于自己劳动能力的使用享有劳动报酬权，基于自己的劳动力资本的增值享有利润分配权。这些研究成果为定义劳动者在市场经济条件下的地位奠定了理论基础。在实践中，肯定智能型人才的劳动力附加值，在支付效力工资的基础上，以延期支付的手段对他们进行股权和期权分配，无疑是具有可持续发展动力的人力资本战略之一。2 1 3 持久收入理论2 0 世纪5 0 年代，对消费函数理论影响较大的的芝加哥选派代表米尔顿弗里德曼( M i l t o nF r i e d m a
16、 n ) 于1 9 5 7 年出版的消费函数理论中提出的持久收入理论( P e r m a n e n tI n c o m eH y p o t h e s i s ) 。该理论假定所有人都企图将其一生的收入予以效用最大化，并分配于最恰当的持久消费模式中，劳动者在获取收入能力的高峰期调整消费水平，以免降低未来( 丧失劳动能力时) 的消费水平。即消费者必须在其生存期内，依据平均预期所得总收入来平衡其消费支出水平。这样势必将较高收入时期的部分收入转为储蓄，以弥补在低收入时期的消费不足，持久收入理论是强调终身所得如何分配于消费及储蓄的问题，米尔顿弗里德曼认为劳动者重视的不是当前的收入，而是生的持久收入，只有持久收入才能维持持久消费，否则其生活将陷入困境。人们为了维持持久的消费水平，必须将其一生的收入加以平均分配，并借助强制性的社会保险方式来平衡所得最具成效。2 。1 4 隐形契约理论新制度经济学认为契约是企业组织成立的前提，各种生产要素的结合是企业生产经营活动的基础，要素所有者之间具有关系契约和长期契约，签约当
