薪酬与福利管理复习重点参考答案

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1、第1页 （共 7 页）薪酬与福利管理复习重点参考答案一. 单项选择题 (每题 1 分, 共 5 分) 11( )适用于企业的高层管理者A奖金制 B 佣金制 C 年薪制 D项目承包收入制度2员工的薪酬主要根据其所担任的职务( 或岗位 ) 的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( B ) A 以绩效为导向的薪酬结构 B以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构3进行薪酬调查时，如果岗位复杂且数量大，应采用（ B ）A企业之间相互调查 B问卷调查法C采集社会公开信息 D委托中介机构进行调查4关于绩效工资说法错误的是( A ) 。A佣金制不属于绩效工

2、资形式 B绩效工资过于强调个人的绩效C计件工资制属于绩效工资形式 D绩效工资制的基础缺乏公平性5员工的 ( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A 浮动工资 B 固定工资 C 基本工资 D岗位工资6、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ B）A岗位排列法 B. 岗位分类法 C. 要素比较法 D. 要素计点法7、关于薪酬结构比例说法错误的是（C ）A.高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重B.在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别C.对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小D.不同行业的同一类

3、型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别8、在企业的（ C ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平A.合并 B.迅速发展 C.正常发展至成熟 D.衰退9、关于人工成本说法错误的是（ CA ）A.人工成本的增加意味着利润的减少B.社会保险费用应列入企业人工成本C.劳动保护费用不应列入企业人工成本第2页 （共 7 页）D.人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点10、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A )原则。A可比性 B适用性 C一致性 D相似性11、支付相当于员工工作价值的薪酬，体现了薪酬管理的（ B ）A竞争力原则B公正性原则C 激

4、励性原则D 科学性原则12、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（ C ）A观察法B面谈法C 典型事例法D 问卷调查法13、岗位评价是以（ C ）为对象A员工B事 C 岗位 D组织14、确定薪酬调查的企业，应选择薪酬水平（D ）A较高的企业B较低的企业C 与本企业可比的企业D 与市场薪酬水平相同的企业15、高级管理人员的薪酬结构中浮动工资所占比重应该（ A ）A较大B较小 C 平均D无所谓二. 多项选择题 ( 每题 3 分，共 15 分) 1(BDE ) 是岗位评价的方法 . A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法D 要素比较法 E 要素计点法2企业进行薪酬管理的目的是（A

5、BCE ）A合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工D 获取更大效益 E 留住人才3. 企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括(ABC ) A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平D员工的素质结构 E 就业状况4一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( ACD )是固定薪酬部分A基本工资 B 业绩工资 C能力工资 D岗位工资 E福利 5下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ABCD ） 。第3页 （共 7 页）A欣赏和认可 B发展的机会 C具有挑战性的工作D 快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资报酬6以下属于组合薪酬结构的是( CDE

6、) 。A职能工资 B.能力资格工资 C 岗位技能工资D薪点工资制 E 岗位效益工资7、通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工(ABCDE ) 。A对企业薪酬管理的评价以及期望 B 对薪酬分配公平性的看法C 是否认为企业做到了外部公平 D是否认为企业做到了内部公平E是否认为企业做到了个人公平8、通过薪酬市场调查，企业可以(ABCE ) 。A了解市场薪酬水平及动态B检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性C做到外部公平 ( 员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D预测未来薪酬水平E保持企业薪酬分配的对外竞争力9、关于薪酬等级，表述正确的是(ABE ) 。A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级之

7、间的薪酬标准是可以重叠的C 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些D 分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限10、关于浮动薪酬的设计，正确的是（CD）A.浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整B.薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额C.要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩D.一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数E.先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额11有效的薪酬管理应遵循以下( ACD ) 。A对外具有竞争力原则 B支付高于劳动力市场薪酬水平的薪酬的原则C 对

8、内具有公正性原则 D对员工具有激励性原则E要拉开员工之间的薪酬差距的原则12下面( ABC )属于以绩效为导向的薪酬结构。A计件工资 B销售提成工资 C效益工资第4页 （共 7 页）D 技能或能力工资 E岗位工资13. 以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( BC )。A不利于激发员工的工作热情和责任心B无法反映在同一职务( 或岗位 ) 上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别C 该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业D 效率不高E不重视与人合作、交流14、在进行薪酬调查时，应选择（ ACDE ） 。A同行业中同类型的企业B在相似渠道中招聘员工的企业C其他行业中有

9、类似岗位的企业D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业E经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业15、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ ABCD） 。A欣赏和认可 B发展的机会 C具有挑战性的工作D 快捷的信息网络系统 E有竞争力的工资报酬三. 判断题1，2，3，4，5，6，7，8，四. 简答题( 每题 15 分，共 30分) 1、设计薪酬政策应考虑哪些主要因素？参考答案：1）外部影响因素：包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场情况、政府政策调节、物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平。例如：（1）劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪酬水平相应会降低；反之

10、，企业的薪酬水平相应会提高。（2）政府政策调节：政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平；通过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业薪酬水平。（3）物价变动：在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，物价上涨将导致员工实际薪酬水平下降；反之，则引起员工实际薪酬水平上升。第5页 （共 7 页）2）内部影响因素：包括企业支付能力、企业发展阶段、工作的劳动价值、经营领导态度。例如：（1）企业支付能力：员工薪酬水平受制于企业的支付能力，而企业利润和其他财务资源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。（2）企业发展阶段：处于迅速发展的企业，企业着重

11、使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励及标准福利水平相结合。3）综上所述，影响企业薪酬设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？参考答案：1）薪酬设计既要求过程公平，也要求结果公平。2）过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强调员工对分配决策过程的参与和认同。3）结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。（1）内部公平：在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大

12、小来支付报酬。（2）外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势，强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据。（3）个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。3，影响员工薪酬的因素有哪些？三个方面的因素：员工个人的因素：劳动绩效，职务（或岗位） ，工作条件，年龄与工龄影响。企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略。还有社会的因素：社会的有关法

13、律等。4，马斯洛需要层次理论的内容是什么？马斯洛需要层次论文依次分为以下五个层次：生理的需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要。五论述题（共20 分）第6页 （共 7 页）1. 试论述岗位评价的方法的优点、缺点及其适用企业方法概述优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗 位 设 置比较稳定；规模小岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值简单明了，易理解、接受，

14、避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各 岗 位 的差别明显；公 共 部 门和 大 企 业的 管 理 岗位要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能 够 随 时掌 握 较 为详 细 的 市场 薪 酬 标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级， 并分别赋予分值， 然后对每个岗位进行估值能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗 位 不 雷同；岗位设置不稳定；对 精 确 度要求较高2

15、论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点1制定薪酬计划的方法方法程序优点缺点从下向上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企实际、灵活，且可行性较高不易控制总体的人工成本。第7页 （共 7 页）业整体的薪酬计划。从上向下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。可以控制总体的薪酬成本缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性3，论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型薪酬结构类型特点优点缺陷适用企业以绩效为导向员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化激励效果好重 视 眼 前 利益，不重视长期发展；重 视 自 己 绩效，不重视与人合作、交