《公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策_陈利权》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策_陈利权（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HINESEHOSPITALSC中国医院. 2 0 0 7 年6 月第1 1 卷第6 期 35HUMAN RESOURCES 人力资源公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策 陈利权【关键词】公立医院 薪酬 分配制度【摘 要】医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。Analyses on salary payment distribution system in public hospital/ CHEN Liquan/Chinese Hospitals.- 2007,11
2、(6):35- 36【K e y w o r d s 】 p u b l i c h o s p i t a l , s a l a r y p a y m e n t , p r o b l e m , m e a s u r e【A b s t r a c t 】 H o s p i t a l s a l a r y p a y m e n t d i s t r i b u t i o n w a s a c o r e c o n t e n t o f h o s p i t a l h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t . W
3、 i t h t h e v i e w o f l e a d e r s h i p , s a l a r y p a y m e n t d i s t r i b u t i o n w a s a n i m p o r t a n t a p p r o a c h t o i n c e n t i v e t a l e n t s . W i t h t h e v i e w o f s t a f f , s a l a r y p a y m e n t h a d t w o i m p o r t a n t f u n c t i o n s o f s e c
4、 u r i t y a n d i n c e n t i v e .A u t h o r s a d d r e s s : T h e a f f i l i a t e d h o s p i t a l o f G u a n g d o n g M e d i c a l C o l l e g e , N o . 5 7 , R e n M i n A v e n u e , X i a s h a n D i s t r i c t , Z h a n j i a n g , G u a n g d o n g P r o v i n c e , 5 2 4 0 0 1 ,
5、P R C陈利权：广东医学院附属医院人力资源部，5 2 4 0 0 1 广东省湛江市霞山区人民大道 5 7 号医院薪酬是指员工因向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物质等形式，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前我国绝大多数医院特别是公立医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗服务行业外，或者由
6、低薪酬水平医院流向高薪酬水平医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。要解决这些问题，就要从激励机制的核心问题薪酬分配制度着手，通过对现有薪酬分配制度的剖析，科学有效地进行薪酬的设计和分配，在分配中真正体现出一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬。并且要在分配中体现技术要素、责任要素、风险要素以及管理要素等，做到向关键岗位和优秀人才倾斜。1 现阶段我国公立医院薪酬设 计与分配制度存在的主要问题1 . 1 对外缺乏竞争力目前我国大部分公立医院实行的仍然是职称等级工资制，这种工资的
7、特点是以资历和工作为分配的重要指标，因而无法真正体现责任、业绩、贡献在分配中的作用，很难发挥工资应有的激励作用。而随着外资、民营医院不断进入医疗服务行业，使公立医院的工资制度面临着严峻的挑战，缺乏竞争力的工资标准和僵化的工资体制让员工产生了“按酬付劳” 的心理， 这种分配制度造成的结果必然是整体的工资效率低下和优秀人才的大量流失。1 . 2 对内缺乏公平性由于薪酬的刚性特点，公立医院现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇，造成了持续不变的 “大锅饭” 现象的普遍存在。部分公立医院尽管在原有的职称等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目，但在实际的分配中依然存在着平均分配的
8、现象，即使有所区别，也主要是通过职称系数来拉开差距，这种制度导致了内部的不公平，严重遏制了员工的积极性和创造性。1 . 3 薪酬结构不合理公立医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效薪酬部分过小，起不到应有的激励作用。在这种情况下所造成的结果是绩效差距很大，而薪酬激励差距却很小，对表现突出的员工造成了严重 “伤害” ， 影响了整个团队和组织的士气。1 . 4 薪酬与绩效考核脱节员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的，而是由“在什么样的岗位，承担着什么样的责任并做出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及到绩效考核，但目前公立医院的绩效考核体系很不规范，有的甚至没有绩效考核
9、制度，这就导致了薪酬与绩效考核脱节，使分配缺乏依据，出现不科学和不合理的现象。HINESEHOSPITALSC36 C h i n e s e H o s p i t a l s , J u n e . 2 0 0 7 , V o l . 1 1 , N o . 6人力资源 HUMAN RESOURCES1 . 5 忽视了员工的参与强调员工要参与薪酬分配，目的是增强员工对医院薪酬分配制度和医院文化的认同感，但目前医院在制定薪酬政策时，几乎没有容纳员工去参与，由于在没有进行科学的岗位价值评估前每一个员工都会认为自己的工作重要，所以他们常常感到不公平，如果能让员工一起参与薪酬分配制度的制定，那么他
10、们就会将自己的岗位和贡献进行横向和纵向比较，从而对自己的岗位价值和实际贡献有一个清醒的认识，提高对医院薪酬分配的满意度。1 . 6 缺乏配套的激励措施薪酬包括经济性薪酬：基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、 利润分享、 持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作环境、 工作氛围、 能力培养、个人发展以及职业安全等。而公立医院所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理” ， 因此， 它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的，只有各种激励措施配套使用，才能获得更好的激励效果。2 1世纪的管理是人本管理的时代，人力资源已成为医院生存和发
11、展的关键。科学合理的薪酬分配制度是建立现代化医院管理模式的迫切需求，也是使医院人力资源保持活力和竞争力的重要举措。2 公立医院薪酬分配问题解决 对策2 . 1 建立以市场为导向的薪酬管理 机制在医院的薪酬分配中，要引入市场竞争机制，提高对外的竞争力和保证内部的公平性，在制定薪酬分配制度时要参照人才市场价位，重点向关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位倾斜，将普遍低于人才市场价位的关键技术和管理人员的薪酬水平提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作性、可替代性强的岗位的薪酬水平，拉大岗位间的薪酬水平差别。2 . 2 取消职称等级工资制，重新进 行薪酬组合与设计通过对职称等级工资
12、制度的分析，我们已经知道了它所存在的弊端，因此需要对现有的工资结构与组成进行重新的组合与设计，根据专业和岗位的不同，医院的薪酬分配制度可由以下几个部分组成，在实际操作中可以单独使用一种， 也可以几种并用。 具体可以分为：2 . 2 . 1 按岗定酬工资制：按岗定酬是体现每一个岗位的责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的形式。要在科学定岗、 定编的基础上， 明确岗位责任、 任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。 做到按岗定酬、 岗薪一致、 薪随岗变。2 . 2 . 2 岗位绩效工资制；在按岗定酬的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与
13、工作业绩和效益挂钩， 按照岗位职责， 提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核结果，确定绩效工资部分，绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。2 . 2 . 3 项目课题工资制：根据在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。对医院工作和发展起重要作用，责任重、贡献大、要求高的关键岗位， 在明确岗位职责， 实行竞争上岗， 择优聘用的基础上，给予确定的较高的岗位工资标准。2 . 2 . 4 协议工资制：对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制度，参照国家和
14、地方有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资实施细则。2 . 2 . 5 兼职兼薪制：卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。2 . 2 . 6 年薪制：主要由两部分组成，基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入，包括年度绩薪和任期
15、绩薪两部分。 ）年薪发放考核内容主要包括岗位责任、岗位贡献、医德医风、人才队伍建设、科技进步、单位社会效益和经济效益等方面的情况。年薪制主要适用于医院领导层和特别突出的优秀人才。3 进行岗位分析与评价， 建立 有效的考核机制对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行，即岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件。岗位所承担的责任包括：对全院工作所承担的责任，对医院局部工作所承担的责任，对医院某个科室所承担的责任，对医院某个专业所承担的责任，对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任和间接责任。岗位所承受的风险包括：工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的严重程度，下属
16、风险发生后所承担的责任程度，抵抗风险中所承担的责任轻重。岗位工作的复杂程度包括：技术含量与技术的难度，技能的复杂程度，工作中的不确定性程度，基本工作量的大小，工作时间的不规律程度，工作范围涉及程度，工作的沟通难度，对创新的要求程度。岗位任职的资格条件包括：专业知识方面：岗位所需要的专业学历和知识更新要求程度；经验资历方面：任职资格与职称要求，经验与岗位基本技能的熟练程度。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，这一过程的具体步骤如下：寻找关键指标、确定每个指标的权重、 对每个岗位进行综合评价、 确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查数据和医院实际确定每一岗位具体薪酬额度。 收稿日期 2 0 0 7 - 0 3 - 0 3 ( 责任编辑 郝秀兰)
