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1、!“#$%中国人力资源开发开发技术福利是由雇主全额或部分提供给员工，有别于工资的法定或自愿的利益给付0年， 美国的路易哈利协会曾对采行弹性福利制的公司进行调查， 发现这些公司之所以实施弹性福利制， 控制成本和满足需求乃是企业组织采用弹性福利制最重要的原因， 除此之外人口统计因素的改变也很重要。!“抑制福利成本的努力自助餐式的员工福利弹性福利制内容摘要随着时代的发展， 传统的福利制度已不能满足需要!人力资源部门要提供多样化 的福利项目。本文介绍了弹性福利制度的概念、 产生背景、 优缺点、 类型以及企业进行弹性福利制设计应遵循的原则。 关 键 词员工福利弹性福利制员工福利管理!欧明臣!“!“#$%
2、中国人力资源开发开发技术由于受到工会和政府的压力以及租税优惠的影响，加上雇主基于照顾员工的美意而主动规划，美国民营的福利成本已逐年攀升，尤其是健康保险及医疗补助， 更是雇主的一大梦魇。 为了有效控制成本，弹性福利制应运而生。 以苹果计算机公司为例， 由于该公司的医疗福利远优于同样规模的公司，导致成本一直居高不下。&()年开始实施弹性福利计划， 医疗成本已经明显下降， 而员工的需求也受到重视，该制度颇受欢迎。!“人性管理的重视 *+年代人群关系学派， 在学者的经营下，管理哲学有了很大的 变 化 。,-./01的 需 求 理 论 、,2345604的7理论等都鼓吹人性化的管理是组织生存的不二法门。
3、 而实务上， 有很多公司组织也深受影响，标榜人性化的管理以吸引及留住人才。而弹性福利制非常强调员工参与，这和人性管理的思潮十分吻合。休斯特等的研究指出，在对组织决策的满意度方面，参与决策的员工亦比未参与的员工满意度来得高，所以这些理论都为弹性福利制的发展， 提供了相当的基础。#“人口统计因素的影响传统的福利是基于以下的因素规划： 一个人上班的单薪家庭，就读人口以男性为主，家中通常只有两个子女。但是社会结构已经在转变。从人口统计来看， 人类的寿命已经延长、妇女大量进入就业市场、双薪家庭和单身贵族增加， 另一方面， 组织的平均年龄下降、 员工的休闲观念盛行， 传统的固定式福利已经无法满足所有的员工
4、。举例而言， 夫妻同为公教人员， 依政府现行规定， 对于同一事实只能报领一份津贴 （ 如申请子女教育补助费） 。此一规定， 已有很多公教人员觉得不合理。另外，单身但却不愿结婚的的员工也越来越多，若以现行的福利制度， 很多福利项目几乎无从享受。如果实施弹性福利制，福利清单所列出的福利项目具有多样性，将可适度满足此类员工的需要。除上述之外，现今人力市场竞争日益激烈，利用符合多元化员工需求的福利制度来吸引和留住员工，也是弹性福利制能受到重视的原因之一。三、 弹性福利的类型由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种类型。$“附加型弹性福利计划。最普遍的弹
5、性福利制，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准， 让员工去选择。 例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、 交通补助费、 意外险、 带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留当做核心福利，然后再根据员工的需求， 额外提供不同的福利措施，如国外休假补助、 人寿保险等， 但通常都会标上一个 “ 金额”作为“ 售价” 。附加型的弹性福利计划的优点是，除了维持现行福利制之外， 提供额外福利， 因此可增加员工的选择范围，进而满足员工需求。 不过， 因为组织所提供的原则较多导致行政作业繁杂，成本将增加， 是其缺点。!“核心加
6、选择型的弹性福利计划。 由“ 核心福利” 和“ 弹性选择福利” 所组成。 “ 核心福利” 是每个员工都可以享有的基本福利， 不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在 “ 弹性选择福利” 之中， 这部分福利项目都附有价格， 可以让员工选购。 核心加选择型弹性福利计划和附加型的弹性福利计划最大的不同则在于核心福利部分。后者的核心福利完全取自原有的福利项目，附加的选择福利项目则是新增的。而前者等于是重新设计一套福利制度，如果公司早就有员工福利制度的话，在新制中就有的福利项目将全部被检讨调整， 决定存废、增减及被放在核心福利或弹性选择福利的范围之内。#“弹性支用帐户。员工每一年可从其税前总收入中
7、拨取一定数额的款项作为自己的 “ 支用帐户” ， 并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完， 余额就归公司所有； 既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税， 相对地增加净收入， 对员工极有吸引力。不过其缺点是行政手续较为烦琐，每一个员工的支用帐户必须随时登入资料，以保持其正确性。%“福利套餐型。由企业同时推出不同的“ 福利组合” ， 每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个“ 组合” 的弹性福利制。在规划此种弹性
8、福利制时，企业可依据员工群体的背景（ 如婚姻状况、年龄、 有无眷属、 住宅需求等） 来设计。此制的优点是行政作业比较简单， 缺点为选择弹性较小。&“选高择低型。福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“ 福利组合” 给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基!“!“#$%中国人力资源开发础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比， 有的高， 有的低。 此一类型的弹性福利，员工至少有三种选择： （&） 所选择的福利范围较大，虚字员工薪资中扣除一定的金额来补足。（） 所选择的范围和价值相当于原有的固定福利措施。（(） 所选择的福利价值较低，但可获得现金补助的差额，惟该项
9、现金补助必须纳税。很明显， 选高择低弹性福利计划与套餐式弹性福利计划相比，对员工较为有利，不过人力资源部门的行政作业程序将大为增加。四、 弹性福利制的优缺点对企业而言，采用弹性福利制有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此， 每个公司都应当认真检查其福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析。 （ 如表&）五、 弹性福利制的设计原则应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统，一般要建立在以下规则上：&)在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。)清晰地界定各种奖励之间的关系， 例如一笔&*元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培
10、训等。这里重要的是将估算价格当做管理成本。()绩效薪酬要调整为一个整体， 它的基础是绩点， 绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利。绩点不可以转让， 但可由员工自己决定何时兑现， 员工可用自己的绩点“ 购买” 弹性福利系统中的福利项目。+)绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施， 每位上级都掌握一定的绩点预算， 这样就可以依据预先设定的标准进行绩点分配。,)弹性福利系统中的福利项目也可能售罄， 所以人力资源部门必须拒绝一些不当的绩点累积， 同时也应最大限度的尊重灵活性。-)激励内容应根据员工们的需求而进行调整， 这可以通过员工调查来了解。员工也可以随时对新的福利种类提出建
11、议， 只要是合理的都应得到重视。福利在传统上已被视为报酬中的重要元素，在雇主的观点， 金钱的给付就是付予员工的实质成本， 但员工的观点则是以得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹性福利制度是一个比较新的观念， 在美国实施的企业越来越多， 可证明这是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好的企业文化的雇主， 必须考虑注重福利与报酬和工作环境提升到一样好。企业组织必须正视福利制度的问题， 顺应时代的潮流， 从一个全新的角度思索员工福利的问题。参考文献：!“章府生： 浅论企业生活福利改革及其发展思路 ， 载 经济师 ，!#$年第!期。%“许道然： 弹性福利制度之探讨 ， 载 人事月刊
12、第!&卷第$期。“李松龄： 公平与效率的准则福利经济学公平、效率和分配观的比较 ， 载 广西经济管理干部学院学报 ，%(%年第!$期。$“张涛： 企业如何建立“ 员工福利” 补充保险保障体系 ， 载 商业会计 ，%(%年第$期。)“曾志浩： 小议企业薪酬福利法的发展 ， 载 江西电力职工大学学报 ，%(%年第!)期。*“李严锋、 麦凯编： 薪酬管理 ，东北财经大学出版社，%(%年版。（ 作者单位：暨南大学人力资源管理研究所）（ 责编王 毅）表!弹性福利制的优缺点优点缺点公司方面!“便于控制福利成本%“易于编列公司年度福利预算“提升企业形象与公司竞争力$“调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担)“作为激励制度的新方法*“企业福利资源最有效化运用!“员工因对福利制度了解不够，而做出错误的选择。%“产生逆向选择， 福利高度使用会增加成本。“复杂的行政作业。$“实施初期行政费用可能会上升。)“工会反对。*“国内法定福利项目过多员工方面!“满足员工个人福利需求%“增进员工对福利制度的了解“提升员工的工作满足感$“节税开发技术!“
