A集团总部的外部招聘设计

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1、2011年 第 3 期（总第 368 期）上CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS集团总部的 外部招聘方案设计杨帆M anagem entW orl d 管理世界当今世界最重要的资源是人力资源，如何吸引人才、 留住人才、 使用人才直接关系到企业的生存和发展。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作， 能否招聘到优秀的、 合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文以A 集团为例， 分析其外部招聘的现状以及存在的问题， 并针对现存问题， 结合人力资源管理理论， 提出 A 公司外部招聘的改进方案。1 绪论1. 1 设计的背景如何通过建立一套科学、 合理、 有效的招聘方

2、案， 招聘到优秀的、 合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文通过对 A 集团的深入调研， 发现该集团的招聘工作没有很好地体现企业战略目标， 招聘的员工不能满足企业需要， 招聘缺乏预见性、 规范性、 科学性， 人员流失率较大等问题， 并在分析原因的基础上，提出了 A 集团的外部招聘方案。1. 2 设计的主要内容本文通过调查， 在人力资源管理与开发理论、 员工招聘和人才测评等理论的指导下， 针对 A 集团招聘工作的现存问题，设计了一套科学合理的外部招聘方案。1. 3 研究方法本文主要通过文献资料分析法、访谈法和问卷调查法， 掌握了 A 集团员工招聘现状， 通过数据和图表分析， 找出了该集团招聘工作的

3、症结所在，最后设计了一套符合 A 集团的员工外部招聘方案。2 A 集团简介及人力资源概况2. 1 A 集团简介A 集团公司始创于 1992 年， 最初主要经营实业， 后成功步入房地产业， 跻身为当地著名地产商之列， 为日后 A 集团的蓬勃发展莫定了基础。现在 A 集团已发展成为拥有房地产业、 酒店旅游业、 信息产业、 高科技工业和商业为一体的多元化大型民营企业集团。A 集团的成功发展源自于公司领头人的创新理念， 从一开始就注入企业发展之中， 并一直推动着企业变革。 自创业以来，A 集团一直在以突破性的创造力打破传统，建立新的经营模式， 并为社会创造价值。在中国主要城市开发的城市广场集购物、 旅

4、游、 餐饮、 休闲、 游乐、 娱乐、 商务、 文化于一体， 已形成一种具有特色的商业地产模式。 这种新的商业地产模式获得了各级政府和公众的广泛关注与认可， 它实现了人们对生活的梦想和需求， 提升了一个城市的品质。A 集团在中国多个城市建造的五星级生态型酒店， 让人们身居现代化的酒店之中也能A872011年 第 3 期（总第 368 期）上CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS尽情享受大自然的气息。2. 2 A 集团总部人力资源概况据 2008 年的统计数据， 集团总部共有员工 144 人， 其中正式员工 141 人。集团员工平均年龄为 33 岁， 男女比例为 1. 33

5、:1， 本地与外地户口员工比例为 1. 18: 1。集团大专( 含) 以上学历员工占比达到了 77% ， 为 108 人， 其中硕士为 3 人， 本科为 50人， 大专为 55 人； 大专以下学历员工为 33 人， 占比 23% 。集团2 年司龄以下员工占比达到了 63% ， 为 83 人； 3 年司龄以上员工占比达到了 21% ，为 27 人； 2-3 年司龄的员工占比为 16% ，为 21 人。3 A 集团招聘中存在的问题及原因分析3. 1 招聘计划的制订缺乏科学性从员工工作年限分布来看， 2 年以下的新员工比例过大，达到了 63% ， 这说明员工的稳定性较差， 人员流动比例较大，公司在

6、“留才” 方面可能做得还不够好， 出现了很多自主培养的人才跳槽， 最后是 “为他人做嫁衣” 。 所以， A 集团现在没有制订科学的招聘计划， 招聘就是采用现用现招的办法， 满足当前所急， 在时间紧的情况下， 甚至降低录用标准。 这种招聘方式不仅无法收到满意效果， 更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才、 储备人才。3. 2 人岗匹配度不高A 集团新进员工对招聘标准、 招聘过程等招聘工作的满意度较低， 比较不满意和非常不满意的人数占比 33% 。这主要是因为招聘人员对空缺岗位缺乏必要、 充分的分析， 有的时候对招聘职位的工作职责和内容了解不清楚， 从而对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标

7、准， 不是考虑应聘者的特质是否与岗位匹配， 而是对一些共性问题如材料的真实性、 人品、 基本素质( 如表达能力、 逻辑思维能力、 团队精神等) 进行考察， 导致招聘进来的人员与岗位不匹配。3. 3 在招聘中的考察不全面在招聘中过于注重对工作经验和技能的考查， 忽略对综合素质和人格特质的测评。 A 集团在招聘中对工作经验和技能的考查占比总共达到了 68% ，对外貌的要求竟然都高于对综合素质和人格特质的要求。员工的绩效好坏不仅和经验、 技能有关， 更重要的是同潜在的素质和人格特质息息相关。3. 4 招聘方式单一对 A 集团的招聘方式的分析可以看出，现场招聘的比例占 56% ， 员工推荐占比 18%

8、 ， 中介提供占 26% 。其中不难看出，现场招聘是集团招聘的主要方式。外部招聘的方式过于单一，应该拓宽外部招聘的方式。另外， 过多采用员工推荐的方式会导致集团内部 “拉帮结派” ， 易形成裙带关系， 对集团发展不利。基于以上几点， A 集团招聘工作的现状已经很难满足其发展壮大的需求， 亟须一套科学、 合理、 有效的招聘方案。4 A 集团外部招聘改进方案设计4. 1 A 集团外部招聘方案的基本构成科学、 完整的招聘方案能吸引和保留优秀人才， 促进公司战略的成功实现， 帮助公司稳定、 健康的发展。在紧密结合 A集团员工招聘实际状况， 吸收许多优秀公司在招聘工作方面的做法的基础上， 设计了适用于

9、A 集团的外部招聘方案。方案由10 部分内容构成， 详见下表。管理世界 M anagem entW orl d集团总部的 外部招聘方案设计A882011年 第 3 期（总第 368 期）上CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURSA集团外部招聘方案的基本构成这 10 个构成部分是： 明确招聘原则、 设计招聘流程、 确定职责分工、 确定招聘需求、 制定招聘计划、 选择招聘渠道、 选择甄选技术与方法、 制定员工录用决策、 新员工社会化、 招聘评估。因篇幅考虑， 本文只选择其中的几个部分进行着重阐述。4. 2 明确招聘原则4. 2. 1 公平公正体现 “以人为本” 的公开公正的招

10、聘， 是企业形象的展示，是企业遵守国家有关方面的法令、 法规和政策， 将招聘工作置于公开监督之下， 减少违规， 杜绝以权谋私， 防止招聘中的 “暗箱” 操作， 增加透明度， 吸引应聘者。4. 2. 2 公平竞争A 集团为各类人才提供公平的竞争机会， 消除就业歧视的思想和做法， 向社会与广大公众展示良好的企业形象。公平竞争要求以统一的工作标准、 对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。4. 2. 3 择优录用人才选聘， 必须适合企业文化与发展的需求， 要求人才具有企业所期望的基本素质与发展潜质。对于 A 集团而言， 在未来几年将处于高速腾飞的发展阶段，需要

11、优秀人才的加入， 以确保公司拥有一流的人才队伍和良好的团队合作精神。按照“20/ 80” 原理， 组织人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工转变， 即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工， 将用于人力资源投入的 80% 向高绩效员工倾斜。对于企业来讲， 首要任务就是要识别并选聘这些人员， 然后通过制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。明确招聘原则并认真贯彻落实之后， 可以避免内部员工推荐造成的 “拉帮结派” 的裙带关系； 能够树立集团正面的公众形象。4. 3 确定招聘需求， 制订科学的招聘计划A 集团招聘需求的确定必须来自于公司的人力资源规划。通过这个规划， 公司将组织发展目标

12、转化为需要通过哪些人来实现这个目标。人力资源规划的第四步就是确定招聘的人员数， 即把全部需要的人员数减去内部可提供的人员数， 其差额就是需要向社会进行招聘的人数。在确定招聘人员数量后， 企业通过内、 外部人才市场招聘， 并按照相应的培训计划， 从而得到企业需要的人才。A 集团总部现有 141 人， 在三年后由于业务发展需要增加50 人， 但由于技术提高后可以节省 10 人。即得： NH R1415010181 人。人力资源需求预测还有其他方法， 比如, 成本分析预测法、 发展趋势分析预测法、 学习曲线分析预测法等等。4. 4 选择招聘渠道， 充分使用合适的外部招聘方法任何一个招聘方案中， 招聘

13、渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。 一般来说， 招聘渠道可以分为组织内部招聘( 考虑现有员工的提升和转岗) 和外部招聘。 对于企业来说， 两种招聘渠道各有利弊。究竟应采用哪一种方式来招聘人员， 应根据具体情况而定。本文主要是从外部招聘的角度对 A 集团进行招聘方案的设计。外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、 人才中介机构招聘、 校园招聘、 招聘会招聘、 互联网招聘、 自荐等方法。根据 A 集团的人员岗位需求情况， 有四种方法是比序号构 成主 要 内 容1明确招聘原则公开公正、 公平竞争、 择优录用2设计招聘流程招募、 选拔、 录用、 评估3定职责分工明确人力资源部门和用人部

14、门的职责4确定招聘需求来自于公司人力资源规划5制订招聘计划招聘的岗位、 时间、 方式、 预算等内容6选择招聘渠道发布招聘信息， 通过外部招聘7选择甄选技术与方法 包括职位要求和面试8制订员工录用决策通知应聘者、 签订合同、 岗前培训及转正9新员工社会化将录用人员由社会人转变为企业人10招聘评估对招聘进行定性分析和定量分析M anagem entW orl d 管理世界892011年 第 3 期（总第 368 期）上CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS较适合 A 集团的。4. 4. 1 报纸广告招聘集团在春节过后，人员流动大，一般会有 10 人次的流动， 加上公司的人员

15、规划， 招聘人数有时超过 25 人， 设计岗位也比较多。这样的招聘数量最适合的方法是通过报纸招聘。 采用的报纸招聘版面不能太小， 至少是 17. 512 的版面，如果版面太小， 不能达到预期的效果。招聘人员较少时， 可以用 17. 56 的版面， 再小就没有什么效果了。 采用报纸招聘虽然成本较高， 一般是现场招聘费用的 515 倍， 但平摊下来的人均成本是现场招聘的 13 倍。报纸招聘能保证所需人员的足量、 按时到位。4. 4. 2 现场招聘对于零星的招聘工作，最好的方法是以现场招聘为主，员工推荐为辅， 两者同时进行。现场招聘根据工种选择招聘地点。对于商管人员、 财务人员、 行政人员、 仓库保

16、管人员适合到大型的人才市场举办的综合性的招聘会进行招聘； 对于直销人员、 司机、 搬运， 适合到市就业中心、 各区人才市场进行招聘。对于主管一级的招聘， 现场招聘效果不好， 通过报纸招聘效果较好。4. 4. 3 校园招聘对于公司的储备人员， 对经验的要求不高， 可以招应届生， 这样的招聘除进行报纸招聘、 现场招聘外， 还可以到学校直接进行招聘。此外可要求学校推荐资料， 以减少招聘的时间。向学校索取推荐资料时， 应与老师事先沟通， 沟通内容包括: 公司性质、 工作内容、 工资待遇、 工作地点、 户口要求、 性别要求、 专业要求、 成绩要求等。销售、 财务、 行政人员岗位通过校园招聘， 大多能招到所需人员。4. 4. 4 网上招聘网上招聘对于主管、 办公室人员、 销售人员的招聘效果好一些。如果要增加网上招聘的效果， A 集团可以利用自己的网站， 在网站上宣传公司形象， 应聘者可以通过网站了解更多的A 集团的信息， 应聘资料就多一些， 以提高人员的选择面。 网上招聘对 A 集团有局限性， 对于招聘主管、 销售、 财务、 办公室人员效果良好， 对于保管、