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1、131商场现代化2010年3月（上旬刊）总第604期人 力 资 源人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克(Peter F Drucker)在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种 重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业 出现，能够将其他部门视为人力资源部门的客户，来提供诸如招 聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服 务，并开始关注员工个人绩效的管理。目前，学术理论界一般采用 Wright 而奖励的方式体现 的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性, 员工会感到, 假如他 再有类似贡献, 贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。由 于很
2、多企业未把企业文化纳人人力资源管理，未加以重视和应用， 职工的责任感和忠诚度轮空。多数员工认为企业的发展是领导的 事，造成企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。 三、对现代企业人力资源管理的建议 1. 健全管理体系，提高企业竞争力 这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也 包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部 因素。“适者生存，不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不 应忽视的原则，人力资源管理战略的选择也是如此。新的、拓展了 的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人 才和潜在的创新意识。企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部 门或是某
3、些人身上，还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲 和力等方方面面。 2. 创新管理理念，加强战略管理 当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须 顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管 理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的 思想观念。要真正树立以人为本的企业理念。强调个人理性与发 展, 鼓励职工更新观念,解放思想, 大胆创新。在企业经营发展过程 中, 把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要的地位。其次, 要树立人力资源保值增值的观念。建立科学管理的人才培训开发机 制, 努力提高职工队伍的技术业务和管理素质。要树立注重实绩, 竟 争择优的
4、观念, 为优秀人才脱颖而出、施展才华创造良好的条件。 企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过 程的监督,必须有人力资源经理的参与。对待用人的问题上，企业 首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念，重视人才，创立人才 观。以“公平、平等、竞争、择优”为原则，做到制度规范，透明 公正，运行有序，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。人 是知识的载体, 知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播 和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工智 力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键 所在。要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才。通过 竞争程序
5、择优选择，使真正有能力、有创新精神和开拓意识的人才 得到合理配置。重视人才的培养。成功的企业领导层都十分重视对 人力资源培训的投入。3. 完善激励机制，建立动态绩效评估 人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发 和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。要完善人才配置机 制。按照企业人工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学 有所用,让他们有成长的环境,以增强企业的向心力。要完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相 结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用 按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股 分红是当前股
6、份制企业普遍推行的有效方法,不仅可以使个人的利 益与业绩相结合,还能激发人们的整体意识。管理者应从满足人的 精神需要出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们 的上进心和劳动积极性。人员配置体现全面性，培训工作日常化。 在人员配置方面，充分调查企业需求，制定相关需求计划，尽量降 低成本，招贤纳士；提前培训招考人员，提高其素质与技术水平； 做好内部宣传与思想工作，避免内部矛盾产生；尽量使招来员工的 积极性与创造性得到充分发挥，避免人才浪费；做好招聘结果绩效 评价工作，及时发现缺点与不足，并加以改正。 4. 建设特色的企业文化 企业文化所形成的文化氛围和价值导向，能调动和激发员工 的积极
7、性和创造性，挖掘出员工的潜能。企业文化的目标是建立一 个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的 精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有 鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。全体员工有价值的工 作，表现为企业的效益和效率。这就是说，人的工作价值构成了企 业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系和价值 分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重 要特征，同时也是人力资源管理体系的基本框架。我们要利用科学 理论成果，从多渠道探索人力资源管理的新办法，创建科学的人力 资源管理模式。 四、结语 总之，在当今经济全球化大趋势下，人力资源
8、已成为取得和 维系竞争优势的关键性资源，要想把人力资源从潜在的生产力转化 为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开 发与管理。只有牢固树立“人力资源是企业第一资源”、“人力资 源开发与管理战略是企业第一战略”的理念，并采取切实措施，系 统开发人力资源和科学管理人力资源，把人力资源开发和管理的各 项措施有效配合起来，才能进一步深化改革，推进技术和管理的创 新，从而大大提高企业劳动生产率，使企业在未来的国际市场竞争 中立于不败之地。参考文献： 1马斯洛等人的潜能与价值华夏出版社1987年 2刘玮:满足员工需求：人力资源管理之根本中国经济出 版社2007年 3周文霞:新经济时代人力资源工作手册M,北京中国大地 出版2001年5月 4李啸尘:新人力资源管理M,北京石油工业出版社2005年 1月 5孙海法:现代企业人力资源管理M,广州中山大学出版社 2002年 6关淑润:人力资源管理M,北京对外经济贸易大学出版社 2001年 7孟 华:转轨时期中国公务员制度开发机制的完善J,理论学 刊，2000,() 8李红艳:国家公务员考评问题及对策J,理论学刊,2000， （） 9秦 勇:论国有企业人力资源开发与管理的重要性J,职业 圈，2007,(16） 10田广清 王智瞳:关键在于造就一个新的用人机制J,理论 探讨，2000,(2)
