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1、1企业人力资源管理师二级 第四章绩效管理高师俱乐部讲师团职业资格认证培训高师俱乐部讲师团职业资格认证培训PPT PPT 2曾志强曾志强 咨询培训师咨询培训师高级人力资源管理师高级人力资源管理师 高级企业培训师高级企业培训师 高级员工援助师高级员工援助师 高师俱乐部高师俱乐部 副秘书长副秘书长 高师俱乐部讲师团成员高师俱乐部讲师团成员 广东省职业技能鉴定高级考评员广东省职业技能鉴定高级考评员 专注于国学与人力资源管理研究，致力于探索中学为体、西学为用，适合中国企业的现代人力资源管理之道。3 3教材知识体系图3事人工作岗位分析说明书、规范胜任能力分析胜任特征招聘配置培训开发绩效管理薪酬福利劳动关系
2、前提规划4 4现代企业管理2个三4战略目标绩效管理人才培养三要素：资金、管理、人才三重点企业绩效管理量化 评估 管理 进步5无法量化，就无法评估无法评估，就无法管理无法管理，就无法进步员工业绩考核的用途员工业绩考核的用途6项目加薪绩效反馈晋升终止聘用职业发展奖金分配培训评估内部沟通费用控制你的答案？%？%？%？%？%？%？%？%？%麦肯锡答案91%90%82%64%52%32%29%25%7%绩效管理绩效管理教材目录教材目录7第一单元 绩效考评指标体系设计 P319第二单元 绩效考评标准的设计 P330第三单元 关键绩效指标的设计与应用 P336第一单元 绩效监控与辅导 P347第二单元 绩效
3、沟通 P350第一节 绩效考评指标与标准设计 P319第二节 绩效监控与沟通 P347第三节 绩效考评方法应用 P358第一单元 考评方法的比较与误差控制 P358第二单元 360考评方法 P371第三单元 基于信息化的绩效考评 P375第四单元 考评结果的反馈与应用 P380第五单元 绩效管理系统总体评估 P386课程要点课程要点考评方法8指标标准本章要点：3个关键词监控沟通课程简介课程简介9第一单元 绩效考评指标体系设计10绩效考评指标设计的内容绩效考评指标设计的内容1.适用不同对象范围的考评体系组织（生产性、技术性、管理性、服务性） 个人 按岗位性质横向区分：管理岗位、生产岗位 按生产过
4、程地位、作用分：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗 位2.不同性质指标体系构成的考评体系品质：性格特征、兴趣爱好、分析判断能力 行为：具体的行为事件 结果：产量、销售量、合格率、回款率、专利数11绩效考评绩效考评指标指标的的3 3作用作用1. 有助于战略的落实和达成平衡计分卡卡普兰和诺顿2. 有助于改善组织的内部管理如何管理组织的绩效3. 有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来控制 发展123个有助于绩效考评绩效考评指标指标的的3 3来源来源1. 组织战略与经营规划要什么，考什么。2. 部门职能与岗位职责横向分工，纵向分解。3. 绩效短板与不足缺什么，考什么。13指标指标体系体系设计设计
5、的的8 8原则原则1. 针对性2. 关键性3. 科学性4. 明确性145. 完整性6. 合理性7. 独立性8. 可测性设计方法1要素图解法 工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。15图4-2 某类管理人员绩效考评要素图示法举例极为需要较为需要需 要计划能力组织能力决策能力人际关系 沟通能力创新能力 专业知识.设计方法2问卷调查法 问卷调查法设计问卷调查法设计7 7个步骤。个步骤。16考评指标指标内容对需要程度的判定1.出勤率实际出勤时数/应出勤时数100%1 2 3 4 52.销售额考评期销售金额总和1 2 3 4 53.销售费用销售过程中的全部费用1 2 3 4 54.销售增长率1 2
6、 3 4 55.顾客投诉率1 2 3 4 51：代表必须进行考评；2：代表较为需要考评表4-2 某公司推销员绩效考评要素调查表设计方法353. 个案研究法4. 面谈法 个别面谈法 座谈讨论法5. 经验总结法17设计方法6头脑风暴法 这种方法的目的是寻找新的和异想天开的解决自 己所面临难题的途径和方法。 头脑风暴法应遵循的4原则：任何时候都不批评别人的看法；思想愈积极愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。18设计程序设计程序- -4 4步步19工作岗位分析理论验证进行指标调查，确定指标体系2121单元练习设计绩效考评指标体系的程序包括设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；理论验证；
7、工作工作分析；分析；指标调查；指标调查；修改调整。其正确顺序是修改调整。其正确顺序是( )( )(A)(A) (B)(B) (C)(C) (D)(D) 21C单元练习22A 绩效考评指标的来源，不包括（绩效考评指标的来源，不包括（ ）。）。（A A）领导要求和股东意见）领导要求和股东意见（B B）部门职能与岗位职责）部门职能与岗位职责 （C C）绩效短板与不足）绩效短板与不足（D D）组织战略与经营规划）组织战略与经营规划单元练习头脑风暴法应该遵循的基本原则包括头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )( )。(A)(A)鼓励别人改进想法鼓励别人改进想法(B)(B)依靠个人的冷静思考依靠个人的冷静
8、思考(C)(C)思想愈激进愈开放愈好思想愈激进愈开放愈好(D)(D)强调产生想法的数量强调产生想法的数量(E)(E)任何时候都不批评别人的想法任何时候都不批评别人的想法 23ACDE2424第二单元 绩效考评标准设计24考评标准类型-4 4尺度1. 量词式考评标准如：较好、好、一般、差、较差2. 等级式考评标准如：优、良、中、差；1、2、3等25考评标准类型-4 4尺度3. 数量式考评标准-离散型263. 数量式考评标准-连续型考评指标考评指标考评标准考评标准计划能力计划能力0 0分分1212分分指标定义指标定义是否能够有计划、有步骤地完成领导交给的工作，使本业务领域的工作能与整个部门或所在团
9、队的工作目标匹配3 3分分6 6分分9 9分分客户客户 满意度满意度标志标志标度标度6 60%0%满意度满意度90%90%满意度满意度100%100%8 80%0%满意度满意度9 90%0%6 60%0%满意度满意度8 80%0%优秀（优秀（A A）良好良好（B B）合格合格（C C）需改进需改进（D D）考评标准类型-4 4尺度4. 定义式考评标准27团队 凝聚力评估要素项目管理.优秀（A A）良好（B B）合格（CC）需改进（D D）部门人员团结，互相工作配合好，团队凝聚力强。部门人员较团结，互相工作配合较好，团队凝聚力较强。部门人员一般团结，互相工作配合一般，团队凝聚力一般。部门人员不团
10、结，互相工作配合差，团队凝聚力较低。组织 文化建设.标准设计4 4原则定量准确先进合理 先进：一定的超前；合理：大部分人可达到突出特点 各岗位的差异，例如：营销人员的考勤率。简明扼要 标准定义、计算公式、说明的描述等。285050万以上，合格，万以上，合格，5 5分分100100万以上，良好，万以上，良好，1010分分150150万以上，优秀，万以上，优秀，1515分分较少，较少，5 5分分较多，较多，1010分分很多，很多，1515分分量表设计-名称量表、等级量表名称量表、等级量表1.1. 名称量表292.2. 等级量表姓名男（1）；女（0）张三1李四0姓名评价维度上 3中 2下 1张三李四
11、量表设计3-等距量表等距量表 没有绝对零点 只能做加减运算，不能做乘除运算30考核人考核区间4681012张三李四量表设计4-比率量表比率量表 测量水平最高的量表（凸显权重，特点） 有绝对零点，可进行四则运算31姓名姓名考评效标考评效标分效标分效标比率比率得分得分甲效标1效标1.140效标1.260效标2效标2.170效标2.230考评指标标准的考评指标标准的评分方法评分方法 自然数法：单个自然数、多个自然数 系数法：函数法、常数法32单元知识回顾33第三单元 关键绩效指标的设定与应用34关键绩效指标的内涵关键绩效指标，简称：KPI（key performance indicator）不但是重
12、要的考评指标，也是一种新的管理模式和管理方法35企业经营管理的仪表盘关键绩效指标的内涵36KPI的做法 首先，根据战略目标，结果层层分解，提出战术目标，并转化为若干考 评指标； 然后，借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织、个人进 行全面跟踪、检测、反馈。KPI的意义 不仅是激励约束员工行为机制，同时发挥战略导向作用； 战略目标的层层分解，将员工行为与部门目标结合，是传播战略、实施 战略的工具。 转变传统以控制为中心的管理理念。强调行为激励、激发斗志、调动积 极性、主动性、创造性。战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别区别区别KPIKPI一般绩效评价体系一般绩效评价体系1.1.考评
13、的目的考评的目的以战略为中心以控制为中心2.2.指标产生过程指标产生过程自上而下 战略分解产生自下而上 以往绩效、目标产生3.3.考评指标构成考评指标构成财务与非财务 短期效益与长期发展 结果与结果的过程财务为主非财务为辅 评价过去的绩效 与战略脱节4.4.指标来源指标来源组织战略和竞争的需要特定的程序 对过去行为与绩效的修正。37设定设定关键关键绩效指标的绩效指标的目的目的2困惑可以选择的考评指标很多，无从选择；很多岗位难于找出客观的量化指标。3原因绩效管理参与者对考评的结果不清楚；知道考评什么，不知道如何衡量；考评对象、范围多，增加指标选择难度。38提取和设定关键绩效指标的原因1. 从绩效
14、管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效 指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。2. 对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或 员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出 重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。3. 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有 利于被考评者-无论是团队还是员工个人都有明确的努力 方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么， 以及将要做到什么程度。39三选择KPI的5 5个原则1.整体性402.增值性3.可测性4.可控性5.关联性5原则提取KPI的3方法1.目标分解法2.关键分析法3.标杆基准法41提取KPI的方法1-目标1.1.目标分解法 确定战略的总目标和分目标 进行业务价值树的决策分析 各项业务关键驱动因素分析2.2.关键分析法 企业克敌制胜的关键点 对关键点进行跟踪、监控3.3.标杆基准法 行业领先 国内领先 世界领先424343提取关键绩效指标的程序和步骤1. 利用客户关系图分析工作产出2. 提取和设定绩效考评的指标3. 根据提取的关键指标设定考评标准4. 审核关键绩效指标和标准5. 修改和完善关键绩效指标和标准435步第1步-利用客户关系图分析工作产出44彩电项目组彩电项目组销售部经理公司财务部彩电 经销商彩电 生产厂家最终客户 彩电使用
