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1、PLANNING FOR HR人力资源计划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。概念人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况 、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、
2、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用 变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失职业计划绩效与薪酬福利 计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主 要 内 容预 算 内 容三个层次的企业计划对HRP的影响企 业 计 划 过 程人 力 资 源 计 划 过 程战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的 资
3、源组织策略n 开发新项目年度计划 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控 制分析问题n 企业需求（ 对HR要求）n 外部因素n 内部供给分析预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的资源 n净需求量制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系人力资源计划的目标1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improve HR budget control 3. Review HR operations
4、procedures 4. Develop compensation and benefit programs 5. Improve management acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Improve HR resource procedures and control 10. A
5、lign HR practices with business objectives 11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses for long-term objectives 16. Improve HR adapt
6、ability on changing environment 17. Improve team effectiveness 18. Improve HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costsOrientation patterns of HR planning objectivesStrategic impactObjectivesnAlign HR practices with business objectives nCondu
7、ct development programs to support strategic changes nConduct job analyses for long-term objectives nImprove HR adaptability on changing environment nEnhance workforce capability and motivation nCommunicate HR policiesFocus onaligning HR strategies with business objectiveObjective of HR planningto s
8、upport implementation of business strategiesOrientation patterns of HR planning objectivesControlObjectivesnClarify budget and resources availability nManage personnel-related costs nImprove HR budget control nImprove HR resource procedures and control nReview HR operations procedures nImprove HR pr
9、oject managementFocus onbudget preparation, procedure review and controlObjective of HR planningto ensure efficient and cost-effective HR functionsOrientation patterns of HR planning objectivesCoordinationObjectivesnImprove coordination between various HR functions nImprove team effectiveness nImpro
10、ve HR project management nDevelop compensation and benefit programs nCoordinate any potential HR problems nIntegrate diverse HR functions and operationsFocus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projectsObjective of HR planningto enhance coordina
11、tion and integrationOrientation patterns of HR planning objectivesCommunicationObjectivesnCommunicate HR policies nImprove management acceptance of current HR policies nImprove employee involvement and understanding of HRM nConduct job analyses for long-term objectives nCommunicate HR policies outsi
12、de the companyFocus onimproving employee and top management under standing and supportObjective of HR planningto enhance good communication and support among employees and managementLow performanceLow performanceLow performanceHigh performanceAverage performanceLow performancePLANNING FORMALIZATIONH
13、ighModerateLowClearMixedNot clearPLANNING OBJECTIVEHigh performanceHigh performanceAverage performanceHR Planning Objective and Formalization人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素l 市场需求 l 技术与组织结构 l 预期活动变化 l 工作时间 l 教育和培训 l 劳动力稳定性l 晋升 l 补充 l 培训开发 l 配备 l 职业发展劳动力 过剩n 辞退 n 不再续签合同 n 劳务
14、输出 n 提前退休 n 缩减工作时间劳动力 短缺n 加班 n 补充 n 培训 n 晋升 n 工作再设计 n 借调 执行反馈影响供给因素l 现有人力资源 l 预期职位空缺 l 劳动市场 l 社会政策示 例目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价（两年以后进行）评价的主要问题： 我们最初的目标（
15、两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少 ？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？n 内部供给分析人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过 程。 人工的/计算机化的n 外部供给分析劳动力市场、政
16、府材料、竞争情况、经济形势供给分析n人工系统人员储备与发展记录（人事档案）人事职位替代图n计算机信息系统工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估n内部供给分析J晋升人选的确定 J管理人员接续计划 J对特殊项目的工作分配 J工作调动J培训 J工资奖励计划 J职业生涯规划 J组织结构分析供给分析n 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素经济环境 技术环境 竞争对手需求分析n 需求预测程序预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负 荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求分析n 需求预测技术v经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） v德尔菲法（Delphi Method） v回归分析 v计算机模拟法 v替换
