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1、 宁波申洲针织有限公司绩效考核制度研究 摘 要 绩效考核的定义是组织对照职务分析所指定的标准, 对员工的绩效 包括其工作行为及效果进行考察、测定及评估。绩效考核是管理者改进 工作的一个关键环节，是决定员工提升、奖酬的基础。 宁波申洲针织有限公司是中国最大的纵向一体化针织服装代工企 业，是一个典型的中国民营企业。随着公司规模的快速扩大以及很多年 轻员工的加入，公司目前的绩效考核制度存在很多问题，包括没有很好 地与公司的发展战略和企业文化结合起来，同时制度本身不公正、透 明。这直接导致了公司人员流动率的提高，客户服务质量的下降等。从 员工满意度调查也可以看出公司员工对公司，特别是对绩效考核方面的
2、满意度偏低。 本论文在设计新的绩效考核制度的时候是根据四个基本原则：平等 原则、绩效与薪酬挂钩原则、信息共享原则和知识开发原则。在设计相 关考核指标的时候遵循了SMART原则。新的绩效考核制度的框架包括了 薪酬结构、年终考核制度和绩效评定以及内审机制等。 在实施绩效考核制度的时候要注意涉及的人力资源管理要素、绩效 管理人员涉及的管理技能以及推行现代绩效考核制度的对策等。 申洲公司已经改变原来的职能性组织架构为事业部组织架构，并且 在第三事业部下面试行新的绩效考核制度。 关键词：人力资源，绩效考核，员工激励，薪酬 THE RESEARCH OF PERFORMANCE APPRAISAL SYS
3、TEM FOR NINGBO SHENZHOU KNITTING CO. LTD. ABSTRACT Performance appraisal is the process about how the organization observes, measures and appraises the performance of its employees including their behaviors and work outcome by checking the standards from their jobs description. It is one of the key
4、areas regarding the management improvement. Ningbo Shenzhou Knitting Ltd. Co. is the largest vertical knitting manufacturer in China. It is a typical private enterprise in China. Along with the fast-growing of the company and the recruitment of many young employees, the current performance appraisal
5、 system has exposed many issues such as the poor support to the strategies and culture of the company. Meanwhile, the system is not fair and transparent enough. All of these issues cause the high staff turnover and the decreasing of the customer services quality. From the outcome of the employees sa
6、tisfactory survey, it indicates that the employees are not satisfied with the performance appraisal system of the company. The design of the new performance appraisal system is based on the four basic principles: equal, the link between appraisal and salary, information sharing, knowledge developmen
7、t. The design of KPIs of the appraisal system follows up the SMART principle. The new performance appraisal system includes salary structure, year-end appraisal, performance rating and internal review, etc. The management must pay attention to the factors related with the human resources management,
8、 managecial skills for appraisal management staff and the tactics to execute the appraisal system. The company has its original functional organization structure to business division organization structure. Whats, it has implemented the new performance appraisal system in the business division No. 3
9、. KEY WORDS: human resource, performance appraisal, employees motivation, salary 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：宋庆 日期： 年 月 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位
10、论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密 不保密 。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：宋庆 指导教师签名：周祖城 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学 MBA 学位论文 宁波申洲针织有限公司绩效考核制度研究 1前言 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济
11、时代的到来，人力资源以逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为共识。中国加入世贸组织后，人才竞争国际化、价值取向多元化、职业发展个性化、人才争夺日趋激烈，这使得国有和民营企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。如何形成丰富的人力资本资源和有效发挥人力资本在社会经济发展中的作用，是企业面临的最直接的课题。而绩效考核是人力资源形成和有效发挥作用的杠杆。 随着我国加入 WTO 以及国内纺织和成衣业市场的进一步开放，高素质人才在市场竞争中的作用突现。由于体制、机制等多方面原因，相当一部分国有和民营企业在这场人才争夺战中处于被动地位，重构自身的人力资源竞争
12、力，成为国有和民营企业面对入世挑战的一项紧迫任务。 本人于 2007 年 1 月加入“宁波申洲针织有限公司”，职务是总经理助理，并于 2007 年 9月在公司改革原来的职能型结构为事业部结构后，兼任公司四个事业部中第三事业部部长职务。本文以“宁波申洲针织有限公司”（本文中简称为“申洲公司”）为例，主要是以其生产经营部为主要研究对象，采用理论研究和实际调研相结合的方法，通过对其人力资源结构现状、现行绩效考核体系及存在的问题进行分析，提出有关绩效考核的方案以及推行计划的一些建议。 上海交通大学 MBA 学位论文 宁波申洲针织有限公司绩效考核制度研究 2第 1 章 绩效考核制度的涵义及作用 11 1
13、1 绩效考核制度的概念和理论 绩效考核的定义是组织对照职务分析所指定的标准, 对员工的绩效包括其工作行为及效果进行考察、测定及评估。 传统和现代绩效考核理论有很大的区别。 1.1.1 传统绩效考核理论研究 传统的绩效考核只注重结果，不注重过程，在进行绩效考核时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效考核中需要掌握和使用的技巧与技能。传统的绩效考核只是被动地去评估员工过去的表现，不注重员工的未来发展，更不注重企业的发展战略与员工素质能力的匹配，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去评估的意义。因此，传统绩效考核只是通过绩效确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩，分配奖金、
14、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。其主要表现在： （1）传统绩效考核在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼 统的概念上，如团队精神、工作创新等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的绩效考核往往成为主管及人力资源部门的主观评价，因此很难取得员工的信服。 （2）传统绩效考核指标数据往往来源于财务结果，在时间上明显滞后，损害企业长期发展 的潜力。同时，仅仅考核财务结果，会诱导企业过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功近利思想和短期投机行为，不利于管理者去追求长期战略目标。 （3) 传统绩效考核侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价 分析
15、。传统绩效考核将绩效考核看成是最终目的，因此不能推动企业和员工达成高的绩效。 1.1.2 现代绩效考核理论研究 现代绩效考核是一个完整的系统，在这个系统中，经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 现代绩效考核体系，一般具备以下四个特点： （1）系统性 上海交通大学 MBA 学位论文 宁波申洲针织有限公司绩效考核制度研究 3现代绩效考核是一个完整的系统，由若
16、干部分构成，各个部分互为依靠，共同维系着绩效考核的有效运转。 （2）前瞻性 现代绩效考核能够帮助管理者前瞻性地看待管理问题，将可能出现的问题消灭在萌芽状态，或者避免问题的出现。同时，现代绩效考核能够帮助管理者制定切实可行的工作计划和工作目标，使管理者的管理行为更加的科学化、规范化、效率化。 （3）能动性 现代绩效考核系统能够有效地帮助管理者及时发现问题及时解决问题，推动管理者的素质提高和企业管理水平的不断完善。 （4）高效率 现代绩效考核以其完善的体系规范，使管理者在管理实践中能够不断总结提高，从总体上提高了管理效率，最大限度地利用了管理资源。 通常，一个完整的现代绩效考核体系有如下几个组成部分： （1）绩效计划 （2）绩效目标的实现与监控 （3）绩效
