《2015年二级人力资源管理师考试《专业技能》预测试卷(5)(考生版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2015年二级人力资源管理师考试《专业技能》预测试卷(5)(考生版)（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2015年二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷年二级人力资源管理师考试专业技能预测试卷(5)（考生版）（考生版）试卷题量：34题 试卷总分：116分 试卷限时：120分钟 测评/引用码：qRueSkg 一、简答题一、简答题 1、简述多维立体组织结构的主要优点。P6-72、简答薪酬制度设计的原则。P4594613、简述工资集体协商咨询指导员的任职条件。P5214、 简述提取关键绩效指标的程序。P3413455、 简述企业员工年度培训计划的构成。P2226、面试的概念是什么?P1507、简述劳动争议处理的基本程序。P5548、简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。P5505539、简
2、答用工单位应当履行的义务。P51210、制度化管理的优点有哪些?P9711、 简述一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点。P33812、 简述年度培训计划设计的主要步骤。P22422813、简述绩效考评指标体系的内容。P31932314、简答肢体语言信息的含义。P16115、简述劳务派遣的特点。P50850916、 简述提取关键绩效指标的基本方法。P33934017、简述工资集体协商咨询指导员的工作职责。P52152218、 简述绩效管理系统总体评估的内容。P38638719、 简述课程培训的方式。P24624720、简述宽带薪酬应用的注意事项。P47621、简述多维立体组织结构的主
3、要缺点。P722、简述补充医疗保险的概念。P49323、简答薪酬水平的企业外部影响因素。P45445524、广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划，还包括哪些?P4725、网络型组织与一般流程型组织相比，它具有哪些特点?P121326、 简述绩效辅导的时机与方式。P34935027、简述制定薪酬战略的流程。P488云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 28、冯某原是天虹公司的一名技术干部，2000年7月与天虹公司签订了8年的劳动合同，劳动合同到期时间应为2008年7月31 日。2003年10月24日，天虹公司将本地一套三居室住房分
4、配给冯某居住，冯某于同日交纳了购房款15000元，随即对该房进行 装修后入住。 2003年年底，天虹公司通知冯某将上述房屋腾出，对其另行安置，为此双方产生异议。随后，天虹公司先是安排冯某下岗，后 又解除了她的劳动合同，为此，已怀孕4个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法，冯某将天虹公司告上法庭，要求天虹公 司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定。补发相应的工资、年终奖金等。 法庭上，天虹公司辩称该房屋是冯某向其租用的，而并非分配给她的，因冯某拒不交出租用房屋，天虹公司于2005年1月12日 安排冯某下岗，要求其一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。后因冯某一直未到单位上班，同年3月，天虹
5、公 司以冯某长期旷工为由解除了其与冯某的劳动合同。冯某不服，曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会驳回了冯某 的申诉请求。 2005年10月8日，当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求，理由是冯某与天虹公司因分配住房问题产生纠纷后，天虹公司依据 单位有关规定安排冯某下岗，此系单位内部管理行为，依据有关法律规定，不属于人民法院管辖范围，故本院不予受理。(10 分)29、 请您说明绩效管理评估的指标有哪些。(16分)P38738830、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年 2月变更劳动合同，张某任该院人力资源
6、部人事主管。2003年2月工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制， 该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成 本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自 岗位系数，人事主管岗位的系数为08。 2004年10月15日张某认为工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得的奖金，在与部 门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元 及经
7、济补偿金16800元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资条表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004 年1月至9月的奖金共计29万元。这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58 万元，2004年，工程成本为48万元。而工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计事务所依法关于工程设计院全面会计 审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元
8、，2004年数据仅为计划数据。实 际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和140人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得的。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(21分)31、 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约
9、开发成本。但在 最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩 效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。 他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让 张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训和研讨会。一周培 训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。 人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下 降的关键是对新上任
10、的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论 是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。 其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽，二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知 识结构的老化。 请回答： (1)这次培训失败的主要原因是什么?(3分) (2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?(10分)32、审核关键绩效指标的要点包括哪些?(15分)P34434533、请分析企业战略与组织结构的关系。(15分)P232434、 某公司为了发展购买了一个电信公司，在新组建的电信产品事业部的原厂18名中低层管理人员，与公司新委
11、派来的12名 管理人员之间的沟通与合作出现了一些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导 致了一些不必要的误会和矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请问：上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪 些培训方法?应选择外部培训师还是内部培训师。为什么?(8分)云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 1、【答案】 【解析】(1)能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的 摩擦，互通信息
12、，集思广益，共同决策。 (2)能够最大限度满足客户的要求。 (3)在分权的基础上，能够确保职能目标的实现。 (4)使人力资源在多种产品线之问灵活共享。 (5)能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要。 (6)主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 2、【答案】 【解析】(1)公平性原则。 1)内部公平性。内部公平性是指企业内部的每位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。 2)外部公平性。企业工资的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的 (至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。 (2
13、)激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业 薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。 (3)竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体 条件而定。 (4)经济性原则。提高企业的薪酬标准固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要 受经济条件的制约。 (5)合法性原则。企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加 点付薪的有关规定
14、等。 3、【答案】 【解析】(1)具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处 理问题。 (2)了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等 方面的专业知识。 (3)具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同 签订、工资集体协商工作的相关事宜。 (4)取得工资集体协商咨询指导员资格的人员，由省、市、县(市、区)协调劳动关系三方根据实际情况聘任为工资集体协商咨询 指导员，委托同级总工会对工资协商指导员进行日常工作管理和
15、指导。 4、【答案】 【解析】 (1)利用客户关系图分析工作产出。在企业中，无论是某一部门还是某个岗位的工作产出都会涉及一个或多个服务的 对象，即所谓的客户，客户通常分为企业内部客户和外部客户两类。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体 对组织内部和外部客户的工作产出。 (2)提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运 用SMART方法提取关键绩效考评指标。 (3)根据提取的关键指标设定考评标准。一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指 各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指
16、标所要解决的问题是需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。 (4)审核关键绩效指标和标准。在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些 关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。 (5)修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行 跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。 5、【答案】 【解析】 (1)封面模块：本模块主要是确定封面形式。 (2)目录模块：本模块主要是目录，简要体现了年度培训计划包含的所有内
