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1、R E N C A IZ I Y U A NK A I F A 2 0 0 7 . 0 4胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注, 源于M c C l e l l a n d教授1 9 7 3年在 A m e r i c a nP s y c h o l o -g i s t 发 表 的 论 文“T e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t -e l l i g e n c e” 。该文通过对绩效卓越者的一系列研究颠覆了传统的智力概念,指出智力并不是工作绩效高低的决定因素, 而态度、 认知、 个人特质等
2、才是卓越绩效背后的真正原因。他把这些因素称之为C o m p e t e n c y( 胜任力) 。自这一经典研究之后, 尤其是得益于上世纪9 0年代美、 英两国胜任力运动的推进, 基于胜任力的应用与研究成果不断,业已开拓了人力资源管理的新领域。随着有关胜任力介绍与研究的文献日益增多,在文献中对胜任力的表述日益明显地归类于C o m p e t e n c e和C o m p e t e n c y两种表述方式,学术界也开始关注二者是否存在差异、 以及存在怎样的差异。就词义本身而言,C o m p e t e n c e和C o m p e t e n c y并无本质区别, 通指“ 有能力的”
3、 、 “ 合格的” 、 “ 合法拥有资格的” 等含义。M c C l e l l a n d、B o y a t z i s等在其早期的代表作中也并未对C o m p e t e n c e关 于 人 力 资 源 胜 任 力概 念 的 分 析 及 对 比 宋 洪 峰王 艺 妮H R论 坛HRL UNT A N经济指标预测指数的整理,通过对产业结构构成的比重、从业人员增长趋势、三产的劳动生产率等相关数据分析, 估计未来5年三大产业的人才需求增长分别为:第一产业可能保持以年均8 %的速度增长,第二产业以1 0 %的速度增长, 第三产业以6 %的速度增长。三大产业人才需求增长的预测数合计为3 4 4
4、 2 4余人, 略高于人才需求总数预测方案的数值。随着经济的良性发展与政府解决就业问题的力度加大, 未来人才的需求还会进一步增加。以人才需求总量3万余人计, 未来5年专业人才的学历结构若以目前民族地区专业人才学历结构的要求预测,研究生需求数为6 0 0余人、 本科生需求数为9 4 5 0余人、专科生需求数为1 3 2 6 0余人、 中专生需求数为6 6 9 0余人。未来专业人才需求的职称结构若以达到贵州省的能级比结构要求预测,高级职称人才需求数为1 8 9 6人、中级职称人才需求数为5 9 0 8人、初级职称需求数为1 4 4 3 1人、 无职称人才需求数为7 7 6 5人。课题组根据 黔南州
5、国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要 中的经济发展目标、产业结构调整思路和“ 九五” 、 “ 十五” 两个时期人才的状况,还对未来全州重点行业人才需求进行了宏观预测,编制了黔南州重点行业人才需求预测表。课题组认为,黔南州在未来发展过程中, 一方面必须抓住西部大开发、新阶段扶贫开发和中央加大对少数民族地区扶持力度的历史机遇加快发展; 另一方面必须强化“ 科教兴州” 和“ 人才强州” 战略, 对人才进行超前储备, 有计划、 有步骤地培养、 开发和引进人才,使人才资源真正成为经济发展和社会进步“ 最富活力的第一资源”和“ 领跑引擎” 。以此我们提出了几项建议: 一是全面落实科学的人才观, 大力实施
6、“ 人才强州” 战略; 二是创新机制, 推进人才工作制度化; 三是加强人才的培养和吸纳力度,壮大专业人才队伍总量; 四是全面深化教育改革, 提升人才队伍的整体素质;五是优化人才的布局结构;六是加强各级人事部门自身建设,实现人事干部队伍整体素质的提升; 七是实施人才与经济、 科技、 教育“ 一体化” 战略; 八是加强党政人才队伍建设;九是加强企业人才队伍建设;十是加强农村实用人才队伍建设;十一是进一步加强青年人才队伍建设;十二加强非公经济组织人才队伍建设;十三是加快培养少数民族人才;十四是建好省州级重点实验室和科研基地, 吸引、 培养和锻炼人才。在可行性政策建议中, 课题组还认为,黔南州要在未来
7、五年真正实现构建“4 3 1” 经济发展新格局、 黔南立体农业产业链和建设“ 绿色黔南” 的发展思路, 夯实农业基础、 建设“ 工业新州、 畜牧大州、 生态绿州、 文化亮州、 旅游热州、 富民兴州” 的战略构想, 中共黔南州委、黔南州人民政府应从黔南实际出发,建好三大实验室和两个研究基地。“ 三大实验室” : 一是依托磷化工业和烟草工业优势, 建立省州级工业重点实验室; 二是依托农业科技成果优势, 建立州级农业推广实验室; 三是依托畜牧品种丰富的优势, 建立州级畜牧饲养实验室。“ 两个州级研究基地” : 一是旅游资源研究基地; 二是民族文化研究基地。四、 结语在课题研究中,课题组采用了多种方法
8、进行预测研究,我们在研究中力求不落俗套, 大胆创新, 实事求是,把定性研究和定量研究、宏观研究和微观研究、总量研究和分类研究相结合, 取得了积极的研究成果。特别是在定量研究上,打破了国内常用一元线性回归作预测研究的方法,采用了灰色系统法和非线性多元回归法进行研究,对受政策因素影响较大的指标进行了较好的拟合。我们认为本研究成果具有较强的针对性、实用性、可行性、 超前性, 研究成果将为中共黔南州委、黔南州人民政府在制定人才政策和开发人才资源实践方面提供参考。本课题研究填补了黔南州乃至贵州民族地区人才资源需求预测研究的空白,而且也将为黔南州更好地实施西部大开发战略, 有效地整合人才资源, 加大人才资
9、源的开发力度, 增强经济社会发展的后劲提供理论支撑和实践指导。( 作者单位: 黔南民族师范学院)编辑周俊3 7R E N C A IZ I Y U A NK A I F A 2 0 0 7 . 0 4C o m p e t e n c y M o d e l ( B o y a t z i s , 1 9 8 2 ) 美国M c B e r管理人员胜任力框架C o m p e t e n c e M o d e l (M C I,1 9 9 0) 英国M C I管理人员胜任力框架C o m p e t e n c i e sC o m p e t e n c e s1 .冲击与影响力 2 .成
10、就导向 3 .团队与合作精神 4 .分析式思考 5 .主动积极 6 .培养他人 7 .自信心 8 .直接/果断性 9 .信息搜集 1 0 .团队领导力 1 1 .概念式思考1 .发起与执行变革 2 .监督、 维护、 改善产品及服务送达 3 .控管资源的运用 4 .有效率地分配资源 5 .招募与选用人才 6 .培养团队、 个人、 自己 7 .规划、 分配、 评估工作 8 .创造、 维系、 增进关系 9 .搜寻、 评估、 组织信息 1 0 .交换商业信息表3管理人员的胜任力框架定义用词作者定义C o m p e t e n c yM c C l e l l a n d(1 9 7 3)与工作绩效或
11、生活中其他重要成果直接相关联的 知识、 技能、 能力、 特质或动机, 是个体在工作或情 境中成功采取行动的决定性因素。B o y a t z i s(1 9 8 2)能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征,包括 动机、 特性、 知识、 技能、 自我形象或社会角色。S p e n c e r 它是对个人应该掌握的活动(a c t i o n) 、 行 为或结果的描述。F l e t c h e r(1 9 9 1)履行工作中活动并且达到既定标准的能力。D u b o i s(1 9 9 3)在组织的内外部环境下,雇员以期望的质量水平 完成工作, 从而满足工作要求的能力。差异美国的胜任力研究 ( 代
12、表:H a y - M c B e r)英国的胜任力研究 ( 代表:M C I)使用术语多 使 用C o m p e t e n c y, 但 在 文 献 中 C o m p e t e n c y与C o m p e t e n c e时而交替 出现基本上使用C o m p e t e n c e定义与优秀绩效有因果关系的个体潜在 特征完成工作并达到既定标准的能力研究方法胜任力评鉴法(J C A M) 行为事件访谈(B E I)功能分析法(F J A)研究导向人员导向工作( 任务) 导向关注点优秀绩效/最佳实践可接受的绩效标准或实践研究目标关注工作的“ 输入” , 通过归因寻找卓 越绩效的驱
13、动因素, 确认导致卓越绩 效的品质、 态度和动机关注工作的“ 输出” , 规定可接受的工作标 准,寻找在既定标准下扮演某个角色所需 具备的一系列技能和能力H R论 坛HRL UNT A N和C o m p e t e n c y进行意义上的区分, 有时甚至混用两词来表述相同的意思, 因此有学者认为这两个术语基本上是可以通用的,而且它们在使用过程中是趋于合并的。但是更多地学者则坚持认为二者 是 有 区 别 的 , 强 调 只 有 弄 清 楚C o m p e t e n c e和C o m p e t e n c y二者在含义上的差异才能避免后续研究与实践的无所适从。国内的胜任力研究由于受限于
14、资 料 获 取 和 文 字 翻 译 的 原 因 , 将C o m p e t e n c e和C o m p e t e n c y统一翻译为 “ 胜任力” 、 “ 能力” 、 “ 素质” 、 “ 资质” 或“ 才干” 等, 限制了我们捕捉和分析二者差异的敏感性。进而造成我们在具体实践中, 如胜任力模型构建的方法选择、 胜任力模型在人员选任中的应用、胜任力模型在技能评估中的应用等,因为概念的内涵模糊而造成许多困惑。这也在很大程度上表明 , 理 清C o m p e t e n c e和C o m p e t e n c y的差异,在其意义上比辨析胜任力、 能力、 素质、 资质、 才干等哪个翻译
15、的更为恰当要迫切和重要的多。一、C o mp e t e n c e与C o mp e - t e n c y在内涵上存在明显差异C o m p e t e n c e和C o m p e t e n c y的差异首先表现在学者们对胜任力的定义上。表1根据胜任力定义中用词的不同,列举了九种不同的胜任力定义。通过不同定义中的内容比较,我们能够看出二者在内涵上存在明显的差异。表1的对比表明,基于C o m p e t e -n c y的胜任力定义关注工作中的高绩效,强调工作中绩效卓越者与绩效平平者的个体差异,认为胜任力是个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征,其立足点是工作者以及工作者的差异;而基于
16、C o m p e t e n c e的胜任力定义则关注工作中可接受的绩效标准,强调能够在既定的标准或要求下完成工作,认为胜任力是在既定标准下完成工作的能力, 其立足点是工作本身以及工作的结果。这一结论正如W o o d r u f f(1 9 9 1) 所指出的那样, 胜任力至少有两个层面的含义:其一是承担一项工作所需具备和证明的能力( 也就是雇佣时所需的标准) ; 其二是完成任务和工作职能所需表现的一系列行为。其中第一层含义涉及的是个人所承担的工作范围,描述人们能够做什表2美、 英两国胜任力研究的差异比较表1胜任力(C o mp e t e n c e或C o mp e t e n c y) 的不同定义3 8R E N C A IZ I Y U A NK A I F A 2 0 0 7 . 0 4么 , 这 是 与 工 作 相 关 的 , 对 应 使 用C o m p e t e n c e一词;第二层含义则涉及隐藏在优秀绩效之下的行为维度,描述人们用以达成高绩效的行为,这是与个人相关的, 对应使用c o m p e t e n c y一词。二 、C o mp e
