中铁行包快递公司营业部人力资源结构分析

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1、中铁行包快递公司营业部人力资源结构分析中铁行包快递公司营业部人力资源结构分析 欧阳松寿，季常煦 （北京交通大学 交通运输学院，北京 100044） 摘摘 要：要：先阐述了中铁行包快递人力资源现状，在分析人力资源结构配置原则的基础上，提出了人力资源结构研究对企业的重大意义。通过年龄结构、职务结构、学历结构、性别结构四个方面分析中铁行包营业部人力资源结构现状，并提出了规范营业部劳动力市场、健全激励机制和加强人力资源管理平台和基础设施建设等人力资源结构配置优化的对策和相关建议 关键词：关键词：人力资源结构、年龄结构、职务结构、学历结构、性别结构 The Analysis of Human Resou

2、rces Structural of sales department of China Railway Parcel Express OUYANG Song-shou,JI Chang-xu (School of Traffic and Transport,Beijing Jiao tong University,Beijing 100044,China) Abstract: Analysis the principles and content of the human structure, analysis the human structural of sales department

3、 of China Railway Parcel Express by analysis of age structure , functional structure , education structure , sex structure , and has put forward the countermeasure of optimization the human structure and relevant suggestion Key words: human structure、 age structure、functional structure、education str

4、ucture、sex structure 1、前言、前言 中铁行包快递公司， 是铁道部直属专业 运输企业，在 62 个主要城市设置有 68 个 营业部。 公司依托干线运输通道与区域配送 网络，提供国内城际的行李、包裹、邮件铁 路运输服务，仓储、包装、装卸、配送、流 通加工、 信息咨询一体化的全程快捷物流服 务。2随着现代物流理论和技术的发展、市 场经济环境下外部竞争的加剧和铁路内部 管理体制的变化， 势必要求中铁行包人力资 源管理能够快速适应变化， 为中铁行包人力 资源管理提出了新的课题。 人力资源结构是指人力资源的不同类 型（年龄、性别、职务、学历）结构。现代 企业必然要求拥有各种类型的人力

5、资源， 并 以其特定的数量、类型、时序比例关系和组 合构架去适应经济国际化、 竞争白炽化和高新技术发展的需要。4在中铁行包，营业部 是企业的基层组织和主体， 它的经营能力直 接决定了中铁行包的生存和发展。因而，对 中铁行包快递营业部积极、主动、创造性的 配置人力资源结构，以创造团队优势，就愈 加显得势在必行。 2、人力资源结构配置原则、人力资源结构配置原则 所谓人力资源结构配置的原则， 就是人 力资源在结构配置上达到协调合理优化的 程度，营业部能以最佳的状态去实现目标， 做到数量精干、素质优良、结构合理、充满 活力，以适应营业部发展战略的需要。3 实现营业部人力资源结构配置最优化， 应符合下列

6、基本原则： （1）适应原则。最佳人力资源结构是 最能适应营业部发展战略和市场竞争的结 构。这里的“适应”不仅仅意味着人力资源http:/ 1结构要顺应营业部发展战略和市场竞争的 要求， 而且还意味着能对营业部发展战略选 择发挥积极的能动作用。 (2)互补原则， 即异质结构。 即群体中的 各个个体在年龄、职能、学历、性别等方面 各因其长、互相补益，形成一个有机协调的 “结合劳动者”或“总体劳动者” 。这是智 力发展最佳化原则， 是组织管理的基本原则 之一。 (3)周期动态原则。 在一家企业里， 当某 时把人力资源结构配置好后， 这个人力资源 群体就进入了包括形成、 生长、 发展、 成熟、 衰老、

7、 消亡的群体生命周期。 通过优化结构、建立梯队层次或用年轻员工更换部分老化 员工的方法， 来使人力资源群体的创造能力 保持动态平衡。 3、人力资源结构配置的内容、人力资源结构配置的内容 根据人力资源结构配置的原则， 营业部 人力资源结构配置优化主要是通过营业部 人力资源的年龄结构、 职务结构、 学历结构、 性别结构等方面的组合是否优化加以衡量， 是通过营业部人力资源的稳定和流动实现 的。 表 3-1 营业部人力资源结构配置原则和内容关系 适应性 互补性 周期动态性 年龄结构 中青年占多数 年龄拉开档次 不断层、不拥挤 管理层 经营能力要求高 知识和在企业工作过时间和经历互补 遵循“可替代”原则

8、 技术层 一批高素质骨干， 大量中等技术人员 信息、资金、技术专业的人才占一定比例 骨干遵循“可替代”原则职务结构 操作层 业务技能的熟练 占总员工 80 业务梯队建设 学历 更高的知识、 技能和创新水平 高、中、低学历水平员工分工协作 注重招聘学历适宜者 性别 少一方不能和谐 男女存在差异性和互补趋势 比例适当有利于群体生命周期的发展 3.1 年龄结构配置年龄结构配置 （1）年龄划分。由于铁路职工流动性 不强，采用参加工作时间划分为青年（0-10 年） 、中青年（11-20 年） 、中年（21-30 年） 、 老年（30 年以上） 。 （2）年龄适应性。根据对众多研究结 果的综合， 各年龄段

9、的人力资源都要有一定 比例。操作层，45 岁以下者应占多数；管理 层，45 岁以上者占多数，尤要注意 55 岁左 右的人才。 （3）年龄互补和周期动态性。年龄拉 开档次， 可以互补， 产生最优的工作、 学习、 心理和生理效果。员工队伍新老交替，不出 现断层，不产生拥挤。 3.2 学历结构配置学历结构配置 营业部人力资源学历结构配置不是营业部对员工进行学历教育来实现， 而是在人 才市场上注重选配学历适宜者。 （1）适应性。因营业部信息、资金、 技术有高度密集趋势， 其人力资源学历结构 日趋高级化， 人力资源群体中的高学历者必 然越来越多。 （2）互补性。不同学历员工不仅可以 分工合作， 还可以通

10、过知识传递实现知识互 补、专业共享，产生整合成果。 3.3 性别结构配置性别结构配置 人世间只要两种人：男人和女人，少一 方不能和谐。 一般人力资源群体都宜男女两 性同处。 （1）适应性。异性比例大于 20%为宜， 操作层比例适当更重要。 （2）互补性。一是男女存在特点、优 势之间的差异性与互补趋势； 二是男女对异http:/ 2性的喜好互相对应，带有明显的可协调性。 （3）差异性。部分岗位要求的生理和 心理特征有差别，如售票员比较适合女性、 装卸工适合男性。 3.4 职务结构配置职务结构配置 （1）职务结构划分。管理层，具有行 政职务的人员；技术层，辅助决策和技术支 持人员；操作层，现场负责

11、人员和具体工作 人员。 （2）适应性。从组织环境、技术和其 他因素看中铁行包快递公司是一个一般科 技企业， 结合营业部现有状况具体比例为 80 ； 管理层应注重经营能力和决策能力的提 高； 技术层起需要一批高素质骨干和大量中等技术人才。 （3）互补性。三个职能是相互交织在 一起的，通常不止承担生产、边界联系、维 持、适应和管理中的一项功能，这些功能往 往由多个部门共同完成。 （4）周期动态性。管理层和技术层骨 干要遵循“可替代”原则，以前瞻性眼光， 预先培养、安排好“马上可替代”或“很快 可替代”的备用人才，以防止人才流动造成 无法填补的空缺；操作层要进行梯队建设。 3.5 人力资源结构配置内

12、容交叉人力资源结构配置内容交叉 根据人力资源结构配置原则和内容要 求， 得出营业部人力资源结构配置内容交叉 表。表 3-2 营业部人力资源结构配置内容交叉 职能 年龄 管理层 技术层 操作层学历 性别 年龄 梯次结构 中 年 人 占 多数；注意 55 岁左右的人才 青年人占多数；中青年为骨干 中青年人占多数 青年人学历要高；中青年知识结构合理；中年以上注重经验和知识互补 不断层 管理层 高学历与经验结合；倒金字塔结构 技术层 高学历与中等学历为主体 异性比例大于20 职能 操作层 操作层比例 80为宜；技术层占一定比例；管理层注重知识和在企业工作过时间和经历互补 高中、中专为主体、卵形结构 异

13、性比例大于20 学历 卵形结构，研究生：本科大专：高中中专：初中1：20：55：24 性别 异性比例大于20，操作层比例适当更为重要 4、营业部人力资源结构分析、营业部人力资源结构分析 通过对中铁行包快递公司下属 68 个营 业部人力资源进行结构分析， 总结营业部人 力资源结构特征。数据来源于 2004 年中铁行包快递公司资源和生产运营调研。 4.1 年龄结构老化年龄结构老化 （1）人力资源呈现老龄化趋势，总体 年龄结构成倒金字塔型， 各年龄段比例不协3http:/ 调。40 岁以上的老员工占了 66.5%，而 30 岁以下的年轻员工仅占 13.1%。部分分公司 断层情况比较严重， 其中沈阳分

14、公司营业部 工作 20 年以上员工占 80以上。 432917 813204917010203040506030岁以下31-40岁40-50岁50岁以上全国行包图 4-1 营业部与全国人力资源年龄结构分布比较1 （2）相比全国人力资源金字塔型的年 龄结构，说明中铁行包缺乏外部劳动力市 场， 不能通过市场供给来调节企业人力资源 年龄结构。 4.2 学历结构总体偏低学历结构总体偏低 （1）学历结构总体偏低，比例结构成 水滴型，初中层次比例过大，大专以上比例 过小，不利于企业的发展和服务水平的提 高。未来几年学历结构应该是卵形，以大专 本科、高中中专为主体。结合运输服务特征 和企业现实情况， 各学历

15、层次比例应为研究 生：本科大专：高中中专：初中1：20： 55：24。 （2）学历结构特征说明中铁行包营业 部员工主要来源于铁路中专和高中， 从建立 多元化文化的角度出发也应该在员工招聘 来源上多元化。 1135252734.2455.089.29 1.390102030405060初中及以下高中中专大专本科及以上全国行包图 4-2 营业部与全国人力资源学历结构分布比较1 （3）营业部之间差异性与地区经济的 发展程度并不相符。 中部和西部地区如哈尔 滨、武汉等分公司学历层次较高；东部地区如北京、上海等分公司学历层次较低。说明 在经济发达地区， 行包公司由于在缺乏有效 的绩效考核体系，对高学历人

16、才没有吸引 力。而在经济不发达地区，行包公司员工收 入的稳定性使其能比经济发达地区的行包 公司吸引更多的高学历人才。 4.3 部分营业部女员工比例过高部分营业部女员工比例过高 （1） 营业部性别结构总体分布较均衡， 女员工比例为 40， 比全国 37.3%的比例稍 高，充分表明了行包业务的特点，而且也突 出了行包是从客运业务中分离出来的， 客运 业务中对女性的特有需求， 在行包中已经有 所区别。 （2）部分营业部比例不协调。其中像 呼和浩特分公司女员工比例将近 80， 造成 部分劳动强度较大的岗位如搬运工基本女 员工组成， 严重影响了员工的工作积极性和 运输生产任务的完成。 4.4 职务结构规范性不够职务结构规范性不够 （1）职务结构总体比例比较合理，管 理人员与生产人员和辅助人员的总体比例 为 1:11， 操作层占 84， 管理层和技术层总 共占 8，基本符合运输企业生