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1、角度,进行了讨论,视角新颖。孙琴安、 周永祥将瞿秋白与他同时代的毛泽东、 郑超麟的关系作了研究。章清(复旦大学历史系教授)指出,近代中国是以 “变” 为中心的,尤其在政治人物的选拔领域,“变”的结果是 “正统” 衰落,“边缘” 上升。瞿秋白等人,将马克思主义在中国的传播视为己任,从而建立马克思主义的政党登上政治舞台,成为挽救民族危亡的主力军。瞿秋白作为一个从传统的知识分子转变为一名共产主义战士,他是相当部分共产主义战士从政的代表,他的从政具有鲜明的时代特征。我们从他的从政经历可以得出许多有益的经验和教训,对于我们了解那个时代文人从政现象是有帮助的。张敏(上海历史研究所副研究员)以瞿秋白、 鲁迅
2、、 钱穆、 胡适等进行对比研究。这些人基本上是同一代人,鲁迅、 瞿秋白、 胡适都是官宦子弟,钱穆家庭则读书经商兼而有之,绵延十数年的太平天国战争是近代江南世家大族遭受的第一次经济上的重大打击,一些家庭就此一蹶不振,新问题、 新变化接踵而来。如何安排子弟的出路,成为适应时代变化,延续家庭生存与保持原有社会地位的至关重要的一个环节。张敏研究表明,这些家族中仍有一部分人守着祖业,继续做乡间地主,或是无所事事,穷困潦倒。相当数量的人继续走 “学而优则仕” 的道路,不过不再是考科举,而是通过读新式学堂、 留学获得谋求新职业的资格。故而世家子弟新职业不再限于传统时代的官吏、 教书先生,而趋向多元化。这些世
3、家子弟的择业对社会也产生了相当的影响,一些人接受西方教育,如胡适等发起了反封建家族制、 批判旧礼教、 提倡个性解放的五四新文化运动。一些人如瞿秋白因心中的不平之气和追求消除社会贫富不均的理想,最终选择了以激烈手段推翻现行政府、 现存体制的道路,成为职业革命家。但是就瞿秋白个人而言,作为职业革命家的他,仍具有士大夫情结、 绅士意识,与旧生活有着精神上割不断的联系。孙琴安(上海文学研究所研究员)作了 毛泽东与瞿秋白 的发言,指出早在1923年召开中国共产党第三次全国代表大会上,瞿秋白与毛泽东就相识,政治主张相同。在以后的几次不多的接触中,瞿秋白确认毛泽东是一位既有原则又讲策略的党的优秀工作者。19
4、27年,作为党的理论工作领导人,瞿秋白积极支持毛泽东领导的湖南农民运动,亲自过问湖南农民运动考察报告 的发表,并作了一篇热情洋溢的序。毛泽东对瞿一直非常尊重,对他印象极好,认为他是个热情、 有才华的好同志。1955年在八宝山为瞿秋白举行了安葬仪式。但是后来发生了变化,当毛泽东读过 多余的话 之后,对陆定一说“今后不要宣传瞿秋白,要多宣传方志敏” 。瞿秋白作为一个典型人物,他的一生反映了一个时代、 反映了一个民族对其发展道路的探索,对他的研究还有许多有待继续开发的领域。西方企业并购中的文化整合 模式与选择理论研究综述蔡 宁 沈 月 华一、企业兼并中的文化整合20世纪90年代以来,随着科技进步和全
5、球经济一体化的日益加快,企业并购浪潮日趋高涨,然而并购绩效却不理想。据著名的企业咨询公司凯尼公司调查,以往兼并中约有70 %没有达到预期目标,约有50 %甚至出现了利润下降的情况。调查研究还表明,忽视企业文化整合在很大程度上导致了兼并的失败。由此,企业兼并过程中的文化整合引起了理论研究者的关注。研究表明,通过资本结构的调整,并购企业只获得了形式上的控制权,而作为重要的非正式制度形式的企业文化,能从价值观、 经营理念和行为准则上潜移默化地影响企业的控制权与经营业绩。因此,融合并购双方的企业文化应成为并购工作的一项重要内容,给予应有的重视。纵观企业文化整合的整个过程,主要包括整合前的文化调查与评估
6、、 制订整合方案和执行整合方案三个阶段。文化评估与整合方案的执行都是实务性较强的工作,而整合方案的制定在整合过程中起到了关键作用,是整合工作的核心。因而,目前国外文化整合理论的研究将重点聚焦于文化整合方案制订阶段的整合模式及其选择上。二、企业文化整合模式J. W.拜瑞将企业文化整合定义为 “两个企业并购后,解决由于直接接触而产生的矛盾的过程” 。由此可见,不同的企业会以不同的方式进行文化整合。根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度,西方学者提出了四种企业文化111整合模式:吸纳式、 渗透式、 分立式和消亡式。奈哈迈德提出了 “吸纳式文化整合文化模式” 。在这种模式中,被并
7、购方完全放弃了原有的价值理念和行为假设,全盘接受并购方的企业文化,使并购方获得了完全的企业控制权。鉴于文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西,很难轻易舍弃,奈哈迈德推论,这种模式只适用于并购方的文化非常强大且极其优秀,能赢得被并购企业员工的一致认可,同时被并购企业原有文化又很弱的情况。伊万斯通过分析丹麦最大的两家银行的并购案例提出了 “渗透式文化整合模式”,即并购双方在文化上互相渗透,都进行不同程度的调整。他指出,当并购双方的企业文化强度相似,且彼此都欣赏对方的企业文化,愿意调整原有文化中的一些弊端时,适用这种文化整合模式。当然,并购方将不得不放弃部分的控制权。夏普罗、 彼克等人都曾研究过 “
8、分离式文化整合模式” 。顾名思义,在这种模式中被并购方的原有文化基本无改动,在文化上保持独立,由此获得较大的企业控制权。运用这种模式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化,企业员工不愿文化有所改变,同时并购后双方接触机会不多,不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。最后一种模式是由贝瑞和安尼斯提出的 “文化消亡式整合模式”,即被并购方既不接纳并购企业的文化,又放弃了自己原有文化,从而处于文化迷茫状态的整合情况。两位学者认为这种模式有时是并购方有意选择的,其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便于控制,有时却可能是文化整合失败导致的结果。无论是何种情况,其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质
9、文化。文化整合模式的多样性引出了如何选择合适的整合模式的课题。文化整合模式的最后确定有待于并购双方的协商讨论。因此,研究者在归纳了文化整合模式之后,又围绕影响并购双方选择文化整合模式的因素展开了讨论。三、并购方选择文化整合模式的影响因素彼克、 瓦特和梅丽认为,影响并购企业选择文化整合模式的因素主要有企业并购战略和企业原有文化两方面。企业并购战略指并购的目的及该目的的实现途径,内容包括确定并购目的、 选择并购对象等。彼克教授认为并购目标影响文化整合模式的选择。他举例说,以追求企业在财务、 经营和管理上的协同效应为目标的企业并购,在文化整合时显然与仅仅以财务协同为目标的兼并不同。在前一种战略目标下
10、,并购方会更多地干预目标企业,并且对它进行更多的调整。瓦特教授也认为并购战略类型对文化整合模式有影响力。他认为在横向兼并战略中,并购方往往会将自己部分或全部的文化注入目标企业以寻求经营协同效应,而在纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略下,兼并方对被兼并方的干涉大为减少。因此,在横向兼并时、 在兼并方常常会选择吸纳式或渗透式文化整合模式而纵向兼并和多元化兼并时,选择分离式的可能性较大。企业原有文化对于文化整合模式选择的影响主要表现在并购方对多元文化的容忍度。企业内部的企业文化并非保持完全一致。梅丽 路易斯发现,企业的职能机构不同、 企业各部门所处的地理环境不同,文化的形式可能会不同。她将此定义为
11、“部门文化” 。在此基础上,奈哈迈德根据企业对于文化差异的包容性提出了 “单一文化组织” 、“二元文化组织”和 “多文化组织” 的概念。 “单一文化组织” 力求文化的统一性,“二元文化组织” 中多种文化只是简单地在不同部门并存,而 “多文化组织” 中企业不但容许多元文化存在,还对此十分赞同,甚至加以鼓励与培养。因此,一个多文化的并购企业视多元文化为企业的一项财富,往往允许被并购者保留其自身文化;与之相对,单一文化企业强调目标、 战略和管理经营的统一性,不愿意被并购企业拥有与之不同的文化。综合上面两种因素,研究者得出了四种不同的组合。当并购发生在相关产业(如横向兼并战略)且并购方是 “二元文化组
12、织” 或 “多文化组织” 时,常常会选择渗透式文化整合模式。此时被并购方将被允许保留部分企业文化,同时双方努力寻求多方面的协同效应。但如果进行横向兼并的并购方是 “单一文化组织”,则会选择吸纳式模式 向目标企业灌输自己的文化。当并购发生在非相关产业时(如纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略) ,容忍多元文化的并购企业会选择分离式模式,而主张单一文化的并购企业则很可能导致文化消亡式。因为在主张文化一致的企业中,并购方会努力使被并购企业在经营与管理方式上与本企业统一,而这种行为却很容易激起被并购方的反抗,导致并购双方的众多矛盾与压力,引致文化的涣散和并购失败。当然,如果并购企业从并购一开始便计划将目
13、标企业并购后拆211散出售,则无论在何种兼并战略下,都会选择文化消亡式。四、被并购方选择文化整合模式的影响因素揣笛斯、 福尔斯特等人认为,在选择文化整合模式时,对被兼并企业产生影响的因素主要是企业原有文化的强度和对并购方企业文化的认识。企业原有文化强度指被并购企业员工对本企业原有文化的认同感。认同感越强,企业原有文化强度越大,企业员工越不愿意企业文化有所改变。对并购企业的企业文化的认识即被并购企业员工对并购方企业文化的认同感。如果被并购企业认为兼并方的价值观和基本假设适合企业内外环境,能够促进企业发展,那么他们会愿意接受兼并方企业文化,以此改造自己的文化。反之,则会拒绝兼并方企业文化入侵。将上
14、述两个因素结合起来看,被并购企业的选择非常明确。当被并购企业希望保留自己原有的企业文化同时又发现并购方的企业文化也有可取之处时,企业会选择渗透式文化整合模式;如果企业员工认为自己原有的企业文化需要改变,而并购方的企业文化符合要求时,吸纳式文化整合模式是较好的选择;当被并购企业原有的企业文化很强,不愿意对它进行改革,则企业会要求选择分离式文化整合模式;当被并购企业既不满意自己的文化,又不愿接受兼并方的企业文化时,那么很可能形成文化消亡的局面 尽管这是被兼并企业不愿见到的情况。主要参考文章:J. W. Berry A. NahavandiG. Evans. 1991 :Demark: Pinstr
15、ipesVersustheTrinity ,Euromony(1) , p. 6366 ;I. Picker , H. D. Shapiro. etc.1991 :Mergers and Acquisitions :Strategic Is theWord.Institutional Investor(1) , p. 7481 ;H. C.Triandis P.J.First etc. 1985 :OrganizationalCulture,BeverlyHills. CA , Sage;R. Whiting. 1991 :Material Re2search Gets a New Lease
16、 on Life,Electronic Business(1) , p. 3436 ;E. H. Schein. 1985 :Organization2al Culture and Leadership ,San Francisco , Jossey2Bass.(上接第43页)劳动者的界定及其分类等。(3)在经济社会发展中,特别在知识为基础的经济中,劳动凝结的内容与 形态发生什么重大变化,具体涉及对劳动凝结的重新认识,以物质形态为容器的知识劳动凝结,专 利、 商标等非实体的劳动凝结新形态,服务形态的劳动凝结等。(4)在新的历史条件下,劳动价值关系的新变化,具体涉及对价值创造的劳动重新界定,科学技术和经营管理劳动以及商业服务劳动是 否创造价值,价值创造、 形成及其实现的新变化,商品价值构成的变化趋势等。 根据当前我国社会主义市场经济发展的实际情况以及现实经济生活中提出的较为迫切和重 大的问题,在上述的研究内容及其范围内,我们重点要解决的核心问题有:(1)非物质生产劳动创 造价值并参与价值分配;(2)智
