第十四章激励理论研究

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1、第十四章 激励理论研究第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论学习目的的要求通过本章的学习，要了解激励的概念 、过程与激励理论的分类，并在此基础 上了解内容型理论(需要层次理论、双因 素理论、成就需要理论、ERG理论)的共 同特点与理论特色;了解过程型理论(期望 理论)的动态性，了解综合激励理论、公 平理论在管理实践中的应用。目的在于 最大限度地激发员工的积极性，化消极 因素为积极因素，更好地实现组织目标 。考核知识点 (一)激励理论的发展 (二)需要层次理论 (三)双因素理论 (四)需要成就理论与ERG理论 (五)期望理论 (六)综合

2、激励理论 (七)公平理论 (八)行为改造型激励理论激励的含义激励指的是鼓舞、指引和维持个人 努力指向目标行为的驱动力，它对行为 起着激发、加强和推动的作用。第一节 激励理论的发展在经济发展的过程中,劳动分工与交易 的出现带来了激励问题。行为科学认为，人的动机来自需要， 由需要确定人们的行为目标，激励则作 用于人内心活动，激发、驱动和强化人 的行为。激励理论的发展激励是管理的重要职能，从泰勒的科 学管理开始，就以定额、生产工艺卡为 奖惩手段，激励员工提高生产效率，其 后的人际关系学派，又提出认可、参与 等社会需要，丰富了激励因素的内容， 从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此 基础上建立内容模式的激

3、励理论。学者们对激励进行了研究，形成了内 容型激励理论、过程型激励理论和行为 改造型理论。（见教材314图14-1）激励理论的分类激励理论的分类(1) 内容型激励理论：人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并 且指引某种行为去实现目标这类问题。它着重对激励 的原因和起激励作用的具体内容进行探讨。 (2)过程型激励理论：过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展 起来的。它从激励的起点未满足的需要到需要的 满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、 导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。 (3)行为改造型激励理论：什么是激励理论？激励理论是关于如何满足人的各种需 要、调动人的积极性的

4、原则和方法的概 括总结。第二节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论 二、赫兹伯格的双因素理论三、麦克里兰成就需要理论四、奥德弗的ERG理论内容型激励理论-需要层次理论(一)基本论点这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认 为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友 谊等需要。 4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权 、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视 等需要。5）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能 、实现个人理想的需要。内容型激励理论-需要层次理论1生

5、理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要人格尊重需要人格尊重需要自我实现需要自我实现需要(二)理论概括1、强调需要对激励的重要关系，即需要的 普遍性原理。2、强调需要分为层次，低一层次需要满 足后萌发高一层次需要，已经满足的需 要其激励力量削弱以至消失。3、高层次需求内容广泛，难度大，对员 工的激励力强。主导性内容型激励理论-需要层次理论内容型激励理论-双因素理论20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手 们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师 进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在 工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估 计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项 是让他们感到不满意

6、的，并估计这种消极情绪 持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答 为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中 快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。 结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作 本身或工作内容方面的；使职工感到不满的， 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前 者叫做激励因素，后者叫做保健因素。内容型激励理论-双因素理论(一)基本论点1、保健因素概念：员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、 技术监督、与上级关系、与同级关系、与下级 关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件 、职务地位等十项。这类因素，即使得到满足 也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因 素。2、激励因素的概念

7、：使员工感到非常满意的因 素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性 、责任感、发展、成长等六项。当存在这些因 素时员工感到十分满意，有助于充分、持久、 有效地调动积极性，称为激励因素。内容型激励理论-双因素理论保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保 健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有 害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预 防疾病的效果。当保健因素恶化到人们认为可以接受 的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当 人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并 不会导致积极的态度。内容型激励理论-双因素理论那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫 做“激励因素”

8、，这是那些能满足个人自我实现需要 的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具 备了，就能对人们产生更大的激励。内容型激励理论-双因素理论内容型激励理论-双因素理论传统观点传统观点 ：满满 意意-不满不满 意意赫茨伯格的观点：赫茨伯格的观点：满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意内容型激励理论-双因素理论 保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 同事之间的关系 工作的保障 工作环境 职务 地位激励因素工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作职务上的责任感 工作本身的挑战性和兴 趣 工作的发展前途 个人成长

9、和提升的机会内容型激励理论-双因素理论(二)理论概括 1、修正了传统观念。 2、不是所有的需要得到满足都能激起人们 的积极性，只有激励因素才能使员工的 积极性得到满足。 3、激励因素是以工作为核心的，是在工作 进行时发生的，称为工作内激力，它与 外酬、外激不同，对员工的激励作用持 久而深远。内容型激励理论-双因素理论赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的 激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足 是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得 满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的 。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作 的安排，量才录用，各得其所，注意

10、对人进行 精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长 、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决， 这种内在激励的重要性越来越明显。内容型激励理论-成就需要理论麦克里兰认为：在生存需得到基本满足的前 提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权 力和合群。其中，成就需要对人的发展和成长 起着特别的作用。麦克里兰理论的核心是成就 需要。麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能 激励人们去取得成就。成功的概率太高或太低 都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有 高度的内在工作激励，这样的人对任何企业、 任何国家都非常重要。内容型激励理论-成就需要理论成就需要强烈的人一般具有

11、以下特点： 喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作 环境 既敢于冒一定的风险，又能以现实的态 度对待冒险 强烈要求对其工作有明显的和不断地反 馈。内容型激励理论-ERG理论“ERG”理论是生存相互关系成 长需要理论的简称。奥德弗认为，职工 的需要有三类：生存的需要（E），相互 关系需要（R），和成长发展需要（G） 。 内容型激励理论-ERG理论奥德弗认为：三种需要间没有严格 的界限，它们是一个连续体而不是 层次等级，它既可“满足上升 ”而且也可能“挫折倒退”。内容型激励理论-ERG理论生存需要(Existence )。这种需要是维持人的生命存在的需要 ，相当于马斯洛的需要层次论中的生理 需要和安全

12、需要。它们包括衣、食、住 以及工作组织为其得到这些因素而提供 的手段，如报酬、福利和安全条件等。 内容型激励理论-ERG理论相互关系需要(Relation)。这是个体对社交、人际关系和谐及 相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层 次论中的社交需要和尊重需要。这种需 要通过工作中和工作以外与其他人的接 触和交往得到满足。内容型激励理论-ERG理论成长需要(Growth )。这是个人要求得到提高和发展，取 得自尊、自信、自主及充分发挥自己能 力的需要。相当于马斯洛需要层次论中 的尊重需要和自我实现需要。这种需要 通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。内容型激励理论-ERG理论三个主要论点 （A）各个层

13、次的需要得到的满足越少，则这种 需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的 工资越低，人们越渴望得到更多的工资。 （B）较低层的需要越是能够得到较多的满足， 对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存 需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工 作成就的需要就越强。 （C）较高层的需要越是满足得少，则对较低层 的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要 得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求 就越大。第三节 过程型激励理论一、期望理论 二、综合激励理论 三、公平理论过程型激励理论-期望理论期望理论（Expectancy Theory），是 由北美著名心理学家和行为科学家维克 托弗鲁姆（Victor

14、HVroom）于 1964年在工作与激励中提出来的激 励理论。过程型激励理论-期望理论期望理论是以三个因素反映需要与目标之间 的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： (1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力（工作动力）=期望值（工作信心） 效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即 ： “个人努力个人成绩（绩效）组织奖 励（报酬）个人需要” 过程型激励理论-期望理论1.从物理学角度 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于 其对行动结果的价值评

15、价和预期达成该结果可能性的 估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成 目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达 成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表 示为：M = V EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于 满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经 验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还 是小，即能够达到目标的主观概率。过程型激励理论-期望理论根据期望公式，会产生不同的激励力量MM E高 V高 = M高E中 V中 = M中E低 V低 = M低E高 V低 = M低E低 V高 = M低 从心理学角度看 M = EiVk Ik过程型激励理论-期望理论期望理论的概括 1、努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须做出一定的工作 绩效才有可能换取所向往的报酬。做到两点: a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知 识和培训来提供工作能力,以保证员工能 够胜任本职工作.b.制定切实可行的计划,排除那些可能会干 扰员工完成任务的不利因素.过程型激励理论-期望理论(2)工作绩效与报酬的关系对于大多数人来讲,做好工作并不是最 终目的,他总是希望在取得良好成就后获 得适当的报酬。 要做到: a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制 度; b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守