《人才高消费现象剖析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才高消费现象剖析（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人才高消费现象剖析当前，在人才使用上有些单位脱离实际，盲目求高，出现了一股“人才高消费”的热潮。某市一星级饭店到当地一名牌大学招聘人才，而饭店提供的职业却是接待员、餐厅服务员和公关部工作人员等。类似这样的现象不是个别的， 比如，殡仪馆聘请大学副教授当领班；学自然科学的研究生分到银行在营业部站柜台；化学系本科生到单位看厕所；大学生、大专生擦皮鞋，等等。这并非是中国的人才过剩。有关数据显示，中国具有大专以上学历的人数仅占全国总人口的16，与发达国家相比， 还相差很远。 这样的人才数量， 远远不能满足我国社会主义现代化建设的需要，而人才使用上的“高消费”症，既不能人尽其才，又浪费了有限的人才资源，使
2、人才短缺的问题更加突出。 这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来, 从而获得理想 的人力资源管理效果“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置, 为组织做出最大的贡献。 ”然而企业人力资源招聘却存在很多误区导致人才高消 费现象出现。一、企业人力资源招聘误区(一) 缺乏人力资源规划 , 招聘缺乏目标性、系统性和程序性 人力资源规划是企业人力资源的战略性工作, 也是企业的关键性工作。企业 在实施人力资源规划时应该强调动态观念, 考虑企业目标及其长期利益。但是企 业在招聘时 , 并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提, 只是凭企业当前 人员需求 , 盲目开展工作。有些企业对于所
3、空缺岗位的需求并没有一个明确的概 念, 就开始人才招募 ; 很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序, 只是等到急用人或招人时才匆忙上场, 同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面 试和把人员安排到用人部门了事。 其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程, 需要科学、有效的方法加以“辅政”, 而不是为了招人而找些人充数。(二) 招聘标准不合理 , 手段渠道不科学 , 造成“人才高消费” 在很多招聘会中 , 可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板, 一味地要求 高学历和多年经验 , 只是重视显现的才能 , 而忽视了应聘者的潜能。 对于优秀人才 的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历, 错
4、过了那些具有潜力的潜在人才, 也将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段渠道是否科学, 原则是否灵活、 有效, 同样关系到企业人力资源招聘工作的质量问题。招聘岗位决定了我们采取 什么样的招聘手段渠道。目前, 比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园招 聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。但是这些途径都各有利弊, 企业在实施 时不能盲目追随潮流 , 而应该实事求是 , 根据企业具体的情况来定夺。比如, 猎头 公司招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。 但是, 猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找 , 因而收费很高 , 不适宜 中小企业。缺乏合理的招聘标准、科
5、学的招聘渠道, 使众多企业在招聘中出现了 被人们称作“贫穷的奢侈”的人才高消费现象。根据人才交流机构调查, 大约有 50% 以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准; 一些招聘会上95% 以上的 招聘广告要求“大学以上”学历, 挤入人才市场的中专生几乎成为“局外人”; 懂外语、会电脑、3 年以上工作经验、 30 岁以下年龄成为招聘单位的 “铁门槛”;更有甚者 , 不仅对文凭、年龄、职称等有量化的指标, 对应聘人员的相貌、气质、 经验、应变能力等也有硬性的规定。 ( 三) 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化 招聘队伍是企业的招牌 , 代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中, 招聘人
6、员的一言一行直接面对企业的应聘者, 招聘者的衣着、言行及精神面貌都 代表着企业的形象。很多情况下, 应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况、 评价企业文化 , 进而决定是否选择它 , 这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因 此, 对招聘人员的选择、 招聘队伍的搭配和组织是一项非常重要的工作, 同时也是 一门艺术。但是很多企业却忽视了这一点, 认为企业人力资源招聘就是让闲着的 人去收简历、筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到更多“垃圾 式”的简历和拖沓的员工。同时, 有些非专业招聘人员在与应聘者面谈时居高临 下、机械呆板、 敷衍塞责 , 使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气 , 从
7、而失去 加入该企业的兴趣与信心, 影响了招聘的效果 , 损害了企业形象。 ( 四) 招聘面试安排不合理 , 面试考官易产生错误的心理效应 招聘面试是现代人力资源招聘中的一个重要环节, 在招聘中起着举足轻重的 作用。面试时招聘人员可以与应聘人员面对面地谈话, 考察其外表、风度、情绪 的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等, 从而确定应聘人员 是否为空缺职位的合适人选。 但企业在安排面试、 准备面试、 面试问题的提出中 存在着一些误区。如 : 面试准备不当 , 不知采取何种面试方法 ; 招聘人员往往会因 为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍; 招聘问题设计不合理 , 或
8、漫无目的地闲聊 , 或纠缠于某一问题 , 而且有的企业面试者乐于询问私人问题 或敏感问题等 ; 有些企业在安排面试对象上不合理, 致使面试效率低、 质量差。同 时, 考官容易在面试过程中产生首见效应、晕轮效应、类比效应、反差效应等错 误的心理效应。 ( 五) 缺乏有效的录用反馈和评估体系 建立有效的人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的 重要步骤 , 也是表现其逐渐成熟的标志。但是企业对人力资源招聘的成本核算与 效果评估做得不够 , 有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结。只是 一味招人 , 认为只要人员到位了就万事大吉了, 很少考虑对招聘工作进行有效总 结和评估。也没
9、有对招聘的开支与收益是否合理进行分析、没有对招聘中的成功 得失进行总结研究 , 招聘反馈和评估体系并没有真正实行, 因而无法为下一次或 者以后的招聘活动提供有效经验和积极借鉴。 ( 六) 忽略企业人本理念和形象宣传机遇 人力资源管理的人本理念已经逐渐被人们认识, 但是很多企业并没有真正履 行, 或者只是机械地照搬几个特定的制度, 流于形式而已。不管在企业管理中还是 在招聘过程中 , 我们都应该坚持 “人本理念”, 然而有些企业却缺乏对应聘者的尊 重和关心 , 他们对未录用的人员不仅没有感谢之情, 还将其当作“垃圾”一样随意 抛弃。且没用建立人才储备库。这样不仅没有把握好宣传机会, 而且没有抓住
10、潜 在人才。其实今天不符合要求者 , 明日可能成为本企业的急需人才; 今日储存了人 力资源信息 , 明日招人不发愁而且可节省许多成本。 我们应该礼待落选者 , 充分利 用招聘机遇宣传企业文化、树立企业形象。二、人才高消费存在的原因造成“人才高消费”的原因是多种多样的，其中，攀比和炫耀心理在人才使用上具有相当的普遍性。 一些企业见其他单位引进高素质人才， 就患“红眼病”， 于是不顾实际需要，疯狂“抢购”，盲目引进。你的人才数量比我多，我的人才 数量要比你更多。 有些经营者为了提高本单位的知名度，用引进高素质人才的方 法创品牌效应，为企业装门面。 ( 一) 社会经济发展条件的限制 现代企业人力资源
11、管理由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、 主动 式的人力资源管理方面转变, 现代人力资源管理思想也开始深入人心。但人力资 源招聘在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。一方面, 由于时间 短、资金少、人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观方面 的限制 , 决定了现代企业在人力资源招聘方面存在一个探讨和提高的过程。另一 方面, 现代很多企业的招聘人员和招聘队伍, 大多数都没有受过系统、 专业的人力 资源管理知识和技能培训, 主要工作方式是以个人经验为主。而有些人力资源招 聘者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时, 由于受到观念、技术、资金、 历史、体制、环境等条件
12、的限制 , 常常无法真正地领悟和熟练掌握, 更多的情况是 简单拿过来、机械运用较多。因此, 导致各种“水土不服”的情形时有发生, 也造 成了人力资源招聘不能成功。所以, 目前特定的社会经济条件是现代企业人力资 源招聘存在误区的重要因素。 ( 二) 落后思想观念及过时文化背景的后遗症 思想文化在一定时期会给人们带来一定的影响, 并且留下很多后遗症。现代 企业人力资源招聘过程中常常表现出唯学历论、职称论、海归论, 以及性别歧视、 年龄歧视、学历歧视、地域歧视等现象 , 甚至有一些违法乱纪等不良的行为产生。 在很大程度上 , 这些落后、不良的工作方式或行为与中国人长期积淀形成的思想 观念和文化背景有
13、着很深的联系, 如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对西 方盲目崇拜的思想等。 而计划经济中机械招聘模式的负面影响则导致我们的一些 管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作作风或长官作风。我们应该对这 种负面的惯性影响给现代企业人力资源招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运 用所造成的阻力与障碍给予足够的重视。 ( 三) 企业的文化及对待人才的态度 企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的经营理念、经营 目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。企业文 化可以分为四个层次 , 即精神文化形态、物质文化形态、制度文化形态和行为文 化形态 ; 企业文化的功能可以分
14、为导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、 幅射功能等方面。现代企业文化直接决定了企业的战略和发展方向, 同时也决定 了企业人力资源管理工作方向, 这样使得人力资源招聘在一定程度上受到企业文 化的影响。 企业在对待人才的态度上 , 目前普遍存在着一种错误倾向, 那就是 “外来的和 尚会念经”。 因而, 企业单位的人才即使本领再大, 也难以得到重视 , 而对外企业单 位的人才却百般欣赏。 反之, 当本单位的人才一旦提出辞职时, 方觉得该人才有用 , 于是卡住不放 , 而当外企业的人才调入本企业, 便似乎他们的光彩已经消失, 同样 得不到重视。 这是现代企业出现的比较多的人才管理思想“煮熟的鸭子飞
15、 不走, 进笼的鸟儿可不喂”。 这样也使得企业人力资源招聘工作的开展有一定的难 度。 ( 四) 企业人力资源招聘制度缺失 招聘制度的建立及完善对企业人力资源招聘有很大的意义, 完善的制度对于招聘有着很好的促进作用。企业管理制度是人力资源开发与管理的基础, 更要求 与企业管理相适应。 但是, 现代企业大多都是以经验管理为主, 虽然已有很多企业 认识到当今人才的重要、管理的重要, 但是常常由于观念、资金、技术等方面的 限制和影响 , 致使现代企业管理制度一直在大多数企业( 特别是中小企业 ) 没有规 范地建立起来 ; 在管理上 , 虽然有些企业各种制度也比较齐全, 但是具体运作上由 于没有真正理解
16、和掌握, 却很难推行 ; 在决策上 , 虽然讲管理共同参与, 但实质还 是总经理负责制 , 现代企业管理只是走了一个所谓的形式而已。 市场经济的建立与发展, 需要我们按照市场的规律和要求办事, 并有相适应 的管理制度配套。 否则, 企业将无法适应市场的发展。 另外一方面 , 现代企业制度 也是一个全面的管理体系, 它关系到管理模式、工作方式、人员配置、组织协调 等各项活动。人力资源招聘作为现代企业制度建设中的一个方面, 也是一项复杂 的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合, 而现代企业 管理制度的成功建立将会给人力资源招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以, 加强现代企业管理制度建设、 规范和理顺企业管理是做好人力资源招聘工作的必 要前提之一。三、人才高消费的对策与建议( 一) 明确企业整体战略目标 , 做好人力资源战略规划人力资源战略是企业整 体战略的关键 , 只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上, 才能对企业人 力资源管理做出战略规划才能防止人才高消费现象。在制定人力资源战略规划前, 企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问
