第三章工作分析

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1、第三章 工作分析与工作设计中国古代寓言:西邻五子老大朴实-种地 老二聪慧-经商 老三双目失明-占卜 老四驼背-搓麻绳 老五跛足-纺绳3.工作分析与工作设计3.1工作分析概述 3.2 工作分析的具体实施 3.3 工作分析的方法 3.4 工作设计3.1 工作分析概述3.1.1 工作分析的含义 -工作分析是指对某特定的工作作出明确的 规定，并确定完成这一工作所需要有什么样 的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析 。 工作分析主要说明两方面的内容；1.对工作本身作出规定，即工作描述或职 务描述；2.明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。 3.1.2工作分析的术语1.行动。 2.任务

2、。 3.职责。 4.职位。 5.职务。 6.工作。 7.工作族。 8.职业。 9.职业生涯。3.1.3 工作分析的作用1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 ;2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标 准;3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依 据;4.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了 基础。工作分析为人力资源管理活动提供依据，也 对企业管理提供支持。工作 分析工作说明书工作描述执行标准报酬因素组织设计工作设计人力资源规划招聘录用绩效评价报酬管理培训开发劳动关系管理工作分析的结果及运用工作分析结果结果运用3.2 工作分析的实施3.2.1工作分析的过程收集、分 析、综合 工作信

3、息确定工作分 析的目的和 用途，成立 工作分析小 组，对人员 培训并准备确定工作 进度，收 集资料及 相关信息人事管理人事决策人事研究准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段结果运用编写工 作说明 书，并 进行总 结。工作分析工作描述工作规范工 作 程 序物 理 环 境工 作 条 件职 务 名 称工 作 活 动社 会 环 境聘 用 条 件一般要求心理要求生理要求年 龄性 别学 历经 验健 康 状 况体 力 力 量运 动 灵 活 性感的 觉灵 器敏 官度能力态度观 察爱 好性 格合 作思 考创 新兴 趣学 习工作分析的内容工作描述工 作 程 序物 理 环 境工 作 条 件职 务 名 称工 作 活 动社

4、会 环 境聘 用 条 件工作描述的内容WHO 用谁WHAT 做什么 WHEN 何时WHERE 何地HOW 怎么样WHY 为什么 FOR WHOM 为谁 工作分析所提供的讯息工作规范一般要求心理要求生理要求年龄性别学历经验健 康 状 况体 力 力 量运 动 灵 活 性感的 觉灵 器敏 官度能力态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习工作规范的内容3.2.2 工作说明书的编写工作说明书的内容： 1.职位标识; 2.职位概要; 3.履行职责; 4.业绩标准; 5.工作关系; 6.使用设备; 7.工作环境和工作条件; 8.任职资格; 9.其他信息.3.3 工作分析的方法一、定性的方法 1.观察法 2.工作

5、实践法 3.访谈法 4.问卷调查法 5.工作日志法3.3 工作分析的方法二、定量的方法 1.职位分析问卷法 2.职能工作分析法 3.弗莱希曼工作分析系统法 4.关键事件法 5.工作分析计划表法3.4 工作设计 到目前为止，我们一直是以一种消极的方式在讨论对 工作进行管理的问题: 了解工作是怎样做的 是以一种什么样的方式做的 为了做这些工作需要达到怎样的技能要求。但管理者可能面临的问题是： 某种工作单位还不存在 ，要从头开始来对工作单位中的工作 进行设计 ； 某个已有工作单位中的工作负担增加了或人员规模减少了 ； 发现某些工作并不是以一种最有效的方式被完成的 在所有这些情况下，管理者都有可能会决

6、定改变完成 工作的方式，从而使该工作单位能够更加有效且效率 更高地完成工作。定义工作设计(job design)是指对工作完成的 方式以及某种特定工作所要求完成的任 务进行界定的过程。工作再设计（job redesign）则是指改 变某种已有工作中的任务或者改变工作 完成的方式这样一个过程。 工作设计的三个阶段 1个别任务的说明：必须完成什么不 同的任务? 2完成每项任务方法的说明：特别是 将怎样完成每项任务? 3把个别任务合并成具体工作以分配 给个人：不同的任务将怎样分组以组 成工作? 工作设计的目标工作设计的总体目标是对工作进行分配 以满足组织和技术的需要，并满足工作 承担者个人的特定需要

7、。工作设计成功的关键是求得组织和工作 承担者的需要之间的平衡。影响工作设计的因素 1、工作专业化 设计工作的流行做法是简化所承担的任务 ，这通常导致使工作尽可能地专业化。 工作专业化有许多优点，但它可能导致工 作承担者厌倦甚至是退化。 理想的做法是实行专业化，但不要做得过 分。 工作专业化的优点 1每一个人都需要较少的技能，这使招募和培训员 工更容易。 2通过对相同任务的重复和实践来增加熟练程度。 3通过主要利用每个员工的最佳技能来对技能更有 效地利用。 4因劳动可以容易地替代而导致低工资。 5更加一致的最终产品或服务。 6同时完成不同的任务。2、工作范围和工作深度 工作范围(job scop

8、e)指工作承担者完成任务的数量和 种类。 在范围上受到限制的工作的负面影响因工作承担 者的不同而不同，并且可能导致更多的错误和较 低的质量。 工作深度(job depth)是指工作承担者计划和组织自己 的工作、按自己的速度工作和像希望的那样移动并有 与人沟通的自由。 缺乏深度的工作可能导致对工作不满，随之而来 导致怠工、旷工甚至破坏。 工作范围和工作深度的四种组合工作范围小 工作深度高工作范围大 工作深度高工作范围小 工作深度低工作范围大 工作深度低工作范围工作深度工作范围扩大工作扩大化 工作扩大化(job enlargement)是指扩大 工作的范围，从而为员工提供更多的工 作种类。这是一种

9、工作范围的水平扩展 。 工作深度加深充实工作内容 充实工作内容(job enrichment)是对工作 内容和责任层次基本的改变，旨在向工 人提供更具挑战性的工作。 充实工作内容是对工作责任的垂直深化 。它使得工人在完成工作的过程中，有 机会获得一种成就感、认同感、责任感 和自身发展。 应遵从的5条原则 增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的 方式改变工作。赋予工人更多的责任。在经理保留最终决策权 的条件下，应该让员工拥有对工作更多的支配 权。赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内， 应该允许员工自主安排他们的工作进度。反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地 直接反馈给员工，而不是反馈给他

10、们的上司。培训。应该创造有利环境来为员工提供学习机 会，以满足他们个人发展的需要。 3、工作的物理环境 工作的物理环境包括温度、湿度、通风、噪音 、光线和颜色等因素。虽然研究清楚地显示，不利的物理条件对完成 工作有负面影响，但影响程度因人而异。工作环境应该考虑到正常的照明、温度、通风 和湿度。在有必要减少使人不愉快的噪音的地 方应该使用隔板、声学墙体材料和吸音器。如 果员工必须暴露在不理想的环境中，一个明智 的办法是把这种暴露限制在很短的时间内，以 使工人遭受永久性身体和心理伤害的可能性降 低到最小。 4、可选择的工作时间安排 弹性办公时间 ：通常，组织确定一个所有员 工都必须工作的核心时段(

11、如上午10点到下午 3点)，然后，留给每一个员工来决定工作开 始和结束的时间，只要是包括这个核心时段 的足够长的时间就可以。 优点：允许不同的员工保持不同的生活方式 和时间安排。避开高峰时间及减少旷工和迟 到。吸引新员工及保留难以找到的合格员工 ；导致生产效率平均15%的增长。 缺点：造成管理者在沟通和协调上的问题。 4、可选择的工作时间安排远程办公：在家办公或虽在旅行但可以与办 公室联系。 今天的信息技术(个人电脑、因特网和移动电话等) 已经使远程办公对许多公司成为现实。 优点：更少的旅行时间、避开高峰时间、避免办 公室中的烦扰和能够有灵活的工作时间。 潜在缺点：员工在家里办公的健康和安全有

12、关的 保障问题。政府或法律对什么样的工作能在家里 做进行限制。 4、可选择的工作时间安排工作分担：指两个或两个以上兼职工作的人 从事一项通常由一个全职工作的人所承担的 工作。 工作分担可以采取平等地分担责任的形式。 优点：对想工作但不想全日工作的人特别有 吸引力。问题：对福利怎样处理？ 福利在兼职员工之间按比例分配。有些组织允许 实行工作分担的员工通过支付按比例分配的福利 与全职员工的保险费之间的差额来购买全额健康 保险。 4、可选择的工作时间安排紧缩工作周 ：每天工作的小时数增加，但每 周的工作日减少。 通常是通过让员工每天工作10小时每周工作4天( 称为440)来实施的。 紧缩工作周的其他

13、变体包括把总的工作时间减少 到36或38小时。 优点：更低的旷工和迟到、更少的开工准备 时间和更多的料理个人事务的时间。潜在的缺点：经常因为工作时间较长而产生 疲劳。 工作设计方法 激励型工作设计法 强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来 提高工作的复杂性；强调要围绕社会技术系 统来进行工作的构建。 强调可能会对工作承担者的心理价值以及激 励潜力产生影响的那些工作特征。 把态度变量(比如满意度、内在激励、工作 参与以及像出勤、绩效这样的行为变量)看 成是工作设计的最重要结果。 “工作特征模型”的5个工作特征 技能多样性：是指工作要求任职者运用多种技 能来完成任务的程度。任务完整性：指的是一种工

14、作要求任职者从头 到尾完成某件“完整”工作的程度。任务重要性：指的是一种工作对他人生活所产 生影响的重要程度。自主性：是指工作允许个人在工作完成方式方 面进行自我决策的程度。反馈：是指一个人能够从工作本身获得关于自 己完成工作的有效性程度的明确性信息的程度 。 “工作特征模型”特征的作用这五种工作特征通过影响三种关键的心理状态 来决定工作的激励潜能： “经验性意义”、 “责任” “对结果的认识”根据这一模型，当核心工作特征(以及关键的心 理状态)非常强时，个人就会受到较高水平的内 在工作激励。而这种状态会带来较高的工作数 量和质量，同时也会带来较高水平的工作满意 度。 工作设计方法机械型工作设计法 强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方 式来构建工作。即让工作变得尽量简单，从而使任 何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。 强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基 本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具 有任何显著的意义。组织能够减少它所需要的能力水平较高的雇员 数量，从而减少组织对单个工人的依赖。一个人是很容易被替代的。 工作设计方法生物型工作设计法 关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互 界面。 目标：以人体工作的方式为中心来对物理工作环境 进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低 到最小。因此，它对身体疲