案例：-马鞍山电大

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1、案例：1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只 有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现 利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993 年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团 可谓飞黄腾达，“牛气“冲天。但自1995年6月飞 龙集团突然在报纸上登出一则广告-飞龙集团进 入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997 年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻“出来了 。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。企业应怎样选人、用人？n飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外 ，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计 。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲 情、

2、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而 且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保 健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟 没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选 择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结 构不合理等。 企业应怎样选人、用人？n从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的 前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才 ，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合 理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年 3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离 开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实 际上就造成了无法管理和不管理。问

3、题： 企业应怎样选人、用人？ 问题：企业应怎样选人、用人？第五章 人力资源招聘、选拔与 雇佣管理案例： 第一节 人力资源招聘、选拔概述 第二节 人力资源招聘、选拔的程序 第三节 人力资源招聘、选拔的方法 第四节 人力资源雇佣关系与合同管理 第五节 人力资源配置 第一节 人力资源招聘、 选拔概述一、招聘、选拔定义招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候 选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织 ）的人力资源需求的过程。选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所 谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有 效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。 二、我国企业人力资源招聘、 选拔的程序n一般分为四

4、个阶段：筹划与准备阶段：成立招录小组，培训工作 人员；确定招录区域的范围、确定招录对象、规 定录取标准。宣传与报名阶段:拟定招工简章, 发布招聘广 告或启事, 受理报名。考核与录用阶段：包括笔试、体格检查、面 谈和心理测验等全面考核，确定录用名单，签定 劳动合同。岗前教育与安置阶段：三、人力资源招聘的方法n 主要有两种基本类型，即：n（1）内部招聘 包括提升、内部调 动、内部招标等；n（2）外部招聘 包括由组织内的职 员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、 到大学和研究所招聘、广告公开招聘。四、人力资源选拔的方法n 主要有五种方法，即： n（1）心理测验法；n（2）面试；n（3）知识考试；n（4

5、）情景模拟与系统仿真 个体心理与人力资源管理n态度n知觉n个性n学习n自我塑造组织象一座冰山组织好比一座冰山，我们能够看到的只是它的一角。可见的部分 战略目标 政策与程序结构技术 正式权威命令链隐藏的部分态度 知觉群体规范 非正式交流人际的和群体间的冲突提高劳动生产率与QWL 态度与人力资源管理n态度与行为的一致性n个体的行为一般与其态度是一致的。n为达到一致而可能：n说服自己n消极表现n自己辩解认知失调(Cognitive dissonance)理 论Leon Festingern减少失调的三个因素：z造成失调因素的重要性z个体认为他对这些因素的影响程度z失调隐含的奖赏或惩罚满意度生产率关系

6、的研究n霍桑试验的成果n 快乐的工人即高产出的工人n 家长式管理n 基于主观愿望而非客观依据n满意度生产率n 影响极为微弱（相关变量的作用）n生产率满意度n 有一定影响对管理者的建议n激发员工积极的工作态度n靠奖励抵消不协调n帮助员工提高劳动生产率你对他的看法正确吗？ 知觉与人力资源管理n岛国居民不穿鞋，有鞋的市场吗？影响知觉的因素外部因素n强度 对比n运动 重复n新奇和同类 地位n对象与背景的关系n对象的组合（接近原则、相似原则、闭 锁原则、连续原则）这是什么？a b c d e f g h知觉误差：接近原则这是什么？知觉误差：相似原则这是什么？知觉误差：闭锁原则这是什么？知觉误差：闭锁原则

7、这是什么？知觉误差：连续原则这是什么？知觉误差：背景的作用这是什么？知觉误差：背景的作用影响知觉的因素内部因素n 个性 学习n 激励 文化n 兴趣和爱好判断他人时常走的捷径(知觉错 误)n选择接受n假设相似n思维定势（成见）n晕轮效应n知觉保护n期望正确识人n考虑接触频度n加强比较n防止偏好他适合做这工作吗？ 个性与人力资源管理n一、个性的作用n二、个性的多种类型n1795317116影响个性的主要因素n遗传因素n环境因素n家庭和文化n具体处境16种主要的个性-116种主要的个性-2根据个性特质预测行为n控 制 点：鞭策自己vs.责备环境n权威主义：地位比你高的人，你n马基雅维里主义：胜者王侯

8、n自 尊：对自己的期望n自我监控：圆滑、适应能力n冒 险 性：愿意接受高风险吗正确选拔员工n“量才为用”n气质与教育n人才互补个性与工作的匹配(John Holland)个性与工作的匹配(John Holland)人才观的更新n1.封闭式人才观开放式人才观 院墙内找人地球上找人n2.守业型创业型守规矩、稳当开拓、创新n3.防范型思路开发型思路n4.苦劳论功劳论n5.重态度重效益n6.相斥选择相兼选择n7.有问题推理无问题推理n8.经验型管理科学型、文化型管理人力资源(人事)管理的心理误 区-1n1.晕轮效应（首因效应）n印象概推、哈罗效应；以点概面、以偏概全；第一印象 定大局n2.投射效应n将

9、自己的特性投射给别人；n以小人之心度君子之腹n3.相互回报心理n投之以桃，报之以李；受人点水之恩，必当涌泉相报； 以牙还牙人力资源(人事)管理的心理误 区-2n4.嫉妒心理n同类互比；嫉贤妒能n5.近因效应n不应割断历史n6.偏见效应狗嘴里吐不出象牙n7.马太效应好者愈好，坏者愈坏n8.戴维效应伯乐反过来压制千里马招聘理念n人员标准n提供诱因n招聘执行n人员来源招聘理念人员标准n德vs.才n工作经验vs.能力潜力n开放性标准vs.封闭性标准n一般标准vs.具体标准招聘理念提供诱因n金钱vs.事业n稳定vs.前景n工资vs.福利n精神满足vs.物质富足招聘理念招聘执行n“你，你，还有你。”n严格

10、执行科学的招聘程序招聘理念招聘来源招聘途径内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备来源方法招聘途径外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司来源F广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘方法招聘途径外部招聘如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者 作雇员呢？M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给 求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化招聘的技巧求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等 ，都构成求职者的信息。

11、 这些信息可以简单地分成：n知识、技能和能力n人格、兴趣和偏好n如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率n传记性资料收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查l 作用：初始阶段筛选工具。l 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题：精确性l 注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术申请表认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、 理解速度、记忆等能力 l 一般能力测验 语文测验 操作测验 l 特殊能力测验 区别性测验 明尼苏达空间关系测验信息收集技术书面考试语文测验l_之于黑暗

12、，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 l_之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 l_之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代书面考试例题F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏信息收集技术工作模拟F 经营管理技巧：文件篓测试法 F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 F 智力状况：笔试方法 F 工作的恒心：无首领小组讨论、商业游戏 F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 F 职业发展方向

13、：想象能力测验法、面试、性格考查 F 依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术评价中心n面试的结构化程度 n面试的内容 F情景面谈 F与工作相关的面谈（Job-related interview） n对面试的控制 F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集 体面试） F连续性面试/一次性面试 F计算机面试/人工面试信息收集技术面试n面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论） M 对比效应 M 晕轮效应 M 负面效应 M 面试者缺乏工作的相关知识 M 雇佣的压力 M 非言语行为的影响信息收集技术面试潜在的面试问题n不恰当的问题n过早的判断n面试者处于支配地位n前后不一致的问题n主要倾向n缺

14、乏培训n面试者的偏见n如何使面试有效 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、 能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs） 。 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申 请者信息收集技术面试l 多级障碍式l 补偿式l 结合式信息收集技术的使用l 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验再试验可靠性 内部评分人可靠性l 有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。 标准相关有效性：测试分数与标准

15、分数 的关系。信息收集技术的可靠性和有效性五、人力资源雇佣关系的定义 n 人力资源的雇佣关系，亦称为劳动关系。n是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程 中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义 的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。n目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本 情况：即劳动关系和劳资关系n劳动关系一般是指建立在社会主义公有 制基础上的企、事业单位及其它行政组织 与劳动者个人之间的劳动关系；n而劳资关系则是指在中国目前非公有制 经济单位及其它组织与劳动者主体之间形 成的劳动关系。 现阶段劳动关系的基本特征n劳动关系的契约化n劳动关系的法制化n劳动关系的多样化n劳动关系逐步符合国际惯例n契约关系与人的自由六、劳动合同的定义n 劳动合同是用人单位和劳动者之间确定 劳动关系，明确相互权利和义务的协议。n也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。n劳动合同是确立劳动关系的法律依据， 凡是建