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1、万企人力资源研究院2016年11月年底启动绩效考核、关键走好这几步适用于所有主管、HR 让成长变的简单！讲在最前面：活力曲线地图 绩效是奋斗出来的：坚持最后的10%人员 零 奖金、并进行不胜任调整（包含试用期内员工）；坚持最前面的20%人员，给予更好的工作机会、更多的奖金、更多激励等；最后的10%中间的70%最前面的20%最后的10%中间的70%最前面的20%组织绩效不断提升区分271可能会让后10%的人离开；而不区分则可能会让前20%的优秀员工离开。活力曲线(271法则) 让成长变的简单！讲在最前面：绩效和价值观评价应用图业绩价值观野狗 淘汰狗10% 淘汰猎犬20% 坚决倾斜兔子 转岗还不胜
2、任则淘汰牛70% 肯定说明：1、价值观不符合要求，坚决淘汰；2、价值观符合，能力不符合者可以给予机会，如转岗还不胜任者，坚决淘汰；3、奖励（加薪、股票、项目奖金）坚决向前面20%的员工倾斜。 让成长变的简单！年底启动绩效考核、关键走好几步考评比例：271比例考核维度：评价什么评价原则：实事求是评价计划：整体方案和计划答疑与问题交流 让成长变的简单！本PPT是以初具规模、有一定增速的中小型公司为样例来整理的，不一定具有普适性，请大家谅解！如有个性化的问题，可以在互动环节进行交流。说明 让成长变的简单！关键字：1、区分优秀是为了树标杆、立导向；2、区分后进是为了激发团队；考评比例：271分配区分2
3、71就是为了打破平衡，确保企业不断向前。活力曲线不是用来打击人、惩罚人的工具，员工处于末位，不是意味着他/她能力差，而是他/她可能不适应这个岗位。271271是是 是为了激励更多的人，识别优秀 通过271让员工主动挑战并产出更高期望的过程 是为了让每一个人能够每天进步0.01271271不是不是 不是根据主管的好恶打出271 不是故意为难员工、挑员工的毛病 不是为了让所有人都满意 不是放任自流，最终可能被社会淘汰 让成长变的简单！考评比例建议绩效分类员工绩效等级比例业绩突出的公司/组织A20%，B70%，C,D 10%业绩正常的公司/组织A15%，B70%，C,D 15%业绩要改善的公司/组织
4、A10%,B70%, C,D 20%分类A（优秀）B（正常）C（需改进）D（不合格）定义达到并超出组织期望，取得杰出的成绩，绩效明显高于他人，是部门员工的绩效标杆。达到组织期望，绝大部分产出能满足部门和所在岗位的工作要求。在团队帮助或者给予更长周期的情况基本能达到组织期望，部分产出能满足部门和所在岗位的工作要求。无法履行岗位要求，负能量、价值观和文化不满足公司要求 让成长变的简单！关键字：只为结果买单。评价维度：评价什么绩效评价评的是责任结果，是指员工在履行岗位职责或者角色要求下的有效产出。绩效评价评的是责任结果绩效评价评的是责任结果 是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出 是整
5、体绩效贡献，是个人对团队目标的贡献 是功劳，即贡献 是责任结果不是过程、不是行为、不是能力不是过程、不是行为、不是能力 不是苦劳、不是加班 不是亮点、出彩、影响力 不是过程指标 不是能力、素质、态度 不是历史绩效 让成长变的简单！用一句话来总结就是：承担了什么岗位、做了什么事情、产生了什么结果、效果现在如何。【层层递进、最终看结果和效果】目标要求完成情况职 责 履 行 情 况超 越 职 责 的 努 力评价维度：评价什么 让成长变的简单！评价原则：实事求是数据收集数据验证数据整理与 总结数据比较和 给出评价结果评议及 调整1、员工自评（非常关键，要做要求） 2、360度意见收集1、确定衡量维度：
6、业务成果、行为、取得的进步等 2、对各变量进行总结 1)定量或定性 3、其他条件（权重、排他原则）1、其他输入：团队业绩、业务情 况 2、方法：同所有管理者一起或单 独讨论1、直接主管评价 2、周边了解 3、与数据意见反馈者交流1、减少误差：主管之间标准的差异 2、方法：上级主管与直接主管的讨 论 3、输出：排序结果、考评结果 让成长变的简单！警示：多一些真诚、少一些套路关键：1、如果想得到员工的拥护，最重要的就是在工作中做到公平公正。-HR和主管都适用2、别试着做老好人，严格才是大爱。-HR和主管都适用3、带着真诚、带着信任，本着以组织和员工发展的角度来考虑问题，多难的考核都能做。4、别妄想
7、用美妙、动听的语言来打动员工，别把员工当傻子，发自内心的真诚才会燃起希望之火。 让成长变的简单！整体方案和计划：细致、周密关键字：细致、周密的计划是成功的开始。结果OK后，迅速完成与薪酬HR、员工关系HR的协同，为17年春节前后的调薪、16年度的荣誉评优联系起来。序号工作内容起止日期责任人 12016绩效考评启动通知（包含考核方案和员工数据关系库）12月25日FHR 2考评关系树整理、并完成各部门考评数据下发12月28日FHR 3启动考评工作会议（包含对新上岗主管和新员工的绩效要求赋能）12月26日FHR 4员工自评及员工自评提交建议一周时间员工 5部门主管评价（包含360周边意见收集）建议1
8、-3天时间各部门主管+HRG 6部门维度评议建议1-3天时间各部门主管+HRG 7公司集体评议建议1天时间公司管理团队 8绩效评价结果公示建议3天时间FHR 9绩效反馈及申诉处理建议3天时间FHR 10绩效评价结果发布建议3天时间FHR 112017年Q1目标员工制定建议和结果沟通时间同步起来员工 122017年Q1目标制定评审建议和结果沟通时间同步起来各部门主管+HRG 132017年Q1目标确认发布建议和结果沟通时间同步起来FHR 让成长变的简单！总结：1211，请记住四个数字关键字：1211，一个基础、2个关键点、一个原则、一个方案说明：1个基础：考核工作要落地的好，活力曲线是所有工作的基础；2个关键点：考聘比例和评价什么是落实好考核工作的关键，是HR介入考核工作的抓手；1个原则：实事求是是考核工作的原则性要求，失去实事求是将失去绩效管理的本质要求；1个方案：考虑完整和全面的方案，会极大的提升和优化工作效率，带给所有人一个清晰的工作界面和要求； 让成长变的简单！Q&A问题答疑与互动Thanks!扫一下，有更多惊喜！让成长变的简单
