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1、论地税系统的人力资源管理论地税系统的人力资源管理论论文摘要：文摘要：当前地税系统，无论是人力资源的数量、质量和结构，还是人力资源管理的观念、做法都存在一定的问题，还不能适应现代化发展尤其是现代化税收征管科学化、精细化的需要。一、当前地税系统人力资源现状与问题：（一）地税系统人力资源存在学历结构、年龄和素质结构、专业知识结构等不合理的地方；(二)地税系统人力资源管理上存在问题。二、地税系统人力资源管理目标：（一）体现地税干部最大的价值；（二）发挥地税干部最大的主观能动性，激发人才活力；（三）培养全面发展的地税干部。三、地税系统人力资源管理实践的经验与启示：（一）挑选最佳员工，建立科学有效的选人标
2、准和规则；（二）因岗择人，给人以发挥才能的机会；（三）绩效考核，充分调动每个人的积极性。 （四）激励，发挥人才潜力；（五）培训，提高人力资源的质量 ；（六）创建地税特色文化，铸造地税精神力量。在知识经济时代，人力资源是第一资源，是经济发展的决定因素。早在 20 世纪 80 年代初，杰克韦尔奇就提出这样一个口号：“人，是我们最重要的资产。 ”上个世纪 90 年代以来，随着改革开放的深入以及社会和经济的发展，我国逐步在工商管理领域引入和实践西方的人力资源管理理念，率先实现了从传统人事管理到现代人力资源管理的转变。同时也推动了公共部门人事管理的改革。作为我国税务两大部门之一的地税系统，面对当前错综复
3、杂、不断变化的社会形势和知识层面多样、综合素质不断提高的纳税人，要做到依法治税、优化纳税服务，实现税收的财政职能和宏观经济调控职能，需要的是大量的高素质的地税干部。而如何培养造就一大批高素质的地税干部，现代的人力资源管理显得尤为重要。本文尝试对地税系统人力资源管理作肤浅的探讨。一、现代人力资源管理的含义要对地税系统的人力资源管理作分析探讨，必须了解现代人力资源管理的含义。现代的人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率
4、，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上，以人事的协调来提高工作效率。二、当前地税系统人力资源现状与问题当前地税系统，无论是人力资源的数量、质量和结构，还是人力资源管理的观念、做法都存在一定的问题，还不能适应现代化发展尤其是现代化税收征管科学化、精细化的需要。（一）地税系统人力资源质量总体水平较低。1、人力、人力资资源学源学历结历结构呈学构呈学历历参差不参差不齐齐、第一学、第一学历历低、第二学低、第二学历历高高的的变变化化趋势趋势。 。以璧山县地税局为例，截止 2006 年 10 月， 现有干部职工 101 人中，
5、虽然通过在职教育培训，大专以上学历的达到了 92 人，占 94%，但从第一学历（全日制教育）来看，大专以上学历的仅有 14人，不足 10%，大学本科以上学历的 6 人，仅占 6%，在现行再教育体制的制约下，单纯看学历的提高就断言地税系统的人力资源质量提高是片面的。2、人才的年、人才的年龄龄和素和素质结质结构有所改善。构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。同时人力资源的年龄结构呈两头低、中间高的正态分布，以 2006 年为基点，璧山县地税
6、局峰值区间为 35 岁45 岁，占总人数的六成左右，这一年龄结构从静态看在近期是一个较为理想的状态，但从动态看 5 年、10 年后就会出现“部门老龄化”问题。3、人力、人力资资源的身份构成由模糊逐源的身份构成由模糊逐渐渐明晰。明晰。由于历史的原因，税务系统的人力资源身份构成十分复杂，有公务员、工人等身份。目前基本上是以公务员为主体。可以说，人员身份由模糊到明晰，既为下一步规范人力资源管理创造了条件，同时也带来了新的难题。4、人力、人力资资源的源的专业专业知知识结识结构由构由趋趋同型向同型向发发散型演散型演变变。 。干部队伍的专业知识结构由早期财税专业的趋同型逐渐演变发展到财会金融类、党政法律类
7、、经济管理类、计算机管理类、语言文学类等发散状态，纯正的财税专业反而逐渐较少，如此也使干部队伍的专业知识结构更趋多元化。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。可以说，一支知识型、专业型、复合型的税务干部队伍基本形成。(二)地税系统人力资源管理上存在的问题。上个世纪 90 年代税务系统实行分税制，国、地两家税务机构分设后，税务机构不断膨胀，人员不断增加。但由于新招录的人员大多具有大专以上水平，通过竞争、考录等方式录用的毕业生，税务系统的人力资源得到了优化。一些现代人力资源管理的理论与方法逐步引入税务系统，如人员录用上的考录制、员工培训力度的加大、绩效考核、税务文化的建设
8、等，推动了税务部门的人力资源管理。但是也应该看到，当前地税系统仍然以传统的人事管理为主要方面，在现代人力资源管理理念的运用上形式多于实质，在现代人力资源管理仍有较大的不足，其主要表现为：1、 、观观念上的念上的误误区。区。一是单纯的认为人事管理就是人力资源管理。传统的人事管理是指对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定的管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。管理过程受强调事而忽视人，人的调进调出被当做管理活动的中心内容。二是将“以人为本”思想片面的地理解为“人本管理思
9、想”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想。它并不是一般所理解的“以人为本”的管理理论和方法，而是以谋求人的全面发展、自由发展为终极目的的管理。2、人事管理部、人事管理部门门尤其是尤其是县县局一局一级级的人事管理部的人事管理部门门人力人力资资源管理源管理职职能弱化，未能能弱化，未能发挥应发挥应有作用。有作用。当前地税系统人事部门的工作内容，在人事管理方面发挥的作用较少，而把主要工作集中在了系统的文明创建、党建等方面的工作。未能发挥人力资源管理部门的工作职能和应有的作用。人事管理部门自身人员的配备五花八门，大部分从基层选调上来，人力资源管理专业人才较少。同时，传统观念的影响也造成了人事管理
10、部门职能作用的发挥。3、管理模式上多、管理模式上多为为以事以事为为中心的中心的“被被动动反反应应型型”的操作式管理。的操作式管理。表现为主要按照上级的决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，以事为中心进行人事组织和调配。在主动开发员工工作能力和激发员工的工作活力方面明显不足。4、教育和培、教育和培训训工作工作过过于注重投入和于注重投入和统计统计数据，缺少数据，缺少对对培培训训的效的效果果评评估，培估，培训训缺乏全面性和缺乏全面性和计计划性。划性。很多的总结总能体现出本年度组织了多少培训，培训了多少人，投入了多少经费，但对于人力资源培训而言，重要的不在于投入，而在于培训的结果评估，培训是否取得了
11、应有的效果。同时，为了提高系统的学历水平，大力开展的学历教育也大有问题，有的单纯是为了学历而开展在职教育，而缺少培训的应有的针对性。5、 、报报酬管理流于平均，人力酬管理流于平均，人力资资源激励机制仍不健全。源激励机制仍不健全。薪资是激励员工的重要手段。是提高单位工作效率的重要因素之一。而从当前实际操作来看，系统内的工资、奖金虽然有所差距，但差距过小，平均主义严重。一个事实是，一个干部不做什么事情，拿的收入也不会比干死干活的人少多少，从而压抑了人的工作积极性。普遍的现象是一个干部到一定年纪，觉得升迁无望时，就失去工作动力，反正拿的收入也不会少。6、 、绩绩效效评评估流于形式，更多的是人估流于形
12、式，更多的是人际际关系的考核而非真正工作关系的考核而非真正工作绩绩效的考核。效的考核。当前系统的绩效考评，笔者认为，除了收入任务完成情况的考核具有硬性的规定外（事实上在收入任务下达的科学性也是有待考证的），其他方面的绩效考核具有较大的随意性。在评估过程中容易出现人际关系而非绩效的评估，从而使得评估形式化。7、 、经费总经费总量减少与支出量减少与支出结结构不构不优优在一定程度上制在一定程度上制约约了人力了人力资资源源培养和培养和储备储备。 。目前地税系统可支出财力将呈下降趋势，这已是不争的事实，因此在支出上必须强化成本观念、效率观念，致力优化支出结构，否则，将影响到税收事业的可持续发展。三、地税
13、系统人力资源管理目标（一）体现地税干部最大的价值。地税系统人力资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与事做适当的配合，发挥最有效的人力作用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，在税务工作中体现地税干部最大的价值。（二）发挥地税干部最大的主观能动性，激发人才活力。被动的服从所带来的结果只能是低效，甚至无效或负效。只有主动地支持，才能充分发挥人的主动性和创造性，获得高效益。所以，我们需要激发人的激情，激励和鼓舞每个人努力高效地工作。（三）培养全面发展的地税干部。随着市场经济的发展，现代税收工作面临越来越严峻的形势，因此，我们要坚持以人为本的科学发展观，努力促进人的全面发展。四、地税系统人力资源管
14、理实践的经验与启示 面对新的形势和新的任务，面对税收工作赋予的职责，各级地税部门要多思考，多研究，及时转变管理理念，与时俱进，不断创新。充分运用现代先进的管理思想和模式，在人力资源管理上增强责任意识和忧患意识，实行科学管理，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高地税队伍的整体素质，努力构建地税系统的人才高地。（一）挑选最佳员工，建立科学有效的选人标准和规则。 。1、 、要透明公开地选人，必须建立起一套适合地税系统的公开、公正、公平、竞争、择优的人才选聘机制，通过竞争上岗，严格选拔，真正把“ 政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬” 的干部选拔出来，安排到适合其施展才华的工作岗位上来，使
15、每个干部的聪明才智得到充分发挥。 2、选人应坚持的原则：一是要以行为为主。在选人时，既要察其言，又要观其行，但要多看重其实际才能；二是以现在为主，人是不断发展的，过去好不等于现在好，过去不行不等于现在不行，挑选人才应以现实表现为主；三是以长处为主，金无足赤，人无完人，在考察识别人才时，要看主流，观本质，扬其长，避其短。 3、各级领导者不能以自己偏爱、偏恶的标准来识别人，不能把个人感情置于集体利益之上，在选才时，要以整体利益为重，不讲“人情”，不重“感情”，不报“恩情”，发掘出业务技能好、综合素质高、工作能力强的实干家，这是地税事业创新发展的根本。 （二）因岗择人，给人以发挥才能的机会。 。1、
16、人尽其才，才尽其用。在实际生活中，每个人对自己的人生规划和职位设计、满意程度等是千差万别的，有的人把工作当成一种享受，有的人需要使自己的工作有相应的价值回报，更有人需要在工作中体现自己的价值，用人时，要知人善任，充分了解每个干部的个性特点，让其做善于做的事，对其工作能力做到心中有数，分配给其合适的工作量，使其能力得到充分发挥。而对于工作成就感较强的干部，要善于压担子，给予锻炼和发展的机会，挖掘其更多的潜力。 2、合理配置，各得其所。在目前地税部门复合型人才还很缺乏的情况下，就必须想方设法地合理配置人力资源。用人时，不仅要因材而用，充分发挥个体优势，更要注意群体中的年龄结构、知识结构、智能结构、素质结构等因素，进行优化组合。每个人都有自己的优点和缺点，如果人与人的编组调配恰当，一加一可等于三、等于四，甚至更多；调配不当，一加一可能等于零，还可能是个负数。 3、精诚合作，优势互补。作为地税部门，业务流程环环相扣，很难说仅靠某一个人就能完成好工作，工作的质量和效率与干部之间的协同合作密不可分。如何成功组建和运作一支能征善战、和谐默契的团队，首先要实现人事协调，团队之间成员高度信任，切
