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1、现代乡镇 MO D E R N V I L L A G E 2 0 0 8 / 1 03 6目前， 东莞企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题，这不仅影响了企业生产经营的稳定性和连续性，还可能会对其他员工产生强烈的心理冲击而引起群体性离职，严重地制约着当地经济的长远发展。因此，如何解决东莞企业的员工流失已经成为当地政府和企业亟待解决的难题。东莞企业员工流失的现状2 0 0 7 年4 月 东莞企业最佳人才保留模式调查报告 （以下简称报告 ）调查历时半年， 参与此次调查的共有1 2 0 家东莞地区企业、近万名在职员工，对电子、五金、 化工、服饰、 家具、印刷、 机电模具、服务业等九大行业进行调
2、查分析，涉及的岗位划分为管理、技术、业务、操作、文职五大类。统计显示，东莞企业正式员工流失率正处于很高的水平， 年流失率在2 0 %以上的企业占7 5 %，而年流失率达到5 0 %以上的企业竟然占到了4 5 %， 这与年流失率不高于1 5 %的国际惯例存在巨大差异。企业人才保留已经成为东莞企业最迫切需要探讨的课题。民营企业的中高层人才，在公司工作年限普遍较短， 一般为2 - 3 年。 试用期员工的流失率呈现出与正式员工流失率相同的趋势，从年度统计的流失率看，高于2 0 %的企业占8 3 . 3 3 %， 而年度内试用员工流失率达到 5 0 %以上的企业有3 7 . 5 %。 报告指出，根据智通
3、人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现出逐年上升的趋势，东莞企业的人力资源成本已经或者即将不再具备很大优势，企业在人力资源方面，无形成本的付出已经高于其他地区和国际竞争者， 企业要付出更多的代价来招聘、 培训和置换不胜任的员工。东莞企业必须采取有效措施，改善人才保留的机制和环境，从制度上、具体管理执行上，提升员工对企业的认可度和满意度。 否则，东莞企业的未来竞争优势，将会面临更加严峻的考验。东莞企业员工流失的原因分析报告 显示， 不满意东莞的公司政策及环境成为促使员工离职的重要因素，其中相关性最高的三项指标依次是“公司缺乏团队合作， 个人主义成主流” 、“公司缺乏明确战略， 方向和前
4、景不明” 、“公司有明显不公平的薪酬制度” 。 具体可以归结为以下原因：（一） 员工待遇过低， 薪酬制度缺乏激励机制有调查显示，最近1 2 年来， 珠江三角洲民工月工资增幅只有6 8 元， 扣除物价上涨等因素， 民工工资呈现下降趋势。2 0 0 6 年初， 国家劳动和社会保障部公布的报告显示， 东莞比全国2 4 个城市的企业员工的工资待遇( 平均每月为6 6 0 元) 低1 6 . 8 %。国家统计局局长李德水感慨地说，该地区民工的月均工资“只够一天吃四碗炸酱面” 。 马斯洛的需要层次理论东莞企业员工流失原因分析及应对策略文 / 张犁军企业人才保留已经成为东莞企业最迫切需要探讨的课题3 7现代
5、乡镇 MO D E R N V I L L A G E 2 0 0 8 / 1 0产业 问题研究强调生存和物质需求是人必须首先满足的需要。只有工人的工资高了，他们才能养家糊口，才能安心工作。但是大多数东莞企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工的待遇与员工对企业的贡献公平合理地联系起来，而且对员工的处罚是随机的，员工稍有不慎就会被无情罚款。甚至有一些企业连最基本的计件工资制都没有实行，仍然是像吃大锅饭一样，磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。（二） 员工负担过重， 劳动权益缺乏保障据调查，东莞约8 0 %的企业工作时间超过1 1 小时/ 日， 个别企业常年工作时间超过1 4 小时， 且
6、没有双休日， 有的企业甚至一个月才放一天假。劳动环境恶劣，卫生、安全方面存在重大隐患以及存在的员工超强度劳动问题会对员工的身体造成一些伤害， 很容易选择离开。 从产业结构来看，由于东莞大部分企业是劳动密集型的企业， 对劳动力的技术、 文化水平等方面的要求不高，导致员工仅仅被看作是依附于企业的廉价劳动力，使素有“制造业名城”之称的东莞出现用工企业漠视工人基本权利的现象，民工劳动权益得不到切实的保障。如工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等权益难以享有，子女上学也要支付高额的 “借读费” 。 甚至在企业的管理制度中, 4 6 . 2 % 的被调查者承认在企业打工期间有 “ 限定吃饭时间” 的经历
7、， 可以想象一下员工艰难的生存状态。（三）落后的家族式管理方式依然盛行俗话说： “良禽择木而栖， 贤臣择主而伺” 。 但许多实行家族式管理的东莞企业很难成为关键员工的心仪选择。一般来讲，家族式企业内部员工自然分化为三个阶层: 一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权；二是企业所在地及周边地区的务工人员，一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职，为领导的利益 “保驾护航” ；三是为数最多的外地来的务工者，担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。东莞企业这种家族式的用人机制使外来人员没有 “ 归属感” 。 他们感觉到， 老板宁可用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士，纵使自己工作
8、再突出、业绩再出色，充其量只不过是替老板赚钱的廉价工具。这种落后的家族式管理方式在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业员工很难跨越血缘和地缘的界限， 抱着 “边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作, 严重的破坏了企业组织的和谐与稳定。（四）人事管理制度不规范据调查，有相当多的东莞企业不与员工签订劳动合同，只要老板对员工的工作表现不满意，随时可以炒员工的鱿鱼。 即使企业与员工签订了劳动合同， 由于两者之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，许多员工并不知道劳动合同的内容， 而是强制性地被要求签订的， 这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，不待老板批准就一走了
9、之。另外，由于东莞企业多为中小型企业，资金上的欠缺及培训机构的缺失使其没有实力对员工进行培训，缺乏对员工职业生涯的规划和投资，这种不重视很可能让员工产生 “此处不留爷， 自有留爷处”的想法。（五） 缺乏适合员工生存和发展的企业文化从统计结果看，东莞企业在基层工作环境方面存在三个突出的不足，“个人情况被关心、被上级表扬、工作绩效反馈”总体认可度分别是6 1 %、4 2 . 3 %和5 4 %。 报告指出，这组数据反映出东莞企业的基层主管很少或者不会关心员工的个人情况，如员工特点、心态及员工生活等， 员工更多感受的是工作关系。更为严重的是，基层主管尤其不擅长表扬和激励员工的工作热情，员工在受到及时
10、表彰方面的满意度得分最低。所以说，东莞的企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、 保留人才的企业文化， 这既和企业老板文化素养不高有关，更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比其他员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。防止东莞企业员工流失的应对 策略为了维护东莞经济的繁荣稳定和长远发展，必须采取有效措施着力解决好企业员工流失的重大现实难题。（一） 树立 “以人为本” 的管理理念，提高员工待遇人本管理思想要求企业把员工当作是企业最宝贵
11、的资源,其核心思想是充分尊重每一位员工。企业老板必须真正树立起“以人为本”的用人观，把实现员工的自我价值作为聘用员工的出发点，充分尊重员工。一是让员工参与到公司高层的决策工作中来，让他们关心企业的成长，这不仅培养了员工的主人翁意识，还增加了企业决策的科学性。二是鉴于目前C P I 指数不断上升的现实情况，要充分考虑到员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子，所以在保证企业必要利润率的基础上，要提高企业员工的整体工资水平，使之达到同行业较具竞争力的高度，使员工的生活质量不因物价上涨而下降。（二） 切实减轻员工负担， 保护其合法权益企业应减少员工的工作压力、工作强度,提高员工的工作水平,增加员工的
12、权现代乡镇 MO D E R N V I L L A G E 2 0 0 8 / 1 03 8益保障， 为员工创造一个优美的工作、 生活环境。只有这样才能激发员工的工作积极性，提高工作效率。企业要遵守国家的劳动法律法规, 切实维护员工的合法权益，主动为员工办理工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等。对员工来说，他们最需要的是工伤保险，其次是医疗保险， 即使不幸发生工伤事故， 员工也能得到相应的赔偿。员工一般都希望能够在企业里充分发挥自己的能力，自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识，所以说只有劳资双方真诚相待，设身处地的为对方利益着想，才能实现共赢。( 三) 改变家族式管理方式， 打破员
13、工之间的身份隔阂东莞企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念， 做到大胆举贤任能， 敢于任用具有管理特长和专业技能的外地员工，提拔他们进入企业的中、高级管理层，真正做到 “唯才是用” 。 只有这样企业才能营造让普通员工关心企业、积极参与管理决策的文化氛围，创造出能够吸引人才和留住人才的良好环境。企业老板要有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂，让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作，让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力，从而使竞争机制在企业中发挥作用。这样，人才的活力得到释放，企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面，员工自然就没有必要跳槽了。（四） 完善人事管
14、理制度， 做好员工的职业生涯规划报告 在结论中指出：优秀人才更加关注制度安排的合理性，管理者风格的适应性及个人发展期望的实现程度，和促使他们长期服务企业的因素息息相关。 东莞企业应健全各种人事规章制度，制定科学合理的人力资源开发和管理体系，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、 奖励以及离职辞退等各个环节上，本着公开、 公平、 公正的原则， 创造 “能者上、 平者让、 庸者下” 透明化的竞争环境， 从而使优秀员工有机会脱颖而出。 另外，企业必须改变只会用人而不会育人的现实，应根据自身的实际状况，关注员工的职业生涯发展，帮助每一位员工制定一套适合于自己的发展计划。然后根据员工的职业生涯发展计划通
15、过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要，做到用人和育人的完美结合。( 五) 构建优秀的企业文化, 增强企业凝聚力企业文化是员工认同的共同价值观，它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、 内部分配的相对公平性、 人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现, 具有较强的凝聚人心的功能。因此，优秀企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是非常巨大的，最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前，许多东莞企业的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上，根本没有真正的贯彻和实施。良好的企业文化有利于实现公司的“共同愿景” ，所以为了企业的长远发展，东莞企业家必须把建设优
16、秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度，作为自己的首要任务来抓。 只有打造出团结友爱、 奋发有为的企业文化，企业才能留住事关企业发展前景的根本员工，才能在企业间日益激烈的竞争中永葆生机和活力。参考文献： 1 熊星. 东莞企业最佳人才保留模式调查报告. 才富专刊.2 0 0 7 年 2 万向东, 刘林平. “珠三角与长三角外来工比较研究”调查报告之一：流动、打工、生活与外来工权益状况. 珠江经济 J . 2 0 0 7 年第4 期 3 钮 经. 民营企业员工流失对策分析. 财经界 （下半月刊） J . 2 0 0 6 年4 月 4 王周火. 民营企业员工流失分析及应对策略. 经济师 J . 2 0 0 6年第1 期 5 何庆华， 朱和添等. 东莞企业缺工情况调查. 决策与信息( 下半月刊) J . 2 0 0 6 年第1 5 期（作者：华南理工大学政治与公共 管理学院行政管理专业硕士研究生）
