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1、学习课程：如何构建绩效管理的评估体系学习课程：如何构建绩效管理的评估体系单选题单选题1.1.目前，大多数企业采用的评估方式是：目前，大多数企业采用的评估方式是： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 一级评估 2. B 二级评估 3. C 三级评估 4. D 360 度评估 2.2.二次考核的思路是：二次考核的思路是： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 在相同的管理层面对员工进行考核 2. B 将员工按能力进行区分 3. C 在相同的部门对员工进行考核 4. D 将员工按业绩进行区分 3.3.依据能力潜力和业绩表，下列人员中需要绝对授权的是：依据
2、能力潜力和业绩表，下列人员中需要绝对授权的是： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 业绩不佳者 2. B 中坚力量 3. C 表现尚可者 4. D 顶尖人才 4.4.绩效管理的出发点与归宿是：绩效管理的出发点与归宿是： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 分配奖金 2. B 控制员工 3. C 制造差异 4. D 实现企业的战略目标 5.5.企业在进行绩效评估时普遍要遵循的最基本规律是：企业在进行绩效评估时普遍要遵循的最基本规律是： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 实行强制性比例分布 2. B 实行淘汰制 3. C 实
3、行强制性分布 4. D 实行绝对量化 6.6.差额分数分布应用的一个前提条件是：差额分数分布应用的一个前提条件是： 回答：错误回答：错误 ff8080813479f31. A 对部门进行考核 2. B 对企业高管进行考核 3. C 对部门经理进行考核 4. D 对员工进行考核 7.7.在进行面谈时，应避免：在进行面谈时，应避免： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 调薪、升级一起谈 2. B 对比员工的期望与现实 3. C 谈员工的工作能力 4. D 谈员工平时表现 8.8.在绩效面谈时间安排上看，面谈的重点应该是：在绩效面谈时间安排上看，面谈的重点应该是： 回答：正确
4、回答：正确 ff8080813479f31. A 调整氛围 2. B 总结过去 3. C 协调沟通 4. D 展望未来 9.9.按照任职资格、能力等方面进行薪级调整的薪酬管理方式是：按照任职资格、能力等方面进行薪级调整的薪酬管理方式是： 回答：正回答：正 确确 ff8080813479f31. A 市场工资形式 2. B 职级形式 3. C 薪级形式 4. D 岗位工资形式 10.10.企业进行培训管理的目的是：企业进行培训管理的目的是： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 追求某种结果 2. B 提升员工能力 3. C 淘汰员工 4. D 追求企业利润 11.11.对
5、于没有太大潜力但是表现尚可者，企业应该：对于没有太大潜力但是表现尚可者，企业应该： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 不断加压 2. B 予以开除 3. C 予以警告 4. D 保留原位 判断题判断题12.“271”12.“271”理论重点强调的是企业应该经常奖励那些理论重点强调的是企业应该经常奖励那些 10%10%优秀的员工。此种说优秀的员工。此种说 法：法： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 正确2. B 错误13.13.企业应该每月进行一次民主评议。此种说法：企业应该每月进行一次民主评议。此种说法： 回答：正确回答：正确 ff80808
6、13479f31. A 正确2. B 错误14.14.在绩效面谈中，要遵循在绩效面谈中，要遵循 60%60%的时间谈过去、的时间谈过去、30%30%的时间谈未来的原则。此种的时间谈未来的原则。此种 说法：说法： 回答：正确回答：正确 ff8080813479f31. A 正确2. B 错误15.15.企业实行淘汰制的目的是为了实现企业利润的最大化。此种说法：企业实行淘汰制的目的是为了实现企业利润的最大化。此种说法： 回答回答 ：正确：正确 ff8080813479f31. A 正确2. B 错误学习导航学习导航通过学习本课程，你将能够：通过学习本课程，你将能够： 了解绩效考核的方法与程序； 掌
7、握绩效评估中强制性分布的处理技巧； 了解绩效评估中考核分数的处理方式； 学会操作运用考核结果。如何构建绩效管理的评估体系如何构建绩效管理的评估体系一、绩效考核的方法与程序一、绩效考核的方法与程序1.1.绩效考核的方法绩效考核的方法定性与定量定性与定量总体而言，绩效考核分为定性考核和定量考核两种。定量考核是指企业通过运用数学、统计学、计量经济学等科学方法对经济现象做量化分析；定性考核是指企业通过高度抽象的描述以揭示事物的本质。在现实操作中，定量考核存在着一定缺陷，所以考核时需要纳入大量的定性评估手段。KPIKPIKPI 作为企业绩效考核的关键指标，具有导向性，对企业发展有着举足轻重的作用，决定着
8、企业整个组织及个人的发展方向。述职述职述职指企业要求管理人员对其一定时间内的工作进行总结与汇报。对企业来说，述职管理是一种很好的考核形式，既可以锻炼管理人员的总结能力、沟通能力和演讲能力，也是一种相互学习的过程。通过述职，企业还可以实现计划质询与结果质询的目的。因此，目前很多企业都在推行“企业中层管理人员尝试述职，高层管理人员必须述职”的考核办法。评估（个人）评估（个人）所谓评估，即上级对下级工作业绩、工作能力的大致评价。目前，大多数企业采用的评估方式是二级评估制，即经理考主管，企业副总再对经理的考核成果进行确认。二级评估的目的是为了杜绝企业中“经理”百分百的话语权，避免滋生腐败。然而，在现实
9、操作过程中，很多副总一般不会改变或挑战经理的考核结果，这就使得二级评估制往往流于形式而无法真正杜绝不公。为了弥补这一缺漏，企业又建立起一套投诉机制。如同法院宣判后会给原告、被告各自上诉的机会一样，企业也要有一套投诉的机制渠道以解决员工“上诉”问题。民主评议民主评议民主评议的内容包含管理人员的战略思维、文化价值观、沟通管理等。对管理人员的民主评议是绩效考核中很重要的内容部分，可以每年进行一次。360360 度考核度考核顾名思义，360 度考核就是指企业让众多与被考核者有工作联系、接触的人从不同角度对被考核者做出评价。值得注意的是，360 度考核应该是一个评估工具，而不是简单的考核工具。2.2.考
10、核的程序考核的程序员工自评和主管评价是企业考核的两大主要程序，也是人力资源部门需要发挥专业性的两个方面。真正的考核程序应该是：第一步，员工自评；第二步，主管进行评价，主管通过员工的关键事项记录、管理台账指明员工问题的所在；第三步，企业经过对员工自评、主管评价的综合，最终给员工一个恰当的考核分值。二、绩效评估：强制性分布处理技巧二、绩效评估：强制性分布处理技巧1.1.强制性分布的意义强制性分布的意义很多人把强制性分布简单地理解为强制性比例分布，经常僵化地在现实中执行“271”理念。“271”理论体系来自于 GE的一种管理思维与方法，主要宣传企业内部员工“20%是优秀，70%是中等，10%是差”的
11、“271”的理论主张，特别强调企业应该经常淘汰 10%差的员工。强制性分布与强制性比例分布是两个不同的概念。强制性分布的主要目的是制造差异、制造激励，而不是为淘汰而淘汰。因此，强制性分布是保证部门之间绩效成绩公平性的重要手段，也是企业在进行绩效评估时普遍要遵循的基本规律。2.2.强制性分布的操作技巧强制性分布的操作技巧职能人员较少时职能人员较少时差额分数分布差额分数分布差额分数分布，也称强制性的差额分数分布，是强制性分布的一种方式，通常在部门人数较少时采用。差额分数分布应用的一个前提条件是对部门进行考核。例如，企业的 A 部门有若干名员工，A 部门的绩效考核表现为优。这种情况下，企业可以根据差
12、额分数分布原则对 A 部门制定标准，如 A 部门所有员工的最低分数必须大于 75 分，两两之差必须大于 8；然后，对 A 部门的员工进行排序，为了使名次最前的员工的分数值不超过 100，末尾员工的分数就可能是 75 分。这就是一种强制性的差额分数分布。在差额分数分布应用中，人力资源部门主要有两个作用：一是确定分值，二是确定分值的分差。不同表现部门之间不同表现部门之间二次考核二次考核【案例案例】“78“78 分分9595 分分”的秘密的秘密A、B 部门各有 3 名员工。A 部门经理平时考核比较严，年终时，手下 3 名员工的考核分数分别是 80 分、79分、78 分；B 部门经理平时考核标准比较宽
13、松，年终时，手下 3 名员工的考核分数分别是 98 分、96 分、95 分。如果仅以此考核分数作为员工的绩效分数，对员工肯定不公平。因此，公司采取了一种办法：人力资源部门先对 A、B 两部门进行团队考核，并依据考核结果制定相应的强制性分布。根据考核结果，人力资源部门认定A 部门为优、B 部门为差，因此把 A 部门的强制性分布比例制定为“210”，即 3 个人中有两个“优”、一个“中”； B 部门的强制性分布比例制定为“111”，即 3 个人中一个“优”、一个“中”、一个“差”。也就是说，通过排序，A 部门考核分数为 78 分的员工进入中序列，而B 部门考核分数为 95 分的员工进入差序列，即
14、78 分高于95 分。案例中，部门经理考核标准不同导致出现系统性误差，为了修正这一误差，企业采取了先对职能部门进行考核评估，再对员工进行强制性分布的办法，使企业达到了相对平衡的考核状态。这种办法就是二次考核。所谓二次考核，即企业首先对职能部门进行考核评估，然后依据考核结果再对员工个人进行强制性分布的考核办法。二次考核的思路是企业要在相同的管理层面对员工进行考核，即二次考核的对象应该是同级别的员工；二次考核的分配依据是绩效系数乘以岗位价值，岗位价值通常由岗位工资来体现。二次考核也是实行差额分数分布的最好办法。公司层面上公司层面上二次分配二次分配【案例案例】500500 万奖金的分配万奖金的分配某
15、企业年终时要将 500 万的年终奖金分给 A、B、C三个部门。按照企业绩效管理规定，奖金是与考核成绩挂钩的。按照强制性分布原则，人力资源部对三个部门的绩效考核结果是：A 部门为优，B 部门为良，C 部门为中。考核结果出来以后，三个部门的人瞬间舆论大哗，有暗自高兴的，有公然抱怨不公的于是，公司高层开始找人面谈，听取员工建议。抱怨奖金分配不公的人反映：“如果完全按照部门的考核系数分配，这是不公平的。因为影响奖金分配的除了与业绩相关的绩效分数，还有人数。而现在A、B、C 这三个部门内部员工人数并不相同，按照公司实行的强制性分布绩效管理原则，人数多的部门肯定就吃亏了。”听取了员工意见后，公司高层决定改
16、变考核形式，在公司考核系数分配的基础上，将各部门权重分配因素也考虑进去。具体做法是：A 部门的工资总额是 3 万元，B 部门的工资总额是 4 万元，C 部门的工资总额是 6 万元。那么，A 部门的分配权重是部门系数 1.2 乘以部门工资 3即 3.6；B 部门的分配权重是 14，即 4；C 部门的分配权重是 0.86，即 4.8。因此，三部门的分配权重之和为 3.6+4+4.8，即 12.4。有了部门的分配权重计算结果后，公司把 500 万分配到部门，用 500 万除以三部门的权重系数之和，再乘以每部门的分配权重得出的结果，即 A 部门的奖金数额为 145.16 万元，B 部门的奖金数额为 161.29 万元，
