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1、仰望星空 脚踏实地首届德国优质护理服务与管理培训班 学习汇报北京 2011.4讲习班讯息u主办：中国医院学会护理专业委员会u承办：协和护理学院德奥西诺健康学院u协办：贝朗医疗国际贸易有限公司讲习班讯息l 开幕式主持人：德奥西诺健康学院北京办事处主任 徐洪波l 主席台成员：卫生部医政司 王曼莉北京协和医院护理部主任 孙红北京协和护理教育基金会长 宋学民北京协和护理学院院长 刘华平五位德国教授l 学员；来自全国各地51家三甲医院护理部主任、护士长、护士共74位洪拜尔德圣玛丽亚医院院长普曼教授2007年德 国神经外 科康复中 心创始人 。立比西教授慕尼黑医院 行政总监欧布里西美茵茨护 理科学与 教育
2、专业 教授麦尔教授护理学博士 营养学硕士(全国各地74名护理部主任、护士长、护士 ）培训时间v4.17-4.28（10天）v上课时间：v8:30-12:00v13:00-17:30v18:30-21:00（讨论）主要内容德国护理体系标准规范护理管理者及 临床护士如何 正确面对护理 改革，实现优 质护理容 内 要 主护理管理者及护士如何迎接医改的挑战背 景卫生部医政司司长郭燕红亲临讲习班从举办讲习班的背景、目的、要求三个方面阐述背 景v在医改的大潮下，80年代的责任制护理没有能够有效落实。自2010开展优质护理服务示范工程至今，护理在落实责任制，履行护士职责，排班模式上不断完善；如何做到全程、全
3、面、专业的照顾病人，让病人得到更多、更好的服务，要通过学习获得知识。目 的v深化并推进优质护理工作v培训并提升护理管理者管理能力v与发达国家交流体会国外护理工作及研究的着眼点v进一步转变护理服务理念要 求v珍惜每一个学习的机会，抓住实质、本质并应用于实际工作中。v体会德国将工作职责落实到位及职业的精神。v学习中要思考今后在工作上如何改变，如何更好的为病人服务。v为下期讲习班的举办留下宝贵的建议和意见。要 求p取消陪护不是把陪护都赶走不是把门锁起来不是应付检查p取消陪护是个过程要靠提高护理质量要靠提高护理水平要靠改进服务工作中国医院协会陈晓红副会长也亲临现场，鼓励学员把握学习机会，并提出建议和要
4、求。要 求v护理模式的改革要注重两个结合一是与绩效考核结合二是与晋级晋职结合护士晋级100+100是护理量（特护、一级护理、护理病人数）+教学科研要 求v护士管理从静态到动态，以病人病情需要为原则，以护理工作量为标准v护理管理从粗放管理到精细管理v护士从病区精细到个体管理v从整年月精细到以小时为单位v做好护士执业生涯设计绩效管理尊重所有从业人员的个人价值，科学评价从业人员的岗位贡献，采用公开透明的预算方法，将传统员工激励支出列支为医院成本性支出予以控制，将员工激励作为医院可持续发展的人力资源投入予以刚性保障，通过科学、合理、有效、准确、及时的绩效激励措施最大限度的调动所有从业人员工作积极性，最
5、终实现医院的全面协调可持续发展。指 导 思 想指 导 思 想依照国家医疗卫生体制改革的相关要求中“将医院科学管理落实到医院绩效分配中”的原则，本着以调动所有医疗参与者的积极性为目标，以工作过程标准化并持续改进为基础，以工作产出价值量的科学评价为手段，遵循医疗卫生事业发展的客观规律，结合医院近几年来高速增长的实际情况，提出医院绩效改革建议案内容。绩效改革总体目标通过科学化的创新激励机制，以优质医疗产品产出为核心，创建人民满意医院。绩效观念的科学性 医院绩效改革方案在思想观念范畴内突出了以人为本的核心理念，尊重人才、尊重知识、更尊重人才价值。 通过人力资源价值评估，根据人力资源的价值规律合理确定人
6、力资源的投入总额，彻底实现绩效管理过程中人力资源支出的“成本性和资源性”观念转变，将人力资源成本支出转化为人力资源投入性支出，由控制性转化为投入性，并且通过预算制加以刚性保障。 医院将在“十二五”期间计划将目前人力资源支出占医院支出20 %左右逐步增加到30%以上。绩效目标和结构的科学性医院绩效改革方案在激励结构范畴内采用了以医院发展核心指标（KPI）为纽带，根据医疗服务工作性质的差异化，将医院统一绩效分配单元区隔为核心指标指导下的“医疗、护理、医技、药事、管理”五个有机关联的子单元，在各个绩效考核子单元建立与核心指标相一致的单元核心指标（KPI），从而在实现保障总体核心指标（KPI）目标下各
7、个绩效考核单元共同进步，减少医院发展中的短板。绩效评价指标的科学性管理药事医技护理医疗病患根据医院各部门产品产出的性质将医院绩效考核单元划分为以病患为 中心的五个医疗服务单元： 医疗绩效单元：以为病患提供医疗服 务的医生组成； 医技绩效单元：以为病患提供医疗服 务的医技人员组成； 护理绩效单元：以为病患提供护理服 务的护理人员组成； 药事绩效单元：以为病患提供药事服 务的药事人员组成； 管理绩效单元：以为病患提供管理服 务的行政后勤人员组成。绩效评价指标的科学性绩效方案本着医院发展“优质高效”的原则，科学设计绩效评价指标。 医疗单元：重点激励医疗产品产出的数量和质量，对医疗产品产出的病案采用“
8、疾病和健康有关问题国际统计分类标准”（ICD-10）进行科学分类，采用“相关疾病诊断组”（DRGs）进行技术和质量评价，鼓励医疗单元产出数量，增加技术进步，降低医疗差错，特别是加强对低医疗风险病组的医疗风险控制。 医技单元：重点激励医学循证报告产出的时间性及报告的准确性。 护理单元：重点建构护理人员的专业化分级激励，根据工作价值量、风险度、技术要求重点激励效率和 服务能力。 药事单元：区隔药事指导和药品物流，激励药事参与临床合理用药指导，增加药品物流效率，重点激励 工作量指标。 管理单元：以岗位量表为基础，区隔流程化工作和项目化工作，激励岗位职责能力提高和项目创新能力 。绩效评价指标的科学性绩
9、效激励方法的科学性绩效方案突出了理论和计算方法的科学性，运 用的主要理论和方法有： 西马医疗“PEST”模型重点分析新医改条件下政治、经济、技术、社会 这四大类影响医院发展的主要外部因素对医院发展的影响度。 西马医疗战略选择矩阵重点解决医院发展战略重心的选择，实现医院发展战略由外延型发展向内涵式发展的战略转移，由重点投入硬件设施转向投入以医疗人才队伍建设、医疗服务标准化、医疗流程优质化为代表的医院内涵建设上来。 埃默森工资制埃默森工资制是由“科学管理”理论的奠基人之一哈林顿埃默森最早提出的。埃默森运用他的十二条效率原则，创造了一种按员工的工作效率的高低确定是否给予奖金和奖金高低的工资制度。这种
10、工资制度的主要内容是：对生产的各个方面，用科学的方法来确定是否给予奖金和给予奖金的数额。所谓工作效率是以一定时间内员工所做各项工作的标准时数之和，除以员工实际工作时数之和。例如，员工所得的具体计算方法如下：工作效率在66%以下者，员工所得=实际工作时间标准工资率；工作效率在66%以上至100%以下者，员工所得=实际工作时间标准工资率(1+20%)；效率若超过100%，员工除了20%的奖金之外，还将获得他所节约的那部分时间的报酬。绩效激励方法的科学性 关键成功因素分析法关键成功因素法（Key Successful Factors，简称 KSF）是信息系统开发规划方法之一，是以关键因素为 依据来确
11、定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法。 在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现 ，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。 通过对关键成功因素的识别，找出实现目标所需的关键 信息集合，从而确定系统开发的优先次序。关键成功因 素法的优点是能够使所开发的系统具有很强的针对性， 能够较快地取得收益。绩效激励方法的科学性 项目化零基预算零基预算法（Zero-base budgeting，简称ZBB）又称零 底预算，其全称为“以零为基础编制计划和预算的方法”， 简称零基预算，是指在编制预算时对于所有的预算支出， 均以零为基底，不考虑以往情况如何，从根本上研究分析 每项预算有否支出的必
12、要和支出数额的大小。这种预算不以历史为基础做修修补补，在年初重新审查 每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在成本效益 分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序，并据 此决定资金和其他资源的分配。西马医疗将医院预算分为 经营性预算和发展性预算，在经营性预算采用传统预算制 ，发展性预算为零基预算，在发展性预算中将人力资源投 入列为首项支出。绩效激励方法的科学性 海氏工作评价系统海氏（Hay）工作评价系统是由美国工资设计专家艾德华海（Edward Hay）研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一
13、步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。西马医疗组织职务薪酬设计专家分析各类岗位的职责构成，并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，依据海氏评估的标准和程序处理评估结果，形成医院的岗位等级体系。绩效激励方法的科学性持续改进与创新相结合的原则新的绩效方案借鉴原绩效方案中财务结果考核“收支平衡、略有结余”的原则，将财务经营目标转化为工作量目标，将科室的全成本核算内容
14、转化为作业成本核算内容，在一定程度上改变了非经营性成本的四级分摊，对科室的成本控制积极性、关联性与医院管理能力的提升都有了促进。绩效改革本身是一个动态过程，其目的就是不断的修订和完善激励机制，使之符合医院发展的需要。将绩效激励按时间划分按月发放的激励 标准工作量激励：依据工作量数据和诊疗规范。标准收入：标准工作项目量价值量 超工作量激励：根据埃莫森工资制测算 的超定额工作量的超额激励。 单项工作激励：以诊疗规范为原则l 药事工作激励：处方数量价值量 l 医事工作激励：循证医学的工作量价值量l 操作服务激励：直接劳务费数量价值量l 计算方法：标准工作量定额激励+超定额激励适用人群：医生、药师、护
15、士、医技人员 管理岗位激励：l按医院的总收入计提管理费CMI值的增减量l按海氏量表确定岗位技能权重个人绩效=医院总收入管理费计提比例 CMI值变化量海氏总分个人岗位分 80%将绩效激励按时间划分按月发放的激励 管理干部职务激励：院内所有任职干部根据岗位工作的责任、风险、时间要素给予管理 激励的60%部分按月发放； 成本控制激励：根据作业成本法的原则核算各科室直接可控成本，低于标准成本部 分予以激励。将绩效激励按时间划分按月发放的激励 客户满意奖：表扬信函数量； 季度目标任务激励：按指令性计划完成情 况给予激励； 管理干部职务激励：管理职能激励的40% ，通过综合评价给予激励； 管理岗位激励：后
16、援岗位激励的20%，通 过综合评价给予激励。按季度发放激励将绩效激励按时间划分 员工成长奖：l 全院按每个职工年度激励的10%比例给予同额激励配置，由医院组织员工到国内外相关单位进修学习；lSCI核心期刊文章：按文章的数量和影响因子给予激励。 持续进步奖：l 年度奖金总额的5%10%，增加入下年度个人激励基数。按年度发放激励按年度发放激励将绩效激励按时间划分 综合评价激励：按年度激励总额的5%根据医院管理质量标准，应用行为锚定等级评价法以正态分布为原则，对五个服务单元进行综合评价，按比例和权重予以正负激励。l 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。l 正态分布是连续随机变量概率分布的一种，正态分布曲线是对称的，对称轴是经过平均数点的垂线，中央点最高，然后逐渐向两侧下降，曲线的形式是先向内弯，再向外弯。将绩效激励按
