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1、员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬的本质薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。1薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20 50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度2薪酬福利管理o 如何“发钱”？o“发钱”的目的？3薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性个人化的奖励能提升员 工工作成果水平金钱是最有效的激励方 法薪酬系统的运作和管理成 本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力
2、与竞争 力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的 精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度4员工激励与薪酬福利制度o激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)5员工激励与薪酬福利制度o总体激励机制战略图职责个人 业绩能力公司 业绩企业
3、战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利6员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬管理的原则n对外具有竞争力n对内具有公平性n对员工具有激励性n对企业具有经济性n（对社会具有合法性）7员工激励与薪酬福利制度o薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人 工 成 本 测 算薪酬设计8员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计的程序确定薪 酬战略进行岗 位评价薪酬调 查设计薪 资结构分级、 定薪控制与 管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状 况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作
4、绩效分析9员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1 高于市场水平？持平？低于？ 2企业文化与薪酬战略的匹配？ 3高工资底福利？还是低工资高福利？ 4薪酬的偏向？ 5薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？10员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法11岗位评价的工作程序o1、选择
5、岗位分析的方法进行岗 位分析o成立岗位评价小组小组职能o选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种）12员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（一） 1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位 。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 最终结果定限排列法成对排列法13员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（二） 2 岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再 对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级 。 如，政府机关的职务系列。确定岗位类别
6、的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级14某外资企业的多阶梯制度职称表等 级级管理研究开发发工艺艺工程技术术服务务副总裁、 R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学 家高级开发科学 家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学 家助理开发科学 家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程 师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学 家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师 15员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设
7、计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（三） 3 要素比较法-工作程序（P169)获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使 用 岗 位 比 较 等 级16员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬因素表17员工激励与薪酬福利制度18员工激励与薪酬福利制度19员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n岗位评价方法（三） 3要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）要
8、求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。20员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见P169-P174）21员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3要素比较法：22员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3要素比较法：23员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n
9、薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）n3要素比较法：24员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）n要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，赋予 每个要素不同的分值，再将这些分值 划分为不同的等级，而后将每个职位 按不同等级汇总计算出该职位的总分 数。25员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：掌握p174确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及 各要素等级的 点值26员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗
10、位评价方法四要素计点27员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n要素计点法（也叫评分法）：薪酬等级划分（p176）不分系列等级划分的方法（P176)岗位评价的方法比较（P179)不分系列分系列28岗位评价的方法比较优优点缺点适用企业业 岗位排列法简单 方便，易 理解、操作主观性强，评 价人员对岗 位 非常熟规模小，岗位 设置稳定岗位分类法简单 明了，易 被接受级别 划分主观 性太强岗位差别明显 ，公共部门较 多用 要素比较法直接得到各岗 位的薪酬水平经常性薪酬调 查，成本较高能够随时掌握 市场薪酬标准 要素记点法可量化，可调 整，主观性较 小管理水平较高 ，设计难
11、度大 ，成本高岗位设置不稳 定，精确度要 求高29薪酬福利管理岗位评价o岗位评价的目的o岗位评价的原则1、岗位2、员工参与3、结果公开o 岗位评价的功能30员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程序31员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗 位和工作性质等薪酬调查的目的 薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查32员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理
12、n薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查统计分析的方法n数据排列（重要分位点）n频率分析n回归分析n图形分析33员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满意度调查工作程 序员工薪酬满意度调查表（P188）3435薪酬计划制定o薪酬计划制定的工作程序o薪酬计划制定的工作方法1、从下而上法2、从上而下法各有优劣36员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪资结构o通常的薪资由以下部分组成：基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车
13、津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资/奖金： 业绩奖金。o薪资结构设计就是确定薪资的组成， 同时设计各类薪资项目占整个薪资的 比例和分配原则。固定工资制 还是佣金制？37员工激励与薪酬福利制度o影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位38经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利39员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪
14、酬结构o各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构40员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）41员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）42员工激励与薪酬福利制度o薪酬
15、设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）43员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（35%）奖金（25%）工龄工资（15%）岗位工资（25%）44员工激励与薪酬福利制度n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型比较结结构类类 型薪酬依 据优优点不足适用岗岗位以绩效 为导 向近期劳 动绩 效激
16、励效果好重眼前忽视长 期 ；团队 合作性差个人对绩 效的控 制力强；须超额 工作 以工作 为导 向职位、 岗位、 环境激发员 工的 工作热情和 责任心无法反映因技术、 能力和责任心不同 而引起的贡献差 别责、权、利明确 的企业以能力 为导 向工作能 力与潜 能激励员工提 高技术、能 力忽略了工作绩效及 能力的实际发挥 程度等因素；薪酬 成本较高技术复杂程度高 ；提高核心竞争 能力的企业组合各因素 组合全面考虑了 员工对企 业的投入薪酬系统较为 复 杂各类型企业45新薪酬结构o股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司1974 利润分享计划46员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定分级、定薪分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展 时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型47员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为
