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1、原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：音! 垒公日期：关于学位论文使用授权的声明本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。( 保密论文在解密后应遵守此规定)论文作者签名：触师签名：毒
2、绋日期：业4山东大学硕士学位论文第一章绪论第一节选题的背景和意义在当今知识经济时代，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素。而知识的载体是入力资源，只有在行之有效的管理模式和激励机制作用下，人力资源才能释放出其自身的巨大潜能并转化为企业产品价值。美国哈佛大学一项研究发现，在缺乏激励的环境中，员工潜力只能发挥2 0 一3 0 ，但在良好激励环境下同样的人员却能发挥其潜能8 0 以上o 。因此，人力资源成为现代企业一种最重要的资源，如何开发和管理人力资源、通过激发人才的潜力来提升企业核心竞争力是企业成败的关键。本文所研究的L T 公司是一家在9 0 年代初期发展起来的、实行集团化管
3、理的大型民营企业，企业效益处于上升阶段，员工收入在本地区处于中游水平但是由于公司现行管理模式上基本沿用了创业时期的小型企业管理体制，没有建立起与公司规模相适应的现代企业制度，特别是员工激励机制的落后致使企业近年来的发展速度明显放慢，2 0 0 4 年以来公司主营业务收入增长率平均为碱，远低于2 0 0 0 年以前3 0 的年增长水平；员工的凝聚力和团队士气在下降，通过座谈发现4 0 的员工对个人前途感到迷惘或是信心不足，自2 0 0 4年以来员工年流失率高达2 饿，特别是核心业务骨干的流失和缺乏使公司不得不放弃一些很好的投资项目，在一定程度上削弱了企业的市场竞争力L T 公司在经过多年的高速发
4、展后，团队士气的下降和优秀人才的缺乏充分暴露出现有人力资源管理存在严重问题，这已经引起公司高层的关注。为了提高L T 公司的竞争能力。实现企业持续发展的战略目标，为企业设计一套能对员工产生长期激励效果的激励机制是公司不容回避的首要问题本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和民营企业人力资源管理特点对L T 公司的激励体系进行优化设计，在解决公司目前所面临激。孙士玲：以知识型员工管理创新推动民营企业持续发晨企业活力 ，叠O 年第l l 期0山东大学硕士学位论文第二章员工激励理论研究综述，对国内外有关激励方面的理论进行文献综述。第三章临沂L T 公司激励机制分析，对L T 公司的人力资源
5、现状进行了分析，提出了对L T 公司进行激励机制优化的总体思路。第四章报酬激励方案设计，对L T 公司的报酬激励机制进行优化设计，建立了全新的报酬模式，提出依托报酬的激励体制设计方案。第五章股权激励方案设计，基于L T 公司的股权结构集中于少数创业者手中的情况，为了达到对核心团队的长期激励，实现企业持续发展，提出了适合L T 公司现状的股权激励方案第六章员工职业发展激励方案设计，针对员工职业发展需求，提出了以员工个人职业生涯规划、职业培训、多通道晋升为核心的职业发展激励方案。结论，对L T 公司激励机制优化设计方案进行总结，对激励方案的实施提出预期和建议。山东大学硕士学位论文于是在1 9 4
6、3 年出现了马斯洛的。需要层次论”( 二) 从激励条件泛化到激励因素逐步明晰以马斯洛的需要层次论为基础，西方管理界确立这样一种激励模式：。需要一目标一动机行为馈效一奖酬满足积极性”。入被看成是具有多种需要并不断追求自我实现的行为主体，组织应该创造条件发挥人的潜能，使人体验成功的满足。麦格雷戈概括提出的“Y 理论”在2 0 世纪4 0 、5 0 年代成为管理界共识，并被认为是“激励方式前进了一大步”然而实践中人并非只要满足需要就可以激发积极性，激励条件不能泛化。因此到5 0 年代末期，管理学激励理论对激励因素的认识开始深化并出现了赫茨伯格的。双因素论”。人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只
7、有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。后来麦克利兰的“成就动机理论”，把人愿意努力工作的动因又归结为“强烈的成功需要”，激励条件逐渐明晰。( 三) 从激励内容研究羽激励过程的探索无论是马斯洛还是赫茨伯格，都围绕者需要的内容进行研究，这是重要的。但实践中还有一个需要如何实现的环境问题，激励基点正确并不一定会取得良好效果，激励过程中的因素很复杂。于是从2 0 世纪6 0 年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后洛克和休斯等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进一步研究，提出了“目标设置理论”。在概括这些成果的基础上，波特和劳勒列出了“综合激励模式”，从而使
8、激励过程更加具体，使激励理论变得“丰富多彩”二、内容型激励理论内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点人的需要出发，着重对激励的原因和具有激励作用的因素等具体内容进行探讨。这一研究开始于2 0 世纪柏年代，具有代表性的激励理论有需要层次论、双因素理论、E R G 理论等。( 一) 需要层次论( e d _ h i e r a r c h yt h e o r D需要层次论。是美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在人的动机理论中提。斯蒂莽卫罗寅斯著组织行为学 第七版，中国人民大学出敝社1 9 9 7 年，1 6 7 - l 髓1 2山东大擘硕士学位论文系、公司政策、管理措
9、施等：而激励因素能够达到激励员工以激发其积极性的目的，具体是指那些与工作本身或工作内容相关的使员工感到满意的因素，包括成就、成长或发展的空间、具有挑战性的工作等等。在企业管理中，运用双因素理论调动员工的积极性，首先要注意保毽因素，使员工不至于产生不满情绪其次是要用激励因素去激发员工的动机，从而使它们有更高的工作热情。例如可运用双因素理论去指导企业奖金发放工作，奖金本来是员工超额劳动的报酬和由于良好工作成绩得到的奖励，它属于激励因素。但如果将奖金平均化和工资化。使它失去原有意义，奖金就从激励因素变成了保健因素，起不了激励作用。因此，必须把奖金与个人的工作成绩联系起来，使之成为真正的激励因素。(
10、三) E R G 理论美国耶鲁大学的克雷顿奥德弗在马斯洛需求层次论与赫兹伯格的双因素理论基础上，经过大量实证研究后提出了E R G 理论。奥德弗认为人们存在3 种核心的需要，即“生存( E x i s t e n c e ) ，相互关系( R e l a t e d l l e s s ) 、成长发展( G r 佣t h ) ”生存需要是指与我们基本的物质生存需要有关，包括马斯洛提出的生理需要和安全需要；相互关系需要指我们对保持重要人际关系的需要，它与马斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分相对应；成长需要是指个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛自尊需要的内在部分和自我实现需要所包含因素。E
11、R G 理论除了关于需要的分类之外，还包括三个基本观点；第是这三种需要之间没有明显的界限，哪个层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望，就越能够对人们起到激励作用。第二是较低层次需要满足的越充分，对较高层次的需要也就越强烈。第三是较高层次需要一旦遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。在此，E R G 理论不仅提出了需要层次的“满足一上升”趋势，而且也提出了“挫折倒退”趋势。这一规律在管理中很有启发意义，是与马斯洛理论的最大分歧之处，也可以说是对激励理论的最大贡献。o 李书绅主编经济专业基础理论教程) ，山东科学技术出版杜2 5 年。1 5 6 - 1 5 7山东大学
12、硕士学位论文公平的概念由瑟堡特和沃尔克于1 9 7 5 年提出，其主要研究如何采用恰当的方法或制度来促进公平感的产生其主要观点是人们不仅关心决策结果的公正与否，而且也关注决策过程的公正性。互动公平的研究开始予1 9 8 6 年毕斯和牟格对分配结果反馈执行时人际互动方式对公平感的影响研究。人力资源管理中的互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到公正待遇的程度毕斯等人认为，程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现，而互动公平则侧重于这种沟通的恰当方式。实践证明，有关公平的感受是一种普遍的心理现象，它广泛存在并影响职工的工作积极性，作为管理者必须认真对待( 三) 目标设置理论( G
13、ls e t t j n gT h e o r y )美国心理学家洛克在1 9 6 7 年提出了目标设置理 酽，他认为一个有明确目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标能够把人的需要转变为动机，从丽使人们的行为朝着一定方向努力，并且在这个过程中人们将对自己的行为结果与既定目标相对照，以便及时调整和修正自己的行为，最终实现目标。自目标设置理论提出以来，研究者不断对它进行补充和完善，在目标设置与绩效之间还存在其他一些影响因素，这些因素包括承诺、反馈、自我效能感、任务策略及满意感。一般情况下，员工一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效；员工的自我效能感越高，对
14、目标成功的信心越高。四、行为改造理论行为改造理论被认为是激励目的理论，激励目的是要改造和修正人们的行为方式，使其更符合企业的要求。这一理论主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，充分发挥人的积极性以达到组织的预期目标，侧重于对人的行为结果进行分析，关心这种结果对激励水平的影响。这类理论主要有强化理论和归因理论。( 一) 强化理论“e i n f o r c e m n tt h e o r y )强化理论。以斯金纳为代表，其认为人的行为是由外部环境刺激所做的反应。当人行为的结果受到奖励时，他们可能会重复这种行为；当人行为的结。斯蒂芬罗宾斯等著组织行为学) 第七版，中国人民大学出版社1
15、9 9 7 ，1 7 5 - 1 7 7 o 斯蒂莽。罗完斯等著管理学第七版，中国人民大学出版社2 “4 5 蝴1 7山东大学硕士学位论文果没有受到奖励或受到惩罚时，他们重复这种行为可能性则非常小L T 公司的管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工，但要注意把重点放在积极强化而不是惩罚上。( 二) 归因理论( a t t r I b u t i o nt h e o r y )归因理论。是一种解释人的行为成功与失败原因的理论。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，这种决定取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性，具体原理如图卜1 所示图2 一l 归因理
16、论我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论及行为改造理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。当然，作为管理者，如果没有原则地一味地满足员工的需要并不一定能保证员工出现企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化型激励理论及行为改造理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激改变员工不良行为并使员工符合企业要求的良好行为持续下去。五、综合型激励理论。斯蒂芬罗宾斯等著组织行为学) 第七版中国人民大学出版社1 9 “ ，1 0 8 - 1 1 0l S山东大学硕士学位论文剔除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务或达到目标时，将会受到精神和物质上的奖励。不应先有奖励，后有努力和成果，而应当先有努力的结果。再给予相应的奖励。这样奖励才能成为激励个人努力达到组织目标的有效刺激物。4 、个人对于所受到奖励是否满意以及满意
