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1、产z 卵五乒3Y 锄s 8 艿 摘要当前，人类面临着前所未有的以知识为背景的高速经济增长时代，知识作为生产力的价值越来越显得突出。相应的，高科技产业作为经济增长的支柱作用也越来越明显。在这种情况下，人的效率和创新能力成为企业竞争力的核心，如何通过人的有效运营，使新知识、新技术以及资本转化到新产品和新服务上去，以获取最好的回报，这种运营能力成为企业间竞争的决定因素。因而，高科技企业的人才支持和战略运作问题裁成为一项重要的研究命题摆在了我们面前。对此本文作了有益的探讨。户 0 1 ，f127 1 故需修正矩阵，将矩阵修正为A = l1 215la P 可( 检验略) 。 1 1 72 51 J采用
2、A H P 法确定加权系数，可以提高权重确定的准确性，通过对结果逻 辑性、合理性进行辨别和筛选，可以提高权重的可靠性。同时，整个工作过程 可以通过编制计算机程序完成，可操作性强，易于实现。 2 3 绩效考核结果的处理 考核只是工具，不是目的。考核能提供很多有用的信息，但决不能仅依据 考核结果就对员工盖棺定论，而应该把考核结果作为更好地了解员工的手段。 在考核结果出来之后，应给员工提供持续性的反馈，使员工了解自己的业绩状 况和考核结果。同时，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被考 评对象能就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交 流，并在此基础上制定员工未来事业发展
3、计划。一个比较可行的方式是建立评 价会见机制。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实 现组织发展目标。 根据上述绩效考核技术的基本理论和原则，下面给出针对银海公司的员工 绩效考核表3 3 4 设计示例。该表只对考核的内容体系作出具体设计，考核 标准和分数设置则作简化处理，具体可参考表3 3 一l 。公司作具体考核时， 可根据考核对象的工作内容、性质在考核表项日上作适当增删。3 3 4公司员工绩散考核表示例姓名：部门：职位：本次考核日期：本次考核性质：( 请在适当空格处划“”号) 。口试用期满口升职口续签劳务合同口降职口临时定期提薪口企业内部调动口其他( 请简单说明)填表说明；
4、1 本表第一部分只由员工本人填写。2 请填表人用钢笔或碳素笔清楚填报本表中每项内容，填表人应客观、公正评价员工工作表现。C h e n g d u 9 8 2 4 2 0 0 0 83 本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其它人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。4 填表人对本表项目如有疑问，请向人力资源部咨询。一、员工自我评定： 1 对于过去一年在公司的表现感到：A 表现与客观情况相比B 表现与现有责任相比C 重要成就2 对你与同事及上司间关系感到：口很满意口满意口还可以口不满意3 对于目前工作感到：口还能担当更困难的工作口能力稍显不足口正适台本身能力 需要什
5、么支持、技能培训对你现职有所帮助 4 对目前的工作量感到口太大口适中口太少对目前工作时间感到口太长口稍长口刚好对目前工作环境感到口根好口好口尚好口差对目前的待遇感到口很好口稍少口合适口太少 5 对所担任职务希望口继续担任现职口如可能变更至部门口如可能调动至 同部门职务 有机会希望从事何种工作 6 你认为在下一段时间内哪些应该作为主要目标和任务? 列出新目标、优先顺序及达到目标的方式。7 过去一年对公司的贡献8 对主管的建议9 对公司的建议( 包括管理制度、运营环境等) 二、人事记录( 本项目可由专门负责人事记录的工作人员填写) 。1 考勤出勤记录扣分迟到、早退 病假 事假 旷工 探亲假婚假 产
6、假 丧假公伤假 公假 年假 特体 其它原则：一般缺勤一次扣0 5 分可视具 体情况酌情掌握扣分原则。C h c a l g d u 9 8 2 4 2 0 0 0 82 奖惩( 限于考核年度内)类别结果事实奖惩3 培训( 限于考核年度内)三、考核 ( 一) 业绩考核1 主要项目业绩评估( 该项考核可适用于银海公司实行项目管理、任务目标奖罚制的部门，如软件公司等) 。项目名称 项目目标简要说明 目标完成状况口达成口未达成 目标完成度计划实际备注 目标难度：一般难度权数赋l ； a 总产值( 7 元)低于一般难度为0 1 一O 9 ：高于一般难 b 利润( 万元)度为1 1 - - 2 0 。 c
7、 资金回报率( “)所需努力程度：一般努力权数赋I ；不 d 费用水平( )努力为0 1 0 9 ：需较大努力为1 1 其中人工费用水平( )2 0 。 外界影响：一般权数赋1 ；有利为0 1 - - 0 9 ；不利为l _ 12 般性业绩评估因素考核标准( 这里作简化处理) 工作质量口出色 工作数量口满意 工作效率口尚可 工作方法口较差 改革创新口差( 二) 素质考核( 考核标准和分数设置作简化处理)作风纪律口出色积极性 态度考核责任感口满意协作性 服从性口尚可基础知识 基本能力专门知识口较差能力考核专门技能口差 体力C h c m g d u9 8 2 4 20 0 0 8西南交通大学研究
8、生学位论文第4 7 页( 续表)理解判断力 计划力、交际协调力工作能力开发创造力 指导参谋力 统率管理力 应变力四、评价 ( 1 ) 简述该员工优点及对公司突出贡献 ( 2 ) 简述该员工最突出的弱点或缺点 ( 3 ) 简述该员工工作表现及行为上应注意、改善或发扬光大之处。 ( 4 ) 其他补充意见 ( 5 ) 总结评论( 请在适当空格处划4 ) I 建议提升工作表现有进步适合现职不可能有不适合现工作表现 良好大进展职位退步考核者签字：日期：人力资源部评定：依本次考核，特决定该员工：口转正在任职 口续签劳动合同白至 口辞退人力资源部经理签字总经理批示3 员工的激励和约束机制3 1 建立激励机制
9、的理论和思路口调职至口降职为口晋升为日期：口提薪降薪为口其它签字：日期：什么是激励? 用联想集团前公关经理陈惠湘的话来说，“激励就是在人 的前面放一堆金子，在人的后面放一只老虎，跑得快的人得到金子，跑得 慢的人被老虎吃掉。” 现代激励理论认为，人的行为动机是满足需要。人的需要从低到高可 分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次，当较低层次的需要得 到满足后，它就失去了对行为的激励作用，转向追求更高层次需要的满足。 不同的人需要有所不同。对于高科技中小企业大多数员工而言，虽然低层 次的需要对其幸福和健康具有极其重要的意义，但他们对自我实现、自尊 和地位、工作满意度、成就感的追求更是不容忽视的
10、。较高程度的需要具C h e n g d u9 8 2 4 2 0 00 8有更大的激励潜力。由此出发，心理学家赫兹伯格将环境因素区分为引导 个体成长与发展的激励因素，如受重视程度、进取心、事业心和工作自身 等，以及维持基本需要满足的保健因素，如工资、工作环境、组织政策以 及监督等。保健因素只能成为满意或不满意的因素而起不到激励作用，只 有激励因素才真正影响到工作的满足感，起到激励的作用。但是也存在不 满意的程度是如此之高，以至于激励因素变得毫无意义的情形。亚当斯的 公平理论认为，人们常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的代价与 自己所得报酬和相类似的人进行权衡比较，即：自己工作成果的报酬别
11、人工作成果的报酬 自己在工作中付出的代价别人在工作中付出的代价当他认为对自己的报酬是合理的，与别人比较也是公平的时，报酬的 激励作用最大。此外对于我们研究激励问题甚有启迪和帮助的还有期望 理论，即：当人们预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就会被激 励起来去竭力实现这个目标。激励的大小取决于：主观努力与工作成绩之 间的关系、工作成绩与个人获得报酬之间的关系、可能获得的报酬或成果 对自己的吸引力。一个综合的激励模式表示为：M = V “+ E i I ( V t l + E J 一 J 式中M ：激励水平 V i I ：任务本身的吸引力效价( 内酬) ，效价为个体对某一成果 的偏好程度。E
12、。：对任务能否完成的期望值，期望为某一特定行动导致某预期结果产生的概率。V “：完成任务对个体的意义效价。 E 。；：对完成任务后获得外酬的期望值。 V 。；：该外酬对个体的意义效价。 将式右侧E ；乘入，有以下三项：V i t ：工作任务本身的效价 E I V 。：任务完成所引起的内激作用q 。E d ：各种外酬的激励效果之和。可见要提高激励水平，可从内、外酬两方面入手。外酬主要指外在的 激励方式，内酬主要来源于对工作活动本身及完成工作所带来的满足感。 下面依据激励理论，给出建立高科技中小企业激励机制的思路。( 1 ) 物质是有效的激励因素。适当地进行物质利益的强化，可以在C h e n g
13、 d u9 8 2 4 2 0 0 0 8西南交通大学研究生学位论文第4 9 页企业与员工之间建立一种对等的社会交换机制，企业以相对稳定的、公平 的物质条件与员工的知识奉献和努力工作相交换，事实表明，这种“利益 杠样”的激励效用指数较高。据此，银海可对公司的高级管理层实行年薪 制和股票期权激励。年薪的确定可参考四个影响因素： a ，管理者的智能价值。该因素包含教育程度( 主要体现在学历变量 上) 、职称或荣誉称号的层次、实践经验( 主要以工龄和工作经历为标志) 、 工作成就。 b 对管理者的职业劳动应给予的补偿。 c ，高级管理者的市场供求状况。 d 管理者劳动力价值实际发挥程度。 股票期权可
14、采取无偿奖励或公司借钱、股息还款的方式，在实旄过程 中为防止经营者追求短期利益，可借鉴国外一些大公司的做法，在股票期 权有效期内附加一些具体的限制条件，如购买股票转让套利最短期限不得 低于3 年，或股票期权必须分期购买等。对于公司的研发人员，公司也可 采取股权分享、效率工资( 即提供高于市场平均工资水平之上的工资) 及 效益工资的形式。效益工资的确定方式有： a ，根据技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定。 b 根据研发人员所在岗位或通过与研发小组及其成员协商确定效益 责任系数的方法来确定效益工资水平。 ( 2 ) 激励必须坚持效用最大化原则。为此，公司可考虑建立企业员 工“星级制”与干部
15、“晋升制”的组合机制，使“能人”因有机会晋升而 拼搏，使“好人”( 未必具备领导素质，但爱岗尽责的员工) 因有机会晋 级( 星级) 而投入。形成公司内部既给“能人”带来希望，又给“好人” 带来曙光的小气候。 ( 3 ) 激励必须具有规范性和系统性。一个健全的激励制度是必需的， 同时还应讲究对人的行为进行全过程的激励，如职业发展机制、人才生长 机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、岗 上竞争机制、市场调节机制等，组织管理者应对所有激励行为进行调节， 使其朝着有序、有利、有效的方向发展。 ( 4 ) 激励应注重感情投资。首先，信任你的员工，勇于实行授权管 理，并赢得他们的忠
16、诚和信赖。其次，多关心员工的生活，着力营造出一 种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同 志氛围、朋友氛围、家庭氛围。第三，不要吝啬对员工的赞美和肯定，抓 住每个机会表明你以员工的骄傲，并对他们的工作支持表示感谢。正如哈 佛大学教授康特说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物”。 ( 5 ) 注重机会激励。在对国外的有关人才需要的调查表明，人才的 知识实现与知识发展是最为强烈的主导性需要。因而，企业应勇于赋予人 才以责任和权力，给其安捧挑战性强、成就感高的工作，并积极为人才创C h c n g d u 9 8 2 4 2 0 0 0 8西南交通大学研究生学位论文第5 0 页造深造、更新知识的机会，使个人知识得到持续的发挥与增值。3 2 员工薪酬体系3 2 1 薪酬决定理论 迄今为止，报偿理论尚未就个人值得完成工作的报酬是
