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1、人力資源管理學報 2001 秋季號 第一卷 第二期 PP 057-068 57 從中華文化觀點論彼得聖吉之五項修練從中華文化觀點論彼得聖吉之五項修練 Culture Blocks in Peter Senges Five Disciplines in Chinese Society 張火燦張火燦* 李安悌李安悌* Huo-Tsan Chang, An-Ti Lee 90 年 2 月 22 日收稿，90 年 7 月 22 日修改，90 年 8 月 13 日接受刊登 摘摘 要要 隨著資訊化世界的來臨，企業面臨劇烈的轉變。為求因應外在環境的瞬間變化，西方管理學者紛紛提出新的管理論述，嘗試在新的紀元找
2、出創新的管理模式。其中以彼得聖吉所提出的學習型組織的五項修練概念備受矚目。然而彼得聖吉的學說是否就適合不同文化的社會呢？在實施此五項修練的過程是否會因為文化因素的差異，而有需要發展出不同的學習機制呢?因此本研究就文化的觀點，探討彼得聖吉的學習型組織之五項修練在中華社會中，所可能面臨的文化衝擊。首先本研究提出中華社會的國民文化特性。其次探索中華社會文化對修行學習型組織的五項修練的影響。再提出相關命題，以作為後續研究之參考。 關鍵字：學習型組織，中華文化關鍵字：學習型組織，中華文化 Abstract Although studies of organizational learning are a
3、bundant, little work exists that addresses the application of Senges five disciplines from a cultural perspective. In this article, we derive a series of propositions from the review of the major Chinese values. Given the different cultural orientations of Chinese values, we theorize about how five
4、disciplines can be fostered and what kind of cultural barriers a learning organization may face in Chinese society. Finally we conclude the article with a discussion of implications for research and practice. We believe that the study of a different culture will provide a more valid base for initiat
5、ing a learning organization in agreement to another culture. Discovering culturally contingent concept of learning organizations can stimulate efforts to adapt to different cultures. Key Words: Learning organization, Chinese culture * 彰化師範大學工業教育學系 * 國立勤益技術學院 從中華文化觀點論彼得聖吉之五項修練 58 壹、緒論壹、緒論 隨著資訊化世界的來臨，
6、企業面臨劇烈的轉變。企業組織必須具有學習的能力，方能在資訊氾濫的環境中，因應外在環境的瞬間變化。有鑑於此，西方管理學者紛紛提出新的管理論述，重新反思傳統組織的侷限與價值，嘗試在新的紀元找出創新的管理模式。其中以彼得聖吉(Peter Senge)提出的學習型組織的五項修練概念，備受矚目。 在學習型組織的理論中，彼得聖吉所提出學習型組織和達成學習型組織的五項修練，以簡明的概念，獨到的見解，精闢的洞察力，廣受大眾矚目。他認為過去的世界級組織，若無法掌握新的時代變動，將面臨艱辛的挑戰。唯有組織具有持續學習的能力，方能適應時代潮流。 彼得聖吉整合過往學者的重大管理概念，探討企業永續經營的根本，提出的五項
7、修練，被視為學習型組織的領域裡，五項新匯集的新技術。就彼得聖吉的理念，企業只要具備此五項基本修練，即可建構學習型組織，掌握時代的脈動。然而彼得聖吉的學說是否就適合不同文化的社會呢？在實施此五項修練的過程是否會因為文化因素的差異，而有需要發展出不同的學習機制呢?此乃本文所欲探討的課題。 眾多學者認為文化是影響企業發展的重大因素（Schein, 1985;Hofstede,1993;Wang, 1994） 。隨著國際化社會的屆臨，企業在全球化的過程中，發現文化差異會造成管理決策的問題（ Wang Kaye Ralston, Holt, Terpstra Hofstede,1993: Wang, 1
8、994; Yeh Ralston et al., 1997;Robertson 牟宗三，1982;黃光國，1988;Dollinger,1988 ;Ohi,1991;燕國材，1992、楊國樞，1992、Xing 1995、Yeung et al, 1996; Robertson 彼得聖吉，齊若蘭譯，1995） 。 學習型組織主要有五項修練：系統思考、自我超越、心智模式、建立共同願景、團隊學習（Senge, 1991；彼得聖吉，郭進隆譯；1994） ，簡介如下： （一）系統思考（System thinking） ：系統思考有別於以往見樹不見林的片面思考方式，乃是以整體考量來思考相互關連事件的因果
9、關係。其方式主要以電腦模式來分析各事件的互動，可以協助組織成員超越自我的偏見，達到整體思考的境界。 （二）自我超越（Personal Mastery） ：在個人專業的領域不斷學習、修練，以提升專業水準和達到自我實現的境界。自我超越的概念乃是一種持續學習的過程。經由此項修練可以連結個人學習和組織學習。 （三）心智模式（Mental Model） ：所謂心智模式，乃是影響我們對世界的認知，進而影響我們的行為舉止的心靈架構。由於組織思考會影響組織行為，因此個人的心靈認知同時也影響組織的行為。除非組織成員改變思考模式，否則組織不易有新的創見。 從中華文化觀點論彼得聖吉之五項修練 62 （四）共同願景（
10、Shared Visions） ： 經由組織成員對話，分享彼此想法，建立共同的遠景，以實現成員內心的深切期盼。共同願景可以結合成員的個人願景和組織願景，激勵他們不計個人成就，為組織效命。 （五）團隊學習（Team Learning） ：藉由組員專業的對話（dialogue） ，分享概念和經驗。透過成員共同學習，方能增進集體的能力和組織的學習。組織學習的基礎奠立於團隊學習。若無團隊學習，組織的學習就成幻影。 當組織可以辨識學習的障礙，實施五項修練，組織將可連結、創造、獲取新的知識，反應新知和培養組織洞察力，以達到競爭的利基點，避免被時代所淘汰。 肆、肆、 中華文化體系下的五項修練中華文化體系下的
11、五項修練 就彼得聖吉的想法，理想的學習型組織必須具有系統思考、自我超越、心智模式、建立共同願景、和團隊學習等五項特質。這樣的特性在中華社會價值體系下，是否能確實反應彼得聖吉的理念，達成理想的五項修練呢?本文就上述文獻，提出以下命題 ： （一）系統思考：以開放、多元的觀點來考量所有影響層面，摒棄單一僵化的思考邏輯，而不是對單獨部分深入思考（郭進隆譯，1994：頁 10）即是系統思考。聖吉在他的第五項修練中，提出系統思考的架構，認為此一思考架構，具備完整的知識體系 （郭進隆譯，1994：頁 104） ： 系統思考是一項看輕複雜狀況背後的結構， ，用來處理動態性複雜， ，看清楚問題背後的相關關聯後，
12、新的視野會因此產生 。 聖吉提出系統思考的語言：系統基模、不斷增強的回饋，反覆增強的回饋和時間滯延。但是綜觀其所提出的回饋環路，皆著眼於管理問題背後的專業變動，並未探討因為這些變動，可能遇到的隱性和顯性的人際問題。在聖吉提出的所有回饋環路中，可以看到相互連結的生產、行銷、研發、財務諸等關係，卻未將組織中可能遇到的權力與政治問題併同探討，而這種傾向往往導致管理理論實踐上的窒礙難行（Edmondson,1999） 在此點上，中國人在做決策前，傾向以宏觀的角度，反覆思索問題解決過程中可能牽引的人際關係，但求不破壞人與人之間的和諧境界。這樣的思考方式以維繫組織的和諧為優先考量，著墨於長期的合作關係。並
13、不會僅思考專業的影響因素。此種思考模式相較於聖吉以影響問題的專業因素作為主要考量的系統思考基模，更能落實系統思考於中華社會中。 命題一：在中華文化導向的組織中，對於系統思考的方向會納入人際面的互動和牽引，等同或優先專業上的考量，以求長期的合作和維持和諧的人際關係。 （二）自我超越：自我超越要求個人能創造學習，不受外界激勵因素影響，以自發性的動力不斷超越自我，實現自我。從事自我超越的修練時，首先要建立個人願景，保持創造性張力，察覺結構性衝突系統的存在。自我超越並不等同於競爭，是以人為起人力資源管理學報 63 點，其意義在予以創造，而不是反應的觀點，面對自己的生命（郭進隆譯，1994：頁 230-
14、232） 。然而中國人數千年以來，凡事必須以優先考量家族的利益為出發點，個人為了家族的榮耀，不容許有負面影響家族榮辱的抉擇，個人的核心價值不被尊重。中國人多為順從社會家庭的期待，以榮耀家族為個人行事的重大考量，個人和家族的成就結為一體。 此外，中國人在西元 587 年建立一個世界首創的文官體系（Wang, 1991） 。其人才選拔方式，乃經過科舉考試，就有機會改變既有的階級，得取功名利祿。漢代的遴選孝廉和唐代的科舉制度將家族榮耀緊密結合，依存於個人學習之上（文崇一，1988；楊中芳，1991；Wang,1991） 。 萬般皆下品，唯有讀書高的目的是為求學而優則仕 。為了改變家族社經地位，可以忍
15、受長期的磨練，壓抑個人內心的意願，達到十年寒窗無人知，一舉成名天下知的境界。這樣將生命和學習的終極目標視為彰顯家族榮耀的生命態度，影響弗遠至今。學習具有提高身份地位的工具性意義，個人也成為傳揚家族名聲的利器。這種被動的求知和壓抑個人內心的傳統，忽略個人內在潛能的探索和激發，影響個人於組織中創造願景的能力，如何回歸創造學習的本質是道難題。 命題二：在中華文化導向的組織中，對於學習的動機多源自工具性目的，對於自我超越的考量因素多參雜集體本身的期盼，較少顧慮個人的意願。 （三）心智模式：我們對於世界的看法來自我們內心的心智模式，進一步影響我們的決策和行為模式。為開拓廣大的視野，必須能跳脫賴舊有思考模
16、式。在組織心智模式的修練上，聖吉以為新的想法之所以無法付諸實現，乃因為新想法和我們內心深處的信念、價值、意識型態和假設相牴觸。心智模式的修練專注於檢視隱藏於企業重要問題背後的假設（郭進隆譯，1994：頁 280，303） ，以新觀點突破傳統的思維。可是在千年儒家獨尊的教化下，單一的父權思想模式已經深入滲透人心。中華人士習慣以儒門思想為正宗，排斥非主流的思想，對新興的嘗試，大加韃伐。這種萬事道統之傳，即萬世治統之所繫的心態，較難適應多元的社會。五項修練鼓勵個人檢視舊思維，避免經驗學習的陷阱。中國人的權威領導階級多為經驗豐富的年長者，以過去累積的經驗所憑藉和自豪的。改變心智模式，代表對過去的決裂，是不被居高位者所喜。並且中國人謹守的五倫嚴謹規範對於長輩的順從，挑戰舊思維，難免觸怒長輩。對於習慣崇古尊老的中國人是一大禁忌。 然而另一方面，傳統中華社會並不好言詞表達的習性，鼓勵三思而後行，和傾聽長輩教誨的特性，反而有利於內心的反思和探索，這正符合聖吉在心智模式中提出的行動中的反思。以歐美的理性觀點，認為真
