《胜任特征模型在人力资源管理中的实践探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《胜任特征模型在人力资源管理中的实践探讨（45页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、提要知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用，“以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，对人的内在胜任特征，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以“胜任特征”为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。以“胜任特征”为中心的人力资源管理是建立在胜任特征模型的基础上的。胜任特征模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平，显著区分优秀与一般绩效的个体特征的
2、综合表现。胜任特征模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点，通过胜任特征模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系，从而使员工的胜任特征要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界定。通过员工胜任特征模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。并可指导员工发挥个人胜任特征优势，并因此获得高绩效。胜任特征模型为实现企业战略目标、企业总体绩效目标、团队绩效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向和共同的语言。本文基于实践中所遇的问题，从而引发对员工胜任特征模型的理论思考，对关于胜任特征及其模型的提出、定义、研究现状等相
3、关理论予以了介绍和总结，在对胜任特征理论知识深入理解的基础上，论述了建立胜任特征模型的流程与方法、在人力资源管理各个板块中的应用，从胜任特征模型建立和应用的改进和完善方面提出了建设性的建议。关键词：胜任特征模型人力资源管理I nt i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m y k n o w l e d g eb e c o m e st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei ne n t e r p r i s e Sb u s i n e s sa c t i v i t i e sd a yb yd a
4、 y , t h em a s t e r yo ft h ek n o w l e d g ea n de n t e r p r i s ej n n o v a t i o nm a k ep e o p l es t a n dO U to ft h ee c o n o m i ca c t i v i t y , t h ec o n c e p t i o no f “p e o p l ef i r s t ”h a sg o tu n p r e c e d e n t e ds t r e n g t h e n i n g S ot h er e s e a r c ho
5、 fc o n n e c t i o nb e t w e e ni n h e r e n tq u a l i t yo fp e o p l e ，i n c l u d i n gk n o w l e d g e ，s k i l l ，b e h a v i o r ，i n d i v i d u a lc h a r a c t e r , d r i v es t r e n g t h f a c t o r ，a n dw o r k i n gp e r f o r m a n c ed e e p e nd a yb yd a y , n eh u m a nr e
6、 s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mt h a tf o c u so nc o m p e t e n c yi sp a i dc l o s ea t t e n t i o nm o r ea n dm o r eb yp e o p l e 1 1 他h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mt h a tf o c u so nc o m p e t e n c yi ss e tu po nt h eb a s i so fc o m p e t e n c
7、ym o d e l C o m p e t e n c ym o d e lc o n s i s to fas e r i e so fd i t i e r e n tq u a l i t yr e q u i r e db yp e r f o r m a n c eg o a l ，i n c l u d i n gd i f f e r e n tm o t i v e s ，i n d i v i d u a lc h a r a c t e ra n dq u a l i t yr e q u i r i n g ，s e l f - i m a g e ，s o c i a
8、 lr o l ea n dk n o w l e d g ea n ds k i l ll e v e l ，d i s t i n g u i s h i n gt h e c o m p r e h e n s i v eb e h a v i o ro ft h ei n d i v i d u a lo u t s t a n d i n ga n dg e n e r a lp e r f o r m a n c en o t a b l y T h es e t t i n g - u Do ft h ec o m p e t e n c ym o d e lh a se s t
9、 a b l i s h n db a s i cp o i n tf o rt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e 。Sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c t i v i t y ，t h r o u g ht h ec o m p e t e n c y m o d e l ，h a v ed e s c r i b e dt h ec o n n e c t i o na m o n gk e yc o m p e t i t i v e n e s s ，k e ya b
10、 i l i t ya n ds t a f f sk e ys p e c i a l i t ya n ds k i l lo fe n t e r p r i s e sc l e a r l y , t h u sm a k et h es t a f f s 口u a l i t Vr e q u i r e m e n tc a n b ec o n f o r m e db yt h ed r a w i n ga n dd e m a n d i n go fe n t e r p r i s e ss W a t e g i co b j e c t i v e T h r
11、o u g ht o m p e t e n c ym o d e l st h a tc a r lj u d g ea n df i n dt h ek e yd r i v ef a c t o rt h a tc a u s e sp e r f o r m a n c e d i f f e r e n c et h u sb e c o m et h eb a s i co fi m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c e A n di tc a ni n s t r u c tt h es t a f fh o wt og i V Cp l
12、 a yt ot h ep e r s o n a lq u a l i t ya d v a n t a g e ，a n do b t a i n e dt h eh i g hp e r f o r m a n c e1 1 1 cc o m p e t e n c ym o d e lo f f e rt h ed i r e c t i o nf o rr e a l i z a t i o n 。g o a lo fb u s i n e s ss t r a t e g v e n t e r p r i s eo v e r a l lg o a l ，g o a lo fp
13、e r f o r m a n c eo fg r o u p ，p e r s o n a lp e r f o r m a n c eg o a l s T h i st e x tb a s a lo nt h eq u e s t i o nt h a tm e e t si np r a c t i c e ，c a u s i n gt h et h i n k i n go fc o m p e t e n c ym o d e l ，f r o mp u t t i n gf o r w a r d ，d e f i n i n g , t os t u d y i n g ,
14、 o nt h eb a s i so ft h et h i n k i n ga n du n d e r S t a n do ft h et h e o r y ，h a v ee x p o u n d e dt h ep r o c e d u r e ，m e t h o d ，a n da p p l i c a t i o ni ne v e r yp l a t eo f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t F i n a l l yg i v es o m ec o n s t r u c t i v es u g
15、g e s t i o n sf r o mc o n s u m m a t i o no fp r o c e d u r ea n da p p l i c a t i o no ft h ec o m p e t e n c ym o d e l K e y w o r d s ：C m p e t e n c ym o d e lH u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tn前言全球化，信息化以及市场需求的多样性与多变性，使企业之间的竞争日益激烈。越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。采用什么标准来选拔和培养员工
16、，受到越来越多管理学家和企业管理者的关注和重视。然而在过去两百多年里，人们一直没有找到可以有效招募和选拔优秀的从业者的途径和方法。就此问题，科学家和伪科学家们己提出了各种各样的方法，包括研究头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等等。在很长一段时间里，人们认为可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是，事实证明，智商、人格特质等病好不能很好地预测未来的工作绩效。而且在传统的工业社会中，般是通过职位分析来确定各岗位所需要具备的任职要求( 包括知识、技能、能力和其他特点) ，并在此基础上进行选拔、培训和评价的。但是现在生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。在此背景下，麦克利兰( M c C l e l l a n d ) 提出了胜任特征的概念( M c C l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。他认为，胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者
