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1、 II 摘 要 随着电信行业人力资源竞争的加剧员工的高流失率已经成为困扰企业管理者的主要问题之一企业员工的流失必然会造成人力资本投资的损失损害其他员工的士气甚至影响企业的发展战略那么究竟哪些因素会导致员工的离职倾向如何测度这些因素对这两个问题的回答是管理员工离职行为的关键 本文首先对国内外有关离职倾向的理论进行了研究随后介绍了十堰电信的现状然后采用个别访谈方法和问卷调查的方法对十堰电信关键员工的的高离职率问题进行了调查在调查中使用了工资与奖金住房条件工作压力工作强度工作稳定性素质培养学习进修人际关系领导支持社会地位发展前途人尽其才十二个变量度量十堰电信员工满意度经SPSS10.0统计发现其中有
2、8个变量的值低于中值即满意程度较低针对这一结果研究了这十二个变量之间的相关性强弱问题最后进行了主成份分析发现了可以用来解释影响员工满意度的3个新因子第一个因子F1是职业发展因子第二个因子F2是薪酬福利因子第三个因子F3是工作压力与强度因子综合SPSS分析数据和个别访谈结果得出影响十堰电信员工离职的主要因素有三个一是个人职业发展因素二是薪酬福利因素三是工作压力和强度因素针对这三个离职影响因素在第六章分别提出了不同的激励方案 关键词电信行业 人力资源 离职倾向 III Abstract With the aggravation of human resources competition of t
3、elecommunication industry, the staffs high turnover rate has already become one of the main problems that perplex the enterprises administrator. The turnover of staff will inevitablely cause losses of human capital investment, damage other staffs morale, even influence the development strategy of th
4、e enterprise. Then, what on earth causes leaving intention of the staff? How to measure these factors? The answers of these two questions are the keys to managing staffs behavior of leaving. In this article, we review the turnover intension theories worldwide at first and introduce the current situa
5、tion about ShiYan Telecommunication industry, then investigate the high turnover rate of key employees about ShiYan Telecommunicatio by individual interview and questionnaire investigation. We use 12 variables to measure the job satisfaction such as salary and bonus, housing conditions, working pres
6、sure,working intensity, working stability, quality training, attend in a advanced studies, interpersonal relationship,senior support, social position, career future, making full play of everyone ability etc.Through the analysis of SPSS10.0, we find there are 8 variables values lower than the medium,
7、 which means that the job satisfaction is relatively low. To this result, we study the correlation of these 12 variables. Finally using the method of “Principal component Analysis”, we find 3 new factors can be used for explaining again. In order to find out the key factors of the staffs leaving, we
8、 mainly use the approach of personal interview and investigation questionnaire method. Through the analysis of the questionnaire of the staffs satisfaction in Shiyan telecommunication, three new factors that influence the staffs satisfaction are analyzed by SPSS. The first factor (F1) is the job dev
9、elopment factor; the second f actor (F2) is the welfare and IV salary factor; the third factor (F3) is the working pressure and intensity factor. Combine the data from SPSS analysis the results of the personal interview of the leaving employees, we regard as there are three main factors which influe
10、nce the staffs turnover intentions: First is the factor of job development; Second is the factor of welfare and salary; Third is the factor of working pressure and intensity. To these three factors, we recommend some different motivation plans separately in the sixth charpter. Keywords: Telecommunic
11、ation Industry, Human Resource Management, Employee Turnover Intention I 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果 对本文的研究做出贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论
12、文被查阅和借阅本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密 在_年解密后适用本授权书 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 本论文属于 1 1 引 言 21 世纪是知识经济时代全球经济一体化和信息网络化的发展使中国的电信企业面对着一个机遇和挑战并存的时代尤其是入世和中国电信业重组以后中国电信企业面临着更加激烈的市场竞争市场竞争中的关键是人才的竞争但是电信企业居高不下的人才离职率已对电信行业的发展造成了很大的影响核心员工的高离职率引起了高层管理者的高度重
13、视如何降低企业的离职率留住真正有价值的员工已经成为企业人力资源管理的一个难点 电信企业的长期飞速发展与其人力管理欠佳现象在国内是普遍存在的特别是最近几年来电信企业经常发生员工高异动率现象对于这种现象的关注引发了关于现代电信企业员工离职率研究的思考 人才是电信企业的核心竞争力企业要留住和吸引优秀人才就必须了解人才流失的原因并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题对于电信企业人力资源离职倾向领域的研究不仅适应了我国电信行业发展的需要而且也是完善电信企业人力资源管理的一种内在要求 本课题的研究目的在于通过考查十堰电信的员工离职倾向相关信息来揭示现代中国电信运营企业员工离职的主要原因即从长期
14、来看电信运营企业的内外部激励是否有效同时也为十堰电信寻求降低离职率的方案另外研究基于笔者过去所工作过的十堰移动通信公司和十堰电信公司希望能够通过研究给予公司的上层管理者一些行之有效的建议并希望通过研究反映目前电信运营商员工离职的实际情况使之具有全行业的普遍意义 本课题的研究意义电信行业高素质人员的离职行为常常会导致高层管理者进行错误的管理决策使企业的长期发展遭受损失关键员工离职率高不仅会加大企业人力资本重置投资成本而且可能带来重要客户流失商业技术泄密企业竞争力下降等负面影响加大企业经营风险因此对十堰电信行业离职问题进行深入研究有助于电信的企业健康发展并且对于电信企业在市场中获取2 长期的利益具
15、有重要的现实意义 本文研究的重点是通过分析个体的工作态度对员工离职倾向的影响找出关键性因素并考虑使用现代激励手段和技术最大限度地降低企业员工离职率为十堰电信企业的人力资源管理提供参考 3 2 文献综述 离职研究存在两大途径-离职影响和离职过程离职问题研究初期主要精力集中在寻求离职的影响因素上其成果奠定了离职内容理论随后在此基础上的决策研究构成了离职过程理论本文主要研究离职的影响因素所以探讨的内容也应归类于离职内容的研究 2.1 国外离职倾向研究概况 所谓离职(Turnover)广义的来说即是劳动移动是指员工从一个工作场所移动至另一个工作场所(地域间流动)或是从某一职业转移至另一个职业(职业间移
16、动)或是从某一产业移转至另一产业也可以说离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程雇员离职对企业而言就是员工流失雇员流失 雇员离职对组织既有不利的影响又存在有利的影响有利的影响主要表现在低素质雇员的替代和创新性灵活性和适应性的提高方面不利的影响主要突出表现在离职带来的成本上包括显性成本招聘培训离职前后生产率的损失等和隐性成本低落的士气企业声望的降低职位链的损害丧失的机会等要想精确地计算雇员离职的成本是非常困难的西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均离职成本一般会达到雇员年收入的 23 倍1 员工流失雇员流失的类型有多种采用不同的方法可将员工流失雇员流失分为不同的类型 以流失员工离职的意愿分可分为非自愿流失和自愿流失非自愿流失主要是因为雇员绩效太差或者违反工作纪律而被解雇自愿流失是雇员自愿选择离开企业雇员自愿流失主要是由于组织的政策工作制度和绩效
