劳动关系管理 人力资源管理师

《劳动关系管理 人力资源管理师》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系管理 人力资源管理师（125页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、顾文静 第六章 劳动关系管理 顾文静 教授 博士 顾文静 第六章劳动关系管理 教材：新增教材：新增114114页页, ,增长增长35.41%35.41% 第一节集体协商的内容与特征（第一节集体协商的内容与特征（515515） 第二节重大突发事件管理（第二节重大突发事件管理（530530） 第三节劳动争议诉讼（第三节劳动争议诉讼（549549） 第四节工作压力管理与员工援助计划（第四节工作压力管理与员工援助计划（571571） 第一单元工作压力管理（第一单元工作压力管理（571571） 第二单元员工援助计划（第二单元员工援助计划（580580） 第五节和谐劳动关系的营造（第五节和谐劳动关系的营

2、造（583583） 第一单元工会组织与企业社会责任运动（第一单元工会组织与企业社会责任运动（583583） 第二单元国际劳动立法（第二单元国际劳动立法（597597） 顾文静 第一节集体协商的内容与特征 明确集体协商的内容、特点和相关概念 掌握集体谈判范围论、效率合约等集体谈判 的基本原理，集体协商中选择谈判策略的注 意事项，以及具体应用的程序和方法。 顾文静 一、集体协商的内容 工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式 决定短期货币工资及其他一般劳动条件 现代市场体制普遍接受的工资及其他劳动条 件的决定方式。 顾文静 集体合同：劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、职业培训、保险福利等

3、 集体协商签订的书面协议 专项集体合同 双务关系 集体协商应从竞争型协商转向合作型协商 顾文静 二、集体谈判的范围论 庇古：短期工资决定模型， 劳动关系双方关于工资集体谈判的范围 模型的结构：工会和雇主各自的谈判要求 反映工会的工资谈判要求分为上限（最理想）与坚 持点（底线）， 反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点 当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市 场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决 定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限 和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范 围”。 顾文静 谈判双方的“不确定性范围”的水平与谈判 时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业 特点

4、、外部环境以及劳动力需求弹性和供给 弹性有着密切的联系 “不确定性范围”不是固定的，而是可变的。 顾文静 集体谈判的关键： 双方坚持点的确定 集体谈判的结果靠近哪一方的坚持点 集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能 表明其对方获得利益。 顾文静 集体谈判双方坚持点确定的因素 其一，宏观经济状况。其一，宏观经济状况。 经济处于繁荣时期，利于提高工会的坚持点;，也存在着提高雇主坚持点 的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾 向，工会的坚持点也可能下降。 其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度 供大于求，增强雇主的交涉力量

5、;反之，将增强工会的交涉力量。 雇员的工会化组织程度低，大量低工资劳动力广泛存在，将增强雇主的 交涉力量;反之，将增强工会的交涉力量。 其三，企业货币工资的支付能力。其三，企业货币工资的支付能力。 企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。 其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。 此外此外，双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素 与社会舆论倾向等的诸种影响。 顾文静 三、效率合约 通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率 的原则。 在市场约束既定的情况下，工会和雇主在就工资和 福利进行集体谈判的过程中所采取的行为，

6、即工资 和就业之间的相互作用以及相互替代。 在劳动关系双方利益调整的各种方式当中，集体协 商、谈判，订立集体合同占主导地位。 符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。 顾文静 (一)集体谈判的约束条件 集体协商谈判目的是达成集体合同。 1、政府 单方面的强制性，不由劳动关系的当事人协商谈判确定。 2、市场：决定性作用的约束条件 集体协议必须使雇主既能够与工会协调共处，同时又能够在 市场上获得必要的成功。 提高工人的劳动条件会给雇主提供用资本替代劳动的刺激 劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资 的能力最强 劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左 平移的产业、工会提高工资

7、的能力是最弱的。 顾文静 二)工会弱化约束的努力 劳动力需求的工资弹性的影响是最大的 劳动力需求弹性越大，工会为赢得工资增长的可能 性越小。 劳动力需求的工资弹性： 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度 计算公式：劳动力需求量变动的百分比与工资率变 动的百分比的比值。 劳动力需求的自身工资弹性的含义是工资率变动1% 劳动力需求量变动多少。 顾文静 影响劳动力需求的工资弹性的因素 :生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程 度; 产品需求的价格弹性; 其他要素投人的供给弹性; 劳动力成本占总成本的比重。 正向关系。 工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工 资弹性，弱化工会面临的市场约束

8、，或者增加产品 的社会需求。 顾文静 工会弱化市场约束的活动 对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求 特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问 题。（技术的重大变化，有权提出重新进行集体谈判要求。 在集体合同中规定工作岗位的最低定员标准，以防止雇主随 意以其他投人替代劳动力。） 推动工会组建率，大力支持政府的充分就业政策、收人保证 计划， (最低工资、平等收入等)以及社会劳动力流动的某 些管理政策等，以降低低工资劳动者的市场存量，或提高这 类劳动力的价格。（提高非会员劳动力的价格、使用集体合 同中限制雇主转包工作等条款来减少低工资劳动力对会员劳 动力的影响。） 顾文静

9、 （三）效率合约 1.在约束条件下工会效用最大化 假定：在集体谈判中，工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主 只能在既定的新工资率下通过调整雇用量来谋求自己利润的最大 化。 模型含义： 工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数 无差异曲线与劳动力需求曲线相切，点B就代表了工会所能够取得 的最高效用水平。 雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率情况下， 通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。 谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约 束条件下实现了效用的最大化。但是此种组合是否有效率则不得 而知。 顾文静 2.效率合约模型 现实生活中，劳动条件并不是单方决定，

10、而 是工会和雇主协会两大组织在谈判，共同协 商工资率、就业量等间题双边垄断组织 的竞争行为，双方竞争共同决定工资和就业 量 效率合约：存在一系列至少可以使其中的一 方获益而却不使另一方受损的工资和就业量 组合 顾文静 效率 广义上的效率是指帕累托最优。 一种交换如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有 让任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。 如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在 该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增 加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优 状态。 如果对于某种状态还存在有帕累托改进，即还存在着某种改 变可以使至少

11、一个市场主体福利增加而又不使任何市场主体 的福利下降，则这种状态就不是帕累托最优。帕累托最优一 般指社会福利的改善，即经济效率。 顾文静 狭义效率 “效率”仅仅是指劳动关系双方福利的改善， 并不意味着整个社会从中获益。 等利润曲线：一条由一系列的工资和雇用量 组合所形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按 照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇 主所获得的利润是不会改变的。 顾文静 效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线 与工会无差异曲线相切的那些点。在这些点 上，任何一方福利的增加都要使对方的福利 受损，即不存在任何帕累托改进的可能。 实际的集体谈判结果究竟确定在合约曲线的 哪一点上主要取决于双方谈

12、判力量的大小。 顾文静 四、集体协商的特点 1、谈判的不确定性和特殊复杂性 第一，谈判本身的不确定性。延续时间、谈判结果、 产业行动或关闭企业等抵制行为。 第二，谈判未来的不确定性。在谈判中双方均不可 能准确预计未来合同期间的经济形势 2、谈判问题的特殊复杂性 时时刻刻的依存关系、涉及劳动条件的其他方面、 信息不对称、今年所签订协议的内容对以后的协议 有着系统的影响 顾文静 五、集体协商谈判策略的含义 协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的 措施和手段的总和。 1.谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力 手段。 2.谈判策略是维护自身利益的有效工具。 3.灵活运用谈判策略有利于顺利通

13、过谈判过程的各 个阶段。 4.合理运用谈判策略有助于促使谈判双方尽早达成 协议。 顾文静 能力要求 一、集体协商谈判策略的选择 1.坚持客观性标准 注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断 的公平性。 注重情理。理性、倾听 排除主观判断的恒定性（在不改变本方观点的条 件下，无条件地要求对方接受自己的观点破裂） 2.坚持长期共同利益取向（3点） 3.注意对事不对人（3点） 4.协商谈判策略与企业经营战略的一致性（3点） 顾文静 2.坚持长期共同利益取向 设身处地站在对方立场上，不要以自己为中心推 断对方的意图; 研究对方利益的多重性; 要注意谈判对方的其他利益 工资、成本、赢利是谈判双方关注的

14、焦点，但劳动 条件与生产经营的其他方面都是谈判双方的基本要 求，忽视这些要求常常 使谈判以失败而告终。 顾文静 3.注意对事不对人 人际关系的因素对谈判的影响具有两面性: 一方面，在谈判顺利的情况下，双方能够建立起一种比以往更为 相互理解、尊重、信任和支持的工作关系; 另一方面，谈判的挫折又会导致感情上的不愉快、沮丧，以往存 在的矛盾在重新提起时会加深谈判双方的误解和偏见，影响协商 谈判的进程。 须注意: 协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中 通过做出让步来换取双方关系的改善; 不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆.造 成混乱局面; 谈判正式开始之前或休会之时

15、，创造条件，寻找更多的机会与 对方交换意见.进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。 顾文静 4.协商谈判策略与企业经营战略的一致性 要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与 所有权的协同整体利益; 要建立以市场为中心的观念; 要正确处理激励与效率的相互关系。 企业的生存和发展要求谈判人员应以企业长 期效益最大化为谈判的最终目的。 顾文静 二、集体协商谈判策略的应用 (一)系统地掌握相关信息 1.地区、行业、企业的人工成本水平; 2.地区、行业的平均工资水平; 3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位; 4.本地区城镇居民消费价格指数; 5.企业劳动生产率和经济效益; 6.企业资产保值增值; 7.上年度企业工资总额和平均工资水平; 8.其他与工资集体协商有关的情况。 (二)创造和谐的协商谈判气氛（满意感策略、时间期限策略 ） (三)妥协与让步（6种） (四)目标分解 (五)其他措施、手段 顾文静 工资增长率的让步形式汇总 1、一次到位，不留任何余地，然后坚守底线，再也不改变。 2、分两次作等比让步，每次让步幅度较大，且是均等让步 3、四次等比让步，在理论上成立，但只会刺激对方产生 进一步让步要求的心理。 4、递增式让步，让步幅度递增甲刺激并强化对方产生让步 要求的心理。 5、开始递减，最后又增加让步幅度。有不确定性 6、递减式让步，遏止了