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1、 I中 文 摘 要 在市场经济条件下，国有股份制企业的优势已经变化，面对新的竞争环境，国有股份制企业如何发挥自己现存的优势，提高自己的地位，是摆在企业家面前的重要问题。相比于民营企业，国有股份制企业推行绩效管理困难重重。因此，本文定位于市场经济条件下的国有股份制企业绩效管理研究，在对国有股份制企业进行调研、深入分析的基础上，揭示了国有股份制企业绩效管理中存在的问题，并对如何解决这些问题提出了解决方案。 本文首先对绩效管理的相关理论做了概述，阐明了绩效管理的概念、作用和过程，分析了绩效管理的四个环节并揭示了国有股份制企业绩效管理过程中存在的种种问题，同时进行了相关分析，找出了问题产生的根源。 其
2、次，通过分析国有股份制企业的特殊性，提出针对国有企业的绩效管理问题的解决方案。即建立人性化的绩效管理方式，用组织变革推动员工绩效，用职业生涯牵动员工绩效。这就要求企业必须注重员工职业生涯管理，最大限度地调动员工的积极性，挖掘个人最大潜力，为每一位员工提供不断成长和建立成功职业的机会。 最后，以中铝山西铝厂作为实证研究，分析了该公司绩效问题，对其进行了绩效管理研究，为我国国有企业的绩效管理改革提供了理论指导和借鉴。 关键词：关键词：国有股份制企业；绩效管理；对策 Abstract The superiority of State-owned joint stock enterprise is t
3、railing of on the market economy condition, how to exert the existing advantages and enhance their status became the all-important mission for enterprisers of State-owned joint stock enterprise. Therefore, this dissertation focuses on the performance management of State-owned joint stock enterprise
4、on market economy condition and the counter measures to improve it. Based on embed investigates and analyses of the national corporation, this dissertation opened out the problems laid on performance management on State-owned joint stock enterprise, then put forward some opinions to settle those pro
5、blems. Firstly, this dissertation summarized the theories of performance management, showed the function, intention, precondition and the basis of performance management, then analyzed the four processes of it, these lay a foundation to the question for discussion. Secondly it analyzed the problems
6、which handicapped performance management of State-owned joint stock enterprise, and founded roots of these problems. Then bring forward a blue print for performance management which suits our countrys condition, this is establishing humanistic performance management methods, and promoting employees
7、performance by profession programming. This dissertation designed three different develop paths for employees, follow which the employees can meet their individual objects, at the same time the enterprises can meet their corporation objects too. This dissertation designed a model to innovate the act
8、uality of the performance management of State-owned joint stock enterprise. Finally, it took the Shanxi Branch Company, Chinese Aluminum Corporation, analyzed the performance issues of it, it approved our blue print basically. Key Words：State-owned joint stock enterprise；Performance management； Advi
9、ce 第 1 章 绪论 1第 1 章 绪论 1.1 研究背景及意义 随着经济全球化和信息社会的到来，企业之间的竞争更多表现为人才的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。正因为此，绩效管理的思想和方法正逐渐被世界范围内的众多企业所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。这不仅仅因为它能够衡量和改进员工的绩效,更重要的是,绩效管理是帮助企业实现其战略目标的重要手段和保障。建立有效的绩效管理体系是企业生存、发展甚至取得竞争优势的核心工作。 近些年来,我国国有企业改革取得了重大的进展，很多国有企业完成了股份制改革，并且得到了不断的发展与壮大,为社会的稳定、经济的
10、发展、国家的富强做出了不可忽视的贡献。但由于其历史和自身发展等方面的原因,我国的国有股份制企业在其日益发展的过程中暴露出了很多问题,譬如缺乏有效控制手段的诸多关于“人”的决定、薪酬与绩效的脱节、以经验为主的管理方法、缺乏系统性的管理决策、沟通与反馈机制的不完善以及人力资源的匮乏等问题,这些都严重制约和影响了国有股份制企业的进一步发展、壮大。 中国铝业股份有限公司山西分公司（简称中铝山西铝厂）的母公司是中国规模最大的氧化铝和电解铝生产商，是党中央、国务院培育的具有国际竞争力的 20 家大企业、企业集团之一，是香港、纽约、上海证券交易所的上市公司。中铝山西铝厂是我国众多国有股份制企业的一个缩影,符
11、合我们将其作为目标企业加以实证研究,这将会给我国众多国有股份制企业一些有益的参考和借鉴。 1.2 国内外研究现状 1.绩效管理的定义 20 世纪 70 年代后期，研究者提出了绩效管理的概念。对绩效管理的认识主要表现有三种观点： 绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯Rogers,1990）和布瑞得鲁普(Bredrup,1995)。这种观点将 20 世纪 80 年代和 90 年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心在与决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。它看来更象战略或事业计划等。而个体因素即员工,虽受到技术、结构、作业系统等变
12、革的影响,但在此种观点看来,却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。 国有股份制企业绩效管理研究 2绩效管理是管理员工绩效的系统：这种观点将绩效管理看做组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。其代表人物艾恩斯沃斯(1993)、奎因(1987)通常将绩效管理视为一个周期。 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统：这种观点将绩效管理看做管理组织和雇员的综合绩效体系,但此种观点内部却因强调的重点不同而并不统一。例如：考斯泰勒(1994)的模型意在加强组织绩效,但其特点确实强调对员工的干预。他认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起,来支持公司或组织的整体事
13、业目标”,而另一种认识却是绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力,提高他们的绩效,并通过将员工的个人绩效目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。 2.绩效管理的过程 绩效管理是一个完整的系统,应该与组织的战略目标相联系,有助于组织总体战略和目标的实现。但关于绩效管理系统的组成,不同的学者有不同的看法,英国理查得威廉姆斯在所著的组织绩效管理中把绩效管理分成四个部分。 指导/计划：即为雇员确定绩效目标和评价绩效的标准。 管理/支持：即对雇员的绩效进行监督和管理,提供反馈和支持,帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍。 考查/考核：即对雇员的绩效进行全面的考查和考核。 发展/奖励：即针对考核结果给员工进行
14、相应的奖励、培训和安置。 3.Craig Eric Schneier,Richard.W. & Lloyd S. Braid 认为绩效管理系统应是一个完整的周期：包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、控制、考核、反馈、人事决定、开发、衡量和标准, 如此反复。 4.IMS(Institute of Manpower Studies)英国的人力研究学会(现改名为就业研究学会)的问卷中把绩效管理系统分成几个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察雇员绩效；收集雇员绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的绩效考核；绩效工资。 5.Rogers 和 Bredru
15、p 认为绩效管理是管理组织绩效的过程。Bredrup (1995)认为绩效管理应包括三个过程：计划、改进和考查。绩效计划包括系统的阐述组织的预期和战略、 定义绩效等。 绩效改进是一个过程,包括商业过程重组、 持续过程改进、基准化和全面质量管理等活动；绩效考查包括绩效衡量标准和考核。 第 1 章 绪论 3这种观点的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等来加以实施,主要从组织的角度来考虑目标制定,绩效改进和考查,雇员虽然会受到影响,但部是主要的考虑对象。 6.Ainsworth和Smith(1993),Heisler(1987),Quinn(1988),Torringlon和
16、Hall(1995)等人认为绩效管理应以雇员为中心,Ainsworth 和 Smith(1993)在研究的基础上提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺；然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价；最后通过相互反馈进行修整,确定可接受的目标,并采取行动。这种管理系统考虑的主要对象是员工个体。 综合以上观点,笔者认为绩效管理的过程包括绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效考评、绩效反馈和面谈、考评结果的应用、绩效改进六个环节。 1.3 研究内容 如何获得人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，促使员工最大限度的发挥自身才能，也就是如何进行有效的绩效管理。企业要学会科学运用绩效管理这一手段，促使员工最大效用发挥自身的人力资本价值，以提高企业的经营效率。 本文主要研究对象是中铝山西铝厂。中铝山西铝厂司成立于 1983 年，资产总额2008 年底达到 95.68 亿元，员工总数 12014 人，累计形成年产 220 万吨的氧化铝生产能力，目前已成为中国铝业股份有限公司最大的氧化
