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1、让生命因享受教育而精彩让生命因享受教育而精彩20112011年年9 9月月诸城大华学校 王庆业过于理想化的职业定位导致教师心理失衡。我们的教师是怀着一种“普罗米修斯”似的悲壮的心态走上 教育岗位，因为他们是“人类灵魂的工程师”，他们是“蜡烛”， 他们是“春蚕”，“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”。教育一 旦成为事业，它的属性就成为了“无私奉献”，“奉献”追求的自然是精神层面的满足。然而教师非圣人，都是有七情六欲的普 通人，当这种“精神层面”的崇高在现实生活中得不到有效补偿 的时候，自视“清高”的教师就会感受到了极大的心理落差，而这种反差一旦得不到调节，就会变为失落、愤懑与悲愤，而这 种悲愤的灰
2、色情绪极易传染，在群体中产生共鸣，一旦教师的 个人心态转变成教师群体心态再反过来作用于个体时，心理失 衡自然会成为一个社会化的问题。与时代发展不适应的管理制度造成职业道德失控。当前中国社会价值观正在由一元向多元发展，市场经济在中国近20年来急剧发展、竞争空前激烈、社会财富迅速增加，但文化在价值观导向上滞后，教师原有的职业信念受到巨大冲击，而我们与之配套的管理体制并没有形成，一些不良的观念未得到及时矫正，一些有损于教师形象的行为没有得到及时的遏制，一些非教育行为越来越堂而皇之地走进校园，麻木了大家的神经，越来越多的教师开始抛却他们曾经信奉为真理的最起码的职业操守，如爱心、自律、学习、敬业等等，走
3、上了“唯利是图”“不负责任”的职业道德失控的不归之路。 不管是教师的心理问题、职业倦怠问题还是师德问题，实际上都是教师这个职业的尊严感与责任感丧失的问题。只有我们抛却“高、大、全”的苛求，走进教师的内心世界，去真正了解他们的所思所想所需，在重塑教师职业责任感的同时，去努力满足教师对这个职业尊严感的期待，使他们真正发自内心的去敬业、乐业、志业，才是解决问题的关键之所在。 积极的布道者所谓的“道”实际上校长基于对教育的理解，基于对学校现状的分析，基于对教育理想的积极憧憬而日益形成的办学 思想。这种 “布道”不仅需要振臂一呼的呐喊，口若悬河的宣讲，更需要独具特色的学校文化的精心建构，需要校长亲历 亲
4、为的教育实践，需要与之相配套的完善的制度体系，更需 要校长通过自己的管理行为对教育理想做最有说服力的诠释 与阐发，从而逐渐赢得广大师生的由衷认可。通过理念的聚 焦、目标的引领使每一位教师在学校发展的宏伟蓝图中找准 自己的坐标，产生发展的欲望与创新的冲动，最终在使每一 位师生不断走向成功的过程中实现学校的可持续性跨越式发 展。理性的管理者保证学校各项工作健康有序地开展，保证每一位教师尽职尽责地完成工作任务，使每一个师生都能享受他们所拥有的权利是校长义不容辞的责任。另外理性还表现在校长应对教育现状有清醒的认识，对学校发展有明确的目标，并通过有效的管理、科学的制度保证使之落实为扎实的实践探索，从而确
5、保学校这艘巨轮不会在乘风破浪中偏离航向。理性的管理者+积极的布道者 = 校长 办学理念：尊重为本、享受教育尊重为本：尊重是宽容、理解、支持、鼓励等的代名词，我们所理解的尊重强调尊重生命、尊重规律、尊重规则。享受教育：享受是一种积极的情感。学生享受学习、教师享受人生、家长享受成功。我们每个人都要享受人生，享受友情、爱情、亲情带给我们的愉悦感觉，享受世间一切能够享受的美好的事物，包括对生命创造力、生命的激情、事业成功的享受。教师工作信念：与学生同成功，让教育更精彩。教师工作信条：我工作，我美丽；我健康，我快乐！学生成长愿景：今天我为附小自豪，明天附小为我骄傲。学生成长信条：我乐学，我会学；我努力，
6、我成功。办学理念：尊重为本、享受教育民国时期山东省“四大教育家”之一，解放后任省教育厅副厅长的王祝晨先生在1919年起任山东省第一家省立小学济师附小校长。他率先在省内实施了三项改革：招收女教师，实行男女同工同酬；招收女学生，实现男女同校共读；实行白话文教学。老校长王祝晨 百年校庆使每一个附小人拥有了自豪感。 百年校庆使每一个附小人拥有了皈依感。 百年校庆使每一个附小人拥有了使命感。敢为人先、勇立潮头的创新精神、海纳百川、兼容并蓄的博大胸怀、求真严谨，扎扎实实的治学态度，是附小百年发展、长盛不衰的灵魂之所在。阳光与大海济南师范学校附属小学校歌歌词作者：孙宗庆当第一缕阳光落下，理想和信念开始萌芽，
7、伴随着美好的时光，在心中慢慢长大。当第一滴海水形成，生命和梦想开始苏醒，向着阳光下的海洋，轻轻地扬帆远航。阳光和大海，自由和成长的现在。阳光和大海，尊重和博爱的胸怀。http:/ 办学理念：尊重为本 享受教育尊重自己，学会自信；尊重他人，学会自省；尊重规则，学会自律；尊重规律，学会自能。学会尽责，享受尊严；学会沟通，享受合作；学会学习，享受成长；学会欣赏，享受生活。只有建立以理念为核心的长效管理机制，形成以理念为灵魂的学校精神文化与行为文化，才是学校长盛不衰，才是学校办学质量与水平提高的根本所在，才是增强教师责任感，重塑教师职业尊严感的根本所在。 今天的社会性公德，有两大特征，其一便是宽容精神
8、，即承认、允许多元的世界存在，不干预个体选择的自由和权利。其二便是共同准则，为了维系该社会生活的最低必要条件，全体成员应有遵循公共行为准则的道德自觉。论语今读 “尊规”意识的倡导培养现代社会在强调满足每一个人自主而和谐发展的需要的同时，呼唤每一个公民高度的道德自律。 遵守规则是被动的，是立足于让人监督执行的，而尊重规则是发自内心的敬重，是自律，更是自省，是素质，是修养，更是品质。 校本制度的“三种类型” 冷制度：惩恶扬善，弘扬了正义，体现管理意志“人事制度改革”、戒酒令、教学事故认定及处理决定等。 热制度：激励先进，引领发展，体现管理追求。如先锋讲坛管理规定祝晨勋章的发放制度学生集体获奖记功制
9、等。 暖制度：融洽情感，加强凝聚力，体现人文关怀。教师生日庆祝制度准妈妈管理制度教师贤内助评选的有关规定等。 分层设岗:将学校岗位分为管理、教学、教辅、工勤四层设岗。 按岗竞争:按照管理、教学、教辅、工勤的顺序分四轮竞争，教师自我申报，竞聘上岗。 岗聘统一:在小学高级教师的聘任过程中，管理岗、教学岗位优先聘任，教辅岗择优聘任，工勤岗不再聘任。 2004年中层干部竞争上岗 第一轮：全校公开唱票，进行民主评议，超过50信任票的人员进入答辩考核阶段，超过80%信任票的原中层干部留任原岗位，免于竞聘； 第二轮：工作实绩考核，竞聘者三年工作实绩按任职资格量化赋分办法赋分。 第三轮：答辩考核阶段，由竞争人
10、员对自己竞争岗位的工作特点、工作设想做5分钟的口头答辩，并写出一份竞争岗位约1000字的2004年工作计划，回答考评小组的询问，评委为教育局领导和公开选举出来的学校教职工代表。 学校所走过的人事改革历程 中层干部竞聘上岗 班主任竞聘上岗 全员竞聘上岗 绩效工资改革 年度职称聘任：高职低聘、低职高聘、荐评小高 优秀等级竞聘 主任助理竞争上岗 年级主任负责制 校内人才交流市场双向选择 学术委员会阳光教师竞聘 附小积聚五年之力，持续推进人事制度改革。从中层干部竞争上岗、教师全员竞聘再到阳光教师评选，笔试、说课、上课、评课，每一环节的测查都一丝不苟；出题、监考、批阅、评审，每一步操作都坚守阳光法则，用
11、阳光的评选，评出附小人心中的阳光，教师信服，上级满意。这个制度的完善培养了骨干，造就了名师，孕育出无数新苗，学校走向健康、和谐发展的良性轨道。“冷制度”在高诚信度的基础上形成。美国著名的教育家保罗梅地博士花了四十多年的时间，收集了九万个学生写的信，其中一个 学生这样讲：“老师，只要你保持公正，你对我尽量严格。表面上即使我反对严格，但是我知道我 需要严格。” 所有的竞聘方案或经校务会反复研究，经过教代会投票通 过，或是有明确的上级文件，依据明确，具有极高的权威 性。 竞聘过程采用全过程透明方式，每一轮结束时所有参聘者 都会在第一时间知道自己的分数，竞聘分数还要通过一定 的途径在全校公示。 学校领
12、导在整个竞聘过程中一直保持“零操作”，竞聘过程由人事干事负责组织、协调，学校领导的任务就是实施监 督，确保整个竞聘程序不折不扣地按方案进行。整个竞聘过程在高诚信度的基础上进行。“给老师们过个有意义的生日”是附小新百年中，校领导对老师们人文关怀的一抹重彩！从手捧着大蛋糕乐不可支地下班回家，到拿着蛋糕券去商店里挑选自己喜爱的糕点；从同一个月过生日的老师聚在一起热热闹闹地吃个生日宴；再到充满期待进校长室抽取等价值的不同礼物。每年的生日都让老师们猜想，今年又会有什么惊喜？每年的生日都让老师们感受到校领导的关怀备至。每年的生日都让老师们开怀一笑，绽放来自心底的喜悦。平淡中幸福，阳光下灿烂。正是这样润物细
13、无声的举动，让每个老师真正感受到附小大家庭的温暖！校本制度的“三种追求” “校本性”是指所有的制度均基于学校实际，体现学校的办学理念，解决学校出现的问题，决不人云亦云，坚决反对“假制度”。（制度故事：福利发放） “实效性”是指学校制度不求多求繁，而是实实在在解决问题，切实加强制度的执行力，杜绝“伪制度”。（三大纪律八项注意、绿色办公室评选、红头文 ） “时效性”是指学校制度要及时去旧更新，使所有的制度都富有旺盛的生命力，在学校工作中实实在在的发挥作用，极力避免“空制度”。（活页册）校本制度的“四种建构方式” 永远忙乱型 当机立断型 亡羊补牢型：雨雪天应急预案 未雨绸缪型：停车制度的出台“雾里看
14、花”是指制度建构的初期，干部根据管理经验形成新制度，虽然几经推敲，组织教师参与设计，但是由于缺乏切身体验，对制度是否完善还停留在朦胧阶段； “莫斯科不相信眼泪是指即使制度存在着明显的不合理性，一旦教代会通过，在制度执行阶段，就要不折不扣地按照制度执行。“没有最好，只有更好”是指每一年学校还要根据教师的体验，及时搜集反馈意见，听取建议，通过不断地体验、改进的思维碰撞过程，实现教师发展愿景同学校发展目标的不断沟通，在保证评价制度连续性的基础上，围绕学校办学目标和经营理念不断地改进，促使学校评价制度的不断完善，充分体现出评价制度的本质特征，最终实现促进学校同教师“双赢”发展的目的。制度建设的“三个阶
15、段”“梗”“媚”皆不宜商鞅在秦国实行变法时，制定了一系列前所未闻、或者与旧法大相径庭的法令，新法颁布后，百姓议论纷纷，既有妄加非议的“梗令之民”，也有阿谀奉承的“媚令之民”，这两种人都被商鞅“徒于边境为戍卒”。商鞅的这种做法无疑有杀一儆百之嫌，目的是要求百姓“奉而行之”，但也并非没有可取之处，这让我想到了我们学校。正如校长所言，当新制度、新规定还在它的完善期时，我们要集思广益，尽可能把它向着尽善尽美的方向修改，这时你提意见，大家热烈欢迎。一旦最终定稿并出台了，我们就要不折不扣地遵守、执行，不必“梗”，也不必“媚”。 商鞅眼中的“良民”，是没有任何发言权、无条件执行法令的愚民。如果我们学校也评选
16、“良民”的话，我想应该是该提意见时直言不讳，一旦规定出台后，就依其执行的人。 在下才疏学浅，行之有效的建议虽然提不出来，但“遵纪守法”是一点儿问题也没有，且算半个“良民”吧，嘿嘿。同名男子 发表于 2005-10-2 17:15:42原有管理体制的弊端一是金字塔式的管理模式（校长副校长处室主任学科主任年 级组长一线教师）管理层次冗余，耗时低效，执行力弱，且压抑了 中层干部与老师的工作积极性，学校的管理思想及工作思路得不到有 效落实，学校管理层与一线教师的沟通渠道不畅通。 二是处室主任及学科主任陷身于具体教学事务中不能自拔，无暇进行 学术思考及深度研讨，更无法做到定期对学科质量现状及学校教学水 平进行全面、科学、细致的检测、分析、提出有针对性的改进建议并 给一线老师以强有力的、真正意义上的指导
