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1、1知人善任，面试识人浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用我们关注：心理学与工作成效！为什么心理应用技术提升招聘成效? 心理应用技术将“心理素质”变成可以测量、 数据化和标准化的能力特征。 寻找携带“正面”特质素质的后选人员。 匹配到除职业技能与岗位要求符合外，心 理素质都吻合的准聘用员工。 实现“企业幸福感”体验的开始。人心资本时代来临！3前言：招聘中我们的疑问为什么我看好的一头猛狮，招来却变 成了一只驯鹿？ 为什么看上去很可信的人，却变成公 司的背叛者？ 如何榨干面试简历的水分？ 如何才能提高自己的“读人”能力？ 心理学的知识是否可以成为HR手中的 应用工具呢？4前言：我们的目的选择对的人
2、-招聘成效！选择正确的人，从来不是件容易 的事情。应用多种心理学的理论和技 术，提升HR的专业“读人技术”,让 你的选才、用才技术变得游刃有余。招聘的成效体现在哪里？有效招聘给公司带来哪些竞争优势-创造增值成本 提高成本效率； 能吸引合适的人选； 降低流失率； 创建富有竞争力的团队； 创建企业人才储备机制； 积累企业品牌效应。招聘的成效体现在哪里？招聘失误对企业的影响-制造“沉没成本” 直接成本-招聘的管理成本； 重置成本-招聘的多次成本； 机会成本-招聘时效缺失成本； 风险成本-招聘递增的不可控风险； 内耗成本-对企业和团队的消耗成本； 发展成本-对机会错失的发展成本。7前言：我们的目的我们
3、的面试官会帮你发现你个性 和能力中自己从未认识到的一面 。 -宝洁公司流传的一句话 8讲座大纲 一、心理学对HR招聘工作的重要性 二、影响员工的职业心理素质有哪些 三、招聘常用的心理学人才测评方法 四、面试时需要重点观察的核心指标 五、HR 在招聘中常见的“雇人”错误9心理学对HR招聘工作的重要性 “与其说，企业带领的是一群有形的 人，不如说带领着一群无形的心。” 浙商商会会长感言10心理学对HR招聘工作的重要性 重要性分析更深入：了解和识别应聘者的心理及其特征 更中立：为准确的评价和判断提供参考依据 更客观：克服招聘人员自身的不良心理障碍 更准确：对于提高招聘水平，减低招聘成本11心理学对H
4、R招聘工作的重要性 千里马，也需要有伯乐发现 夜明珠，也需要发光的一天“伯乐技术”思考：何谓“伯乐”13影响员工的职业心理素质 态度：外显素质 性格与气质：岗位匹配 能力：效率保证 动机：内源动力14影响员工的职业心理素质 “MOMO”熊投射测试 为什么喜欢它？-对外显素质“态度”进行了解 ：1、思维方式 2、情绪反应 3、价值观 在它身上找出3点与你相似之处-对“性格与气 质”进行了解：1、自我评价 2、认知与学习 近2周你想它为你实现的一个愿望，你觉得 它需要具备什么神奇的力量能帮你实现？- 对“能力和动机”进行了解：1、需求和欲望 2、能力评价 3、内在动力16招聘常用的心理学人才测评方
5、法投射技术基于以下假设： 1、个人对外界刺激的反应都有原因，且可预测 ，非偶然发生； 2、个人反应不仅取决于当时的刺激和情境，其 当时的感觉和心理状态、已有的经验、对未来 的期望，也对反应发生很大作用； 3、个人能无意识地把反映自己人格特点的结构 附加到刺激物或者人上去。17招聘常用的心理学人才测评方法佛心自观的故事 宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一 天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对 佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑 着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了 便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提 起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说佛
6、心自观。 “你看别人是什么，就表示你自己是什么。”18招聘常用的心理学人才测评方法测评方法的类别目的：1、职业兴趣类测量受测者 “喜欢干什么” 2、动力测验类测量受测者 “愿意干什么” 3、性格测验类测量受测者 “通常怎么干” 4、能力测验类测量受测者 “能否干” 19招聘常用的心理学人才测评方法应用测试方法 1、第三人称测试 2、看图说话 3、树木人格 4、性格测评 5、沙盘测试 6、叙事测试 7、九分割心理测试20招聘常用的心理学人才测评方法针对个人提问应用测试方法 1、第三人称法：-“信息的真实性” 定义：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可 以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲
7、望。 操作方法：是给试方提供一种文字的或形象化的 情境，让被试方将第三人的信仰和态度与该情景联系 起来，而不是直接联系自己的信仰和态度。 好处：减低心理防御，减少压力，答案更合理、真 实21影响员工的职业心理素质 案例分析： 如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职 者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题： 1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A： 收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个 性 D：有住房 E：工作轻松 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的 主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C ：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻 松 “第三人称法
8、”的提问举例： 新员工“小陈”在入职半年就离职了，他离 职的原因可能会是什么呢？ 你的好友“小白”计划跳槽，你会给“小白” 一些什么建议和意见？ “小S”和同事的关系相处一直都不好，大家 都孤立和疏远她，你会如何帮助她呢？ 公司准备发放10000元奖励基金给“何杰”， 想想他会如何使用这笔奖金？23招聘常用的心理学人才测评方法针对个人提问应用测试方法 2、看图说话法：-“动机、需求和欲望 ” 定义：通过观察画面的内容、布局、人物关系等， 推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。 操作方法：是给试方提供一组或单幅图或文字给 应试者，让其表达对图的认识和理解。 好处：不自觉地把自己的情感，期望
9、和日常生活的 所见所闻编入其中。掩饰性降低，从而令谈话的内容 更为真实。请用你的第一反应进行选择：25招聘常用的心理学人才测评方法 应用例子结论：通过给被试者看一系列模棱两可的图片，要 求被试者编写关于这些图片的故事，以此测量被试者的成就需要。实验表 明：选择左边图型：成就需要强烈的人会编出着眼于取得成就或达到 目标的故事；选择右边图型：成就需要低的人编出着眼于日常生活的故事。26招聘常用的心理学人才测评方法 2、看图说话法：“儿童圈”-投射测评 你会是哪一个号码的小孩？你为什么会是他 ，说出4个原因-对“情绪反应、个人性格”进 行了解。 你正在做什么事情？你碰到什么困难了？- 对“需求和欲望
10、、思维方式、认知和学习能 力”进行了解。 你选择3位小孩组成你的团队去完成目标， 你会选择哪3位？他们有什么特别之处让你 选择了他们?-对“人际关系能力、价值观、成 就动机、职业能力”进行了解。28招聘常用的心理学人才测评方法针对个人提问应用测试方法 3、树木人格法： 主张：树木是反映我们状态的一面镜子。 操作方法：在A4的画纸上用铅笔画一棵树。 关注：树的空间、树冠、类型、线条、笔画、阴影 、附属物等 29招聘常用的心理学人才测评方法 2、树木人格法： 应用例子：例一：女性，22岁，一张白纸，树画在了纸的三分之一处，整体较为简单，树结 构不全，上下部协调，可以看出此人的性格较为内向，缺乏脚踏
11、实地的精神，经 过面谈，确实与投射结果相像，未予录。 例二：男性，27岁，树的充满了意境，以拟人的风格表现，颇有点女性风格，在 面谈中，发现性格较为柔弱，优柔寡断，缺乏阳刚气质，但专业性很强，经过考 虑，录用，录用后发现的问题与投射了解到得问题一致，需要不断跟进。 例三：男性，30岁，树结构合理，充满童趣，只有一个轮廓，证明内心不愿意透 露，性格内向，经过面谈，发现投射结果一致，性格内向，内心不愿意被察觉。 例四：男性，27岁，树的比例适中，占比纸 的四分之三，树结构健全，且树的根 基牢实，经沟通，发现其很有务实精神，非常正直，录用，结果良好。32面试时需要重点观察的核心指标情绪的稳定性：事实
12、证明，情商不仅能让智商发 挥更大的效应，而且还是影响个人健康、情感生活及 人际关系的重要因素。很多高智商、低情商的员工在 工作由于缺乏自我认识、自我激励和识别他人情绪的 能力，无法与他人建立信任合作关系，从而给工作和 自身发展带来了许多障碍。 IQ决定录用，EQ决定提升33面试时需要重点观察的核心指标人际交往能力34面试时需要重点观察的核心指标个人性格：35面试时需要重点观察的核心指标需要层次：36HR 在招聘中常见的“雇人”错误在招聘问题上，你犯过最大的错误 是什么？ 国际职场畅销书赢作者37HR 在招聘中常见的“雇人”错误案例分析：看上去完美的应聘者： 名牌大学毕业、硕士毕业、担任过多家大
13、 公司的技术经理、具备所有的任职技能。谈吐 合宜、对岗位充满热情，不透露推荐人资料。38HR 在招聘中常见的“雇人”错误案例分析：看上去完美的应聘者 对空缺堪称完美搭配 看上去好得缺乏真实感 隐藏不为所知的地方39HR 在招聘中常见的“雇人”错误因冲动而发生招聘错误 招聘和自己经历相识的人 招聘经历过于丰富的人 招聘精明能干但情商太低的人 庙小，勿请大佛40该主题的阅读书目推荐 人格心理学，作者：（美）Jerry M Burger，出版社：中 国轻工业出版社 人才心理测评，作者：（美）霍夫曼，出版社：中国财政 经济出版社 组织行为学，作者：（美）弗雷德卢森斯，出版社：人 民邮电出版社 心理学与工作，作者：（美）安德鲁杜布林，出版社： 中国人民大学出版社 心理学与你的生活，作者：牧之 张震，出版社：新世界 出版社 树木人格投射测试，作者：（日）吉沅洪，出版社：重 庆出版社
