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1、 III摘摘 要要 本文根据现代薪酬管理理论和方法，对YT科技公司原有薪酬管理模式进行了全面细致的分析，并提出了一套完整的薪酬解决方案。全文共分四个部分。首先，阐明了选题的背景和意义。其次，研究相关的薪酬管理模式和传统的激励理论，为本文提供了指导方向和设计基础。第三，在介绍了YT科技的公司背景、公司特点、公司战略，并借助大量的调查数据，详细分析了YT科技公司薪酬管理现状、合理之处与存在的主要问题，说明了设计YT科技公司薪酬解决方案的意义。第四，针对这些存在的问题，本文运用了宽带薪酬及薪酬管理的核心技术，完成了包括薪酬体系、薪酬政策、薪酬结构、不同群体的薪酬设计等内容的可操作的解决方案。 本文采
2、用面向未来的薪酬分配思想，结合企业战略规划目标、企业发展的阶段和企业文化的核心价值观，运用先进的宽带薪酬设计模式，对YT科技企业的工资体系进行了重新设计，对企业奖金和福利也做了针对性的补充和完善。 本文对民营企业如何根据企业所处的发展阶段、 业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理模式具有一定的实践参考价值。 关键词关键词: 薪酬设计 宽带薪酬 薪酬体系 IVAbstract Based on complete and detailed analysis of YT Science and Technology Companys old compensation manag
3、ement mode, according to modern compensation management theories and methods, this paper proposes a whole compensation solution. There are four parts in this paper. In the first part, the background and magnificence of this research are demonstrated. In the second part, correlative compensation mana
4、gement mode and traditional promotion theories are generally stated. It provides orientation and design basis for this paper. In the third part, after introducing companys background, characteristics and strategies, with the aid of a great deal of data from investigation, this paper deeply analyzes
5、the present compensation management situation of YT science and technology Companys rationality and problems. Also the magnificence of designing new compensation solution for YT science and technology Company is stated. In the last part, against these problems, using core technology of broad band co
6、mpensation and modern compensation management, the author designs a whole compensation solution, including compensation system, compensation policy, compensation structure, different compensation for different groups. With the point of view of future compensation trend, according to companys strateg
7、ic objective, organizational development phrase and core value of organizational culture, the author redesigns YTs compensation system by using advanced broad bond compensation mode. Reward and benefit policies are also complied and improved. To some extent, this paper is a valuable reference of the
8、 practices for the private companies in China to design and improve their own compensation mode according to the specific environment, business demands and human resource strategy. Key Words: Compensation construction Broad band salary Compensation system 11 绪 论绪 论 1.1 选题背景、意义选题背景、意义 1.1.1 选题的背景选题的背
9、景 随着中国融入世界市场的程度不断深入，国内丰富的自然资源、开放和宽松的政府政策、充满诱惑和拥有巨大潜力的市场，最重要的是国内正在不断成熟的综合素质的人才梯队，吸引了众多国际行业巨头、航母级别的企业纷纷涌入中国市场，运用全球的优势资源包括市场、客户、技术、人才等使本来就不平静的中国市场的竞争愈演愈烈，资源的竞争归根到底还是人才的吸引和争夺。如何吸引、留住和使用优秀人才一直是企业不断思考的一项课题。 中国的企业在不断开拓创新的实践中，勇于变革，勇于尝试，目光不再仅仅锁定国内市场，而是吹响了进军国际市场的号角，甚至在国际市场已经占有一席之地，沐浴着进取之风生根发芽。 这些努力和成绩都需要企业吸引和
10、培养熟悉国际市场竞争规则的人才，人才对于事业的成功至关重要，因此优秀的企业呼唤具有综合素质的优秀人才。 改革开放 20 多年来，我国的经济、社会高速发展，民营经济在国民经济中所占的比例越来越大，已逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分。据统计，在中国企业500 强中，民营企业的比重已从 2002 年的 3.8%上升到 2004 年的 14.8%。不可否认，民营企业的迅速成长，对生产力的发展、地区经济的繁荣以及国家税收的增长等有着不可磨灭的贡献。民营企业在发展过程中不断注入新鲜活力，不断适应市场的变化，保持动态适应性。但是由于民营企业对薪酬管理关注力度不够，导致大量的人才流失，在企业上升的关键时
11、期导致人才危机，后劲不足。 薪酬是衡量企业员工价值的基本标准之一，也是优秀人才价值自我实现的表现方式，高学历高素质的人才不仅仅局限于外在的报酬，而且越来越注重内在报酬，比如员工的成长性等，正如我们经常听到人们谈论“某某公司的待遇如何？有没有发展？”之类的问题。说明了薪酬不仅可以满足人们较低层次，即生理和安全的需要，而且可以满足人们较高层次的需要，即尊重和自我实现的需要。科学合理的制定薪酬战略和薪酬制2度，薪酬保持市场的竞争性和企业内部的合理性，是企业竞争的原动力。尤其是对于正在发展中的民营企业，设计一套科学合理的、行之有效的、面向未来的价值创造、价值评价和价值分配的薪酬体系是紧迫和必要的。 1
12、.1.2 选题的目的和意义选题的目的和意义 选择 YT 科技股份有限公司（以下将 YT 科技股份有限公司简称为 YT 科技）为研究课题基于以下原因： 1) 电池行业具有广阔的发展前景。 蓄电池行业的运用越来越广、 越来越贴近人们的生活。蓄电池主要有电动助力车蓄电池、铅酸蓄电池、启动蓄电池、铅酸蓄电池极板及各类配套整机五大特色系列。铅酸蓄电池产品主要用于不间断电源、备用电源、通讯设备、程控交换机、应急照明、计算机网络、铁路、航运、医疗设备、太阳能及风能贮能系统等等。该行业一是有扎实的产业发展基础,二是市场发展空间大。由于燃油助力车废气污染严重，全国大、中城市已对燃油助力车上牌进行控制。随着全国小
13、城镇化建设的加快，上班族远距离上班的矛盾逐渐突出，改革开放后，人们生活水平不断提高，口袋里有了钱，适当调整代步交通工具，在经济上也是可以承受得起。加入世贸后，国际市场呈现出巨大的市场空间。随着经济社会的不断发展，自然资源的保护利用，人民生活水平不断提高，环境保护的意识不断加强，智能化蓄电池的适用范围越来越广，需求将越来越大，因此，预测蓄电池市场在 3-5 年内仍具有高成长性。 2) 民营企业在二次创业中， 反映出人员激励手段上的观念的陈旧和薪酬设计和管理上的不适应性。如果说民营企业自成立至初步解决其生存问题的过程是一次创业的话，那么，在当今以科技为特征、以市场为条件、以产品为生命的市场经济环境
14、下，民营企业为求得更好的生存和发展，而对其组织、经营、管理等方面进行变革的过程，则可称为二次创业1。面临二次创业，YT 科技公司既往的薪酬制度凸现出某种不适应性。这种不适应性是由于战略的转移，企业经营规模扩大、经营方式转变、企业外围薪酬形势变动和企业既往薪酬制度不完善所造成。 3) 合理的薪酬是吸引和留住人才的重要因素。薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬2。3薪酬是组织必须付出的人力资本,也是吸引和留住人才的手段。薪酬之所以在吸引、留住人才中如此重要,不仅因为薪酬是人赖以生活的收入,还因它在一定程度上代表着人才自身的价值
15、、代表企业对其工作的认同,甚至还代表了人才的个人能力、品行和发展前景。所以,优越的薪酬带给人才的不单单是金钱的激励,还隐含着成就激励、地位激励等。民营企业的人力资源管理中，薪酬管理是组织对员工绩效的承诺，有效的薪酬体系能激励员工提高工作效率和自身能力。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系
16、必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等3。 4) 绩效考评体系和薪酬激励是唇齿相依的。 中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了
