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1、华中科技大学硕士学位论文战略性人力资源管理策略与实施姓名：陈劲松申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王韬20040401II 摘 要 本文从企业战略分析入手 阐明在不同的企业战略下如何制定人力资源管理战略并就三种典型企业战略下的人力资源领域开发绩效管理裁员等几个关键管理职能具体的实施办法进行了讨论 企业整体战略种类众多从大的方向看可以分为增长型战略稳定型战略和缩减型战略三大类这么划分对人力资源工作有非常大的指导意义因为在这三类企业战略下人力资源管理工作的重心是绝对不同的增长型战略下的工作重心是人力资源开发以保证企业持续快速增长的需要稳定型战略下的人力资源管理重心是绩效管理防止企业衰落而缩
2、减型战略下的重心是有效的裁员另外在人力资源管理职能操作层面上本文就开发绩效管理和裁员三个方面探讨了具体方案在人力资源开发方面笔者强调了人力资源预测能力素质测评和培训的重要性在绩效管理方面文章重点阐述 KPI 绩效指标的建立和绩效改进策略需要说明的是绩效管理与薪酬管理有比较紧密的关系企业的薪酬体系在企业建立之初便已经搭建在平常管理中可能会做微调因此大多数人力资源工作者很少有机会接触薪酬体系的建立工作但是在绩效管理中我们必须结合企业的薪酬制度合理的运用正向反向激励保证绩效管理有效运转企业裁员的关键是裁员对象的界定和裁员方式本文围绕上述内容作了详细的论述 本文的主要目的主要探讨企业一级战略对人力资源
3、管理的指导意义和实践操作方法因此对于人力资源管理有些职能并没有谈及这些管理职能仍然是人力资源管理的重要组成部分我们在实践中仍然要首先解读企业战略的内容让各项人力资源管理职能都能支持企业战略的实现 关键词企业战略 人力资源管理 实施技术 III A b s t r a c t In this paper, the author has made a description of the way about how to make a HR strategy based on the whole organization strategy, and also made a discussion a
4、bout concrete implementation of exploitation, perform evaluation and unemployment which are three main managing roles of HR under three typical organization strategies. Organization strategies can be classified into three types: Grow-up type, Stabilization type and Decline type. Under different type
5、s of strategies, HR has different emphases. In an organization which adopts a Grow-up strategy, HR managers should put their emphasis on the HR exploitation. While in a stability organization, HR managers should shift their emphases to perform evaluations. If the organization turns to a decline stra
6、tegy, the most important thing to HR managers would be proper unemployment. That means organization strategies have serious impacts on HR policies. Skills also play a very important role in efficient HRM, HR managers should do right things right. This article also expatiates on some HRM skills in th
7、e fields mentioned above. When HR exploitation is considered, we probe into HR demands prediction skills, HR stuff measurement skills and HR training skills. Because we think these skills need more techniques. In the condition of stabilization strategies, we give more attention on performance manage
8、ment, especially on KPI (Key performance Index) establishment. At last, we discuss unemployment skills which are useful in a declining organization. The principal of this paper is to discuss what kind of effects of organization strategy can happen on HRM. Only a few manage skills are discussed here
9、to give some examples to illustrate the relationship of them. Correct skills can be more effective to support the realization of the organization strategies. Key words: Strategy, Human Resource Management (HRM), Implement ion Skills I 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包
10、含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密在_年解密后适用本授权书 本论文属于 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日
11、1 1 战略性人力资源管理概述 任何企业都不可能拥有无限的资源合理配置现有资源决定了企业各种重大经 营活动的成败因此企业战略制定者在考虑企业进入何种新产品是否进入国际 市场是否扩大经营规模或者是否进行多元化经营等这类战略性问题时必须充分 考虑企业现有资源状况也必须拥有企业资源的配置权一般来讲可供企业支配 的资源有人财物信息时间五类企业的人力资源部既是企业战略的执行者 实际上也是人这个特殊资源的配置者人具有主观能动性有感情有思想 有需要被尊重和其他软的特征财物信息时间是被动的由人操作具有理 性的物化的和硬的特征所以人是管理中最活跃的因素因此也产生了一系 列的管理问题 1 . 1 战略性人力资源管
12、理的概念和特点 战略性人力资源管理的目的就是为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资 源战略性人力资源管理者应该为一个国家或组织科学地预测分析其在环境变化 中的人力资源的供给和需求状况制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时 间和需要的岗位上获得各种所需的人才使组织和个体能得到长远的利益相对于 传统人事管理这样一种被动的指令性常规事务性管理而言现代人力资源管理实 质上是战略性人事管理它具有以下特点 ( 1 ) 关键性随着知识经济的到来大至一个国家小至一个组织他们都对知 识技术的渴求愈来愈强烈而人是知识技术的载体因此人已成为企业获取竞争优 势的关键性资源企业之间的竞争在很大层面上是人才的竞争人才
13、紧缺成为全球 性问题 ( 2 ) 整体性现代人力资源管理已不只是人力资源管理部门及其主管领导的事 而是各个部门各级领导的共同责任每一位管理者都有责任指导教育约束和 激励下属人员以提高下属人员的职业境界和进取精神即便是在操作层面上任 何一次招聘绩效考核企业流程再造都不可能是哪一个部门单独可以完成的需 要企业上下的通力合作才能胜任另一方面人力资源管理的目标也要和其他管理 职能的目标紧密配合共同完成企业的大目标 ( 3 ) 系统性 在传统的人事管理中 人员管理的几个方面招聘使用 培训 考核激励往往被人为地分割开孤立地进行管理而现代人力资源管理则要求把 各个方面有机地结合起来围绕组织目标进行系统化管理
14、以创造出一种协同效果 2 ( 4 ) 竞争性现代企业注重可持续发展现代人力资源管理采取的是与企业发展 战略相匹配的人力资源管理制度和政策使企业有效地开发和利用人力资源以提 高企业的经营绩效和市场竞争力 综上所述, 对人力资源管理职能的战略性定位的基本的观念是当代人力资 源管理是组织的战略贡献者( S t r a t e g y c o n t r i b u t i o n ) 西方人力资源学者将战 略人力资源管理分成几个不同的部分人力资源管理哲学政策项目实践和过 程认为每个部分都是一种战略性的人力资源管理活动同时又是企业发展的战 略目标当代人力资源管理已经从传统的成本中心变成企业的利润中心在
15、 这种转变过程中人力资源管理的角色也处于不断的转型中正经历由传统的职 能事务性向职能战略性的转变这种转变突出地表现在人力资源的四个基本 管理角色管理战略性人力资源管理组织的结构管理员工的贡献程度管理企 业或组织正在经历的各种转型与变化人力资源管理若要能够有效担当这四种基本 角色必须掌握四类基本技能即( 1 ) 掌握业务( B u s i n e s s M a s t e r y ) 要求人力资源 管理成为核心经营管理的有机组成部分了解并参与企业基本的业务活动具有强 烈的战略业务导向( 2 ) 掌握人力资源( H R M a s t e r y ) 确保基本的管理和实践相互协 调并担当起一定意
16、义的行政职能( 3 ) 人力资源信誉( H R C r e d i b i l i t y ) 人力资源 管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系具备广泛的人际关系能力问题 解决能力和创新能力( 4 ) 掌握变革( C h a n g e M a s t e r y ) 积极参与推动企业的变革 并提供有效的决策信息依据 1 . 2 人力资源管理战略制定的要素 制定科学的人力资源战略是组织有效运作的必要前提而组织是与外界环境交 互影响的开放型系统所以在制定人力资源战略时首先必须考虑诸如环境组织 企业使命与经营目标等因素的影响 1 . 2 . 1 环境因素 由于外界各种环境因素对企业组织运作的有效性存在相互影响的压力所以人 力资源战略制订者必须审视外在环境条件分析预测经济政治技术及其他社会 因素对其冲击力的大小这是人力资源战略的起点惟此方可做好甄选发展 奖励培训和绩效评估等各项人力资源管理工作以配合组织目标的完成 1 ) 经济
