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1、12580 青年员工离职倾向分析研究专题摘摘 要要12580 呼叫中心青年员工居高不下的离职率，严重影响到了 12580 呼叫中心工作的正常运转、增加了呼叫中心的运营成本，为呼叫中心人力资源管理带来了难度，同时给公司运营带来了较大的负面影响。本研究在访谈和问卷调查的基础上，对12580 青年员工的离职倾向进行了研究分析，结果发现该中心的青年员工离职倾向明显。在青年员工离职情况的五个项目调查中：“我可能在未来一年中离开单位”选项的平均值最大，为 3.78。青年员工离职倾向主要是受个人因素和组织因素的双重影响。其中，从个体因素考虑：性别、年龄、职务是影响青年员工离职的重要因素。从组织因素考虑：影响
2、因子由高到低排列为：工作人际关系、工作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。本研究根据上述调查的数据分析和结果，提出了：搭建公司人际交往平台、创造工作环境、提高绩效管理水平等改进完善公司人力资源管理实效和综合水平的意见建议。关键词：12580；青年员工；离职倾向；影响因素1ABSTRACTThe high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, br
3、ought difficulty for human resources management of Call Center. At the same time, it also brought certain effect for companies operating. The present study is based on the interview and questionnaires, select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow: Young
4、 employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project, “I might leave units in the next year, the average“ option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them, from
5、individual factors, gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization, the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship, working environment, compensation, management system, performance managem
6、ent. Finally, according to the results of the study, it put forward some measures in case of turnover, such as pay more attention to interpersonal communication, create the working environment, improve the level of performance management.keywords：12580; young staff; leaving tendency; effect factor2目
7、目 录录1 绪论 .11.1 选题背景.11.2 研究意义.21.2.1 理论意义 .21.2.2 现实意义 .21.3 研究方法.31.3.1 文献分析法 .31.3.2 唯物辩证的研究方法 .31.3.3 问卷调查法 .31.4 研究思路.42 文献综述 .52.1 离职倾向的概念界定.52.1.1 离职的概念界定 .52.1.2 离职倾向的概念界定 .52.2 离职倾向的影响因素.62.3 离职倾向的测量.63 相关理论基础 .83.1 离职分析模型.83.1.1 普莱斯的概念模型 .83.1.2 莫布雷的中介链模型 .93.1.3 尖峰突变模式 .93.2 离职预警模型.93.2.1P
8、rice 模型 .933.2.2 工作嵌入模型 .104 12580 呼叫中心人力资源管理现状和青年员工概况.114.1 12580 呼叫中心人力资源管理现状.114.1.1 12580 呼叫中心人力资源管理中取得的成绩 .114.1.2 12580 呼叫中心人力资源管理中存在的问题 .134.2 呼叫中心青年员工概况.145 青年员工离职倾向的问卷调查和数据分析 .165.1 描述性统计分析.165.1.1 基本资料描述性统计 .165.1.2 青年员工离职倾向情况描述统计 .175.1.3 青年员工离职倾向影响因素描述性分析 .185.2 相关分析.185.3 回归分析 .196 呼叫中心
9、青年员工离职倾向因素分析与改进建议 .206.1 个体因素对青年员工离职倾向的影响.206.2 组织因素对青年员工离职倾向的影响.206.3 改善青年员工离职倾向问题的建议.217 结论 .237.1 研究结论.237.2 后继展望.23致 谢 .25参考文献 .26附 录 .2841 绪论绪论1.11.1 选题背景选题背景改革开放的深入和经济转型的推动。中国经济转型是一个市场扩张和政府经济职能转变相互交互作用的过程。1992 年，随着城市劳动力管理体制的进一步深化，个人求职、离职、调换工作的限制已基本解除，非国有的经济蓬勃发展提供了越来越多的就业机会。我国就业及社会保障制度方面的改革不断深入，企业用工的自主性、开放性、灵活性逐渐加强，形成了以自主就业为主导的模式，就业的市场化为中国劳动力的流动创造了极好的外部条件，给了人们特别是青年员工提供了更大的选择空间和机会。知识经济时代竞争的真实背景是人才的竞争，人力资源在经济发展以及企业发展中的地位和作用日益凸显，员工与企业的关系也一改往日的雇佣关系，转变为双方均获得满意礼仪的合作关系。员工作为知识的重要载体，其对工作是否满意，是否认为在企业内有发展的机会直接影响到他们的工作态度、工作绩效、甚至离职行为等。此外，随着电脑的普及，互联网的崛起，加速了信息技术网络化革命，实现了就业信息的畅通发达，大大增加
