《360度反馈及影响员工绩效改善的因素研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《360度反馈及影响员工绩效改善的因素研究（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、提要3 6 0 度反馈可能是2 0 世纪9 0 年代以来最引人注目的管理创新之一，它使得组织员工可以从下属、同事以及内部和外部顾客那里获得反馈。3 6 0 度反馈最直接的目标是提高个人的自我认识，以使其能够在绩效方面进行改进，并能与身边的同事友好相处。现在有不少企业都采用了这种新的绩效考核工具，但有的企业并未能通过它使得自己员工的工作绩效得到改善。本文从3 6 0 度反馈可以促进员工的工作绩效改善这个前提出发，探讨可能会影响员工绩效改善的因素。在第一章中，全面的介绍了3 6 0度反馈的基本情况，它的概念及以在一般情况下，实施3 6 0 度反馈的程序，并对3 6 0度反馈作了一个简单的评价。接下
2、来，介绍影响员工改善绩效的因素。本文主要分析 t 的是可能会影响员工对3 6 0 度反馈所采取的态度的因素，这些因素同时也会对员工产生相关的行为改变意图有影响，从而可以判断员工是否会采取实际行动来改善自己的工作绩效。这些因素包括：反馈与预期结果的一致性、员工对考核程序公平的知觉、对于组织支持的知觉以及员工的个人特性。第三章则借用国内某企业接受调查的案例对上面所提及的因素作进一步的分析，并根据调查结果得出结论：这些因素会对员工在组织推行3 6 0 度反馈后工作绩效的改善有影响。在第四章中对企业推行3 6 0 度反馈提出了建议。关键词：3 6 0 度反馈绩效反馈绩效改善A B S T R A C
3、T3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c ki so n eo ft h en e wm a n a g e m e n ti d e a si nt h e19 9 0 S I tm a k e si t sp o s s i b l et h a tt h ee m p l o y e e sC a l lg e tp e r f o r m a n c ef e e d b a c kf r o mh i ss u b o r d i n a t e s ，c o l l e a g u e sa n dc u s t o m e r si n s i d ea
4、 n do u t s i d e T h ed i r e c to b j e c t i v eo ft h e3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c ki se n h a n c i n gp e r s o n ss e l f - k n o w l e d g e ，w h i c he a r lh e l pp e r s o ni m p r o v eh i sp e r f o r m a n c ea n dg e ta l o n gw e l lw i t hp e o p l ea r o u n dh i m M a n ye n t
5、 e r p r i s e sc a r r yo u tt h i sn e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt o o ln o w B u ts o m ee n t e r p r i s e sw h i c hc a r r i e do u ti tc o u l d n tm a k ei t se m p l o y e e s p e r f o r m a n c ei m p r o v i n g T h ea r t i c l es t u d yt h ep o s s i b l ef a c t o r sw
6、h i c hp o s s i b l ya f f e c tp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ta c c o r d i n gt ot h ep r e c o n d i t i o nt h a tc a r r y i n go u t3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c kC a nm a k ee m p l o y e e s p e r f o r m a n c ei m p r o v e I nt h ef i r s tp a r a g r a p h ，i n t r o d u c
7、 i n gt h ee s s e n t i a lc o n d i t i o no f3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ，i t Sd e f i n i t i o na n dh o wt oc a t t yo u t3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c ki na no r d i n a r ys i t u a t i o n T h e ns i m p l ye v a l u a t i n gi t N e x t ，i n t r o d u c i n gf a c t o r sa f f e c
8、 t i n ge m p l o y e e s p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t T h ea r t i c l em a i n l ya n a l y s i st h ep o s s i b l ef a c t o r sw h i c ha f f e c te m p l o y e e s a t t i t u d ef o r3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c ka n dt h e s ef a c t o r sa f f e c te m p l o y e e s i n t e
9、 n t i o ns i m u l t a n e o u s l y I tC a nb ed e c i d e db yt h e s ef a c t o r sw h e t h e re m p l o y e e sw i l lt a k ea c t u a la c t i o n st oi m p r o v et h e m s e l v e sp e r f o r m a n c eo rn o t T h e s ef a c t o r si n c l u d es e i f - o t h e ra g r e e m e n t ，p e r c
10、 e i v e dp r o c e s s f a i m e s s ，( p e r c e i v e d )o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，p e r s o n a lc h a r a c t e r ，e t c I nt h et h i r dp a r a g r a p h ，c i t i n ga c a s ea n a l y s i st h e s ef a c t o r sf u r t h e r , a n dd r a w i n gac o n c l u s i o nt h a tt h
11、e s ef a c t o r sa f f e c te m p l o y e e s p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ta f t e rc a r r y i n go u t3 6 0 d e g r e ef e e d b a c ki nt h ee n t e r p r i s e A tl a s t ，g i v e nt h ea d v i s ef o rp e r f o r m i n g3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c ki ne n t e r p r i s e s K e
12、 y w o r d s ：3 6 0 一d e g r e ef e e d b a c k ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c k ，p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tI I前言“3 6 0 度反馈”是2 0 世纪九十年代末最能引起人们关注的管理创新方式之一，据统计，目前约有2 5 的美国组织以开发和学习的目的，或是出于绩效评价的目的而使用这种评价方法，雨其他的一些组织则将其纳入到自己的绩效考核体系中。绩效考核最主要的功能是向员工提供其工作表现的反馈，反馈是激发员工工作潜力的关键因素之一，它可以增进员工的
13、工作满意和工作动机，所以选择一个好的绩效评价方法对于企业来说非常的重要。在过去的数年中，企业组织一直在寻求一种更好的绩效评价方法以代替原来传统的自上两上的评价方法，从而能够获得对于员工的更为全面、客观的绩效反馈，在员工个人得到发展的同时，使组织自身也能得到更好的发展。而3 6 0 度反馈出现正好符合了企业的需要。3 6 0 度反馈植根于“全面质量管理”，“组织( 员工满意度) 调查”、“员工发展反馈”、“绩效评价”、“多元评价系统”等，它是一种多元来源反馈( M u l t i s o u r c ef e e d b a c k ) 技术，被考核者接收到来自各种来源的反馈，它们包括被考核者的
14、上司、同级同事、下属和( 或) 内部客户、外部客户甚至本人。3 6 0 度反馈的多来源的信息渠道比只有上司进行评价的方法更有可能发现问题；其评价结果拥有比较高的信度及效度，员工比较愿意接受并且相信这样的评价结果，作为是否改变自身行为的参考依据。由此可见，3 6 0 度反馈相对于传统单一来源的反馈而言，更有可能促进员工的自身能力发展。尽管如此，有些实施3 6 0 度反馈的企业却没有使其员工的工作绩效有所改善。过去对3 6 0 度反馈的研究多是有关于什么是3 6 0 度反馈，如何实施3 6 0 度反馈，关注实施的效率及正确性，对于评价系统的参与者的反应及造成这种反应的因素却探讨较少。事实上，3 6
15、 0 度反馈在企业应用过程中，参与者尤其是被考评者的态度对这种评价工具的实施成功与否非常重要。本文将从这个方向出发，对3 6 0 度反馈进行阐述，在此基础上讨论3 6 0 度反馈中可能影响绩效改善的有关因素：反馈与预期结果的一致性、员工对考核捏序公平性的知傲、知觉组织支持及个人特质等，并引用案例对这些可能的影响因素与绩效改善之间的关系作探讨分析。对企业使用3 6 0 度反馈法提出了建议。第一章概述目前，3 6 0 度反馈方法在许多组织中得到了实行，越来越多的组织开始关注怎么样合理地运用这种反馈以达到预期的目标。而对于影响员工绩效改善的因素分析，会对组织运用这种方法以达到促进组织发展的目标有所帮
16、助。在这一部分中笔者首先阐述了本文的研究动机与目的，然后对3 6 0 度反馈的作了一个概述，包括它的定义、实施过程及其作用和优缺点。第一节本文的研究的动机与目的在组织管理中，可能每隔1 0 年就会有一种管理创新出现，3 6 0 度反馈或许是1 9 9 0年代最引人注目的管理创新之一。上百万人接收到各种来源的书面反馈，这些反馈来源于上级、下属、同事以及内部和外部顾客，而其中的有些曾被认为是非传统的或不可接受的。“现在约有2 0 至2 5 的美国组织或出于开发和学习的目的，或出于绩效评价的目的在使用这种评价工具。而财富5 0 0 强公司每年要为这些反馈项目花费数亿美元。”1 事实上，在过去的数十年里，企业组织一直都在寻求新的绩效方式，以取代以前传统的绩效考核方式，3 6 0 度反馈的出现恰好符合了这种需要。3 6 0 度反馈是一种多来源的反馈方法，也就是一种全方位的绩效反馈，它是由被评价者的上级、同级、下级、本人或评价专家担任评价者，从各个角度对被评价评者进行全方位评价，并在评价后给予反馈的一种绩效考核方法。它与“全面质量
