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1、光翔电子发展深圳有限公司文 件 名 称 文 件 编 号 版 本 效 日 期 2001 年 5 月 1 日 页 次 1/41. 目的规范绩效考核的内容，考核的标准，流程控制，考核结果的使用等，以绩效为导向建立工作评估体系，从而使激励优秀的淘汰落后的以提高企业整体竞争力。2. 范围本公司3. 定义初评考核权：各部门之直属上司对下属拥有每月一次的考核评估权叫初评考核权，一次考核于每月的最后二个工作日进行。复评考核权：更高一级上司对下属拥有每年一次的考核评估权叫复评考核权，复评考核于每年四月的前三个工作日进。4. 事单位：绩效考核的统筹管理单位，负责跟进和组织执行全公司绩效考核，并就其向人力资源委员会
2、报告；力资源委员会：负责对公司绩效考核体系进行指导和检查，并对考核结果予以审核；各部门方针管理和日常重要管理项目考核的推行；部门：负责本部门绩效考核的推行。5. 效考核的种类分为：月度考核、试用期考核、晋升考核、年度考核四种，其中月度考核， 试用期考核，晋升考核三种从个人知识、技能、成绩、心态、发展五个角度进行，年度考核加考所在部门年度目标达成情况和本部门工作形象评估；工“年度考核评估表 ”分为 1 4 级及以上人员用表两种；部门主管、组长等人员于每月最后二个工作日对其直接下属就本月工作进行考核，必面谈，填写“年度考核评估表” ，并在评语栏内填写考核评语，指出其不足，提出期望，并给被评人签字确
3、认后，知会更高一级上司，如被评人拒绝签字，则需注明：部门汇总本部门所有人员 “年度考核评估表 ”于下月的最初两个工作日交人事负责人， 人事绩效考核人员于 10 个工作日内对其进行查核并签名，发还相关单位；度考核成绩采用 5 分制，并每月累计；于每月 15 日后入厂者，当月不作试用期，不需对其进行考核，凡于每月 15 或之前入厂者，当月作为试用期，须对其进行考核评估，同样按月度考核进行处理； 光翔电子发展深圳有限公司文 件 名 称 文 件 编 号 版 本 效 日 期 2001 年 5 月 1 日 页 次 2/试用期考核连续二次在 3 分以下者，应予对其进行辞退，试用期考核分须累计达 9 分及以上
4、，才可对其进行转正。 束试用期，未达 9 分者，可以延长 1月试用期，当其考核分月平均达到 3 分及以上时，方可对其进行转正，反之，应给予以辞退；连续考核月度，个人绩效综合分达 30 分，且月平均分达 4 分者，方可获取被提名职位晋升资格。a 被提拔职位晋升获批准的人员，应先进行为期三个月的实习，实习期间须按拟晋升职位的同级考核标准进行考核评估，薪金职位不作调整，享受原职级待遇； b 晋升之实习期考核连续有二次在 3 分以下者，返回原工作岗位，三个月实习期内，其考核 积分须达到 9 分或以上方可予以转正，进行薪金、福利的调整，对考核积分未达到 9 分者，不予以转正；提名拟职位晋升，原职位为作业
5、员的，按 b 进行处理； 度考核 度考核以每个年度为一周期，从本年度四月份开始至次年的三月份为止； 度考核包括部门目标达成成绩，部门工作形象评估，个人绩效综合考绩分三大类，其结 为果年度考核评估分，其内容及计算如下：序号 评估项目 系数 评估方法与标准日常管理项目以考核期内达到基准次数而计：，达到基准总次数的1/2 至 3/4 的计 50 分，未达到 1/2 者记 0 除以日常管理项目数得到日常管理项目分方针管理项目以考核期内达到目标情况而计： 月份)目标达成情况计分，最终目标如期完成计 100 分，最终目标未达标计 50 到基准次数 3/4 或以上，计 100 分，达到基准总次数的 1/2
6、至 3/4 的计 50 分，未达到 1/2 者记 0 除以方针项目数得到方针管理项目分1a 部门目标达 成成绩（部门方针管理及日常管理项目目标值和基准值之达成）估以部门为2 部门工作形象评估 位，从十个方面进行，每个方面分为 10 分，总分 100 分月度考核分之和考核期内奖励加分，惩罚减分，年资加分，缺勤减分3 年度个人 考核分 1光翔电子发展深圳有限公司文 件 名 称 文 件 编 号 版 本 效 日 期 2001 年 5 月 1 日 页 次 3/4a 年度个人考核分=月度考核分合计+ 应加分- 应扣分年度个人综合分=部门目标达成成绩*门工作形象评估得分*度个人考核分*部门目标达成成绩考核依
7、据之日常管理和方针管理项目指针数以年初颁布及年中经调整修改有指针数为准，每年四月份，人事部负责汇总统计经审计的全公司各部门的得分成绩并反馈给各部门； 部门工作形象评估由人事负责人于每年的三月上旬组织全公司进行评估，并于三月中旬将各部门得分结果反馈给部门；年度个人考核分的处理a 每年四月份的前三个工作日内，公司各级有考核权的人员对应被评估人进行评核，并送主管复核评估签名，评估后各部门汇总交人事负责人并呈厂长核准；b 人事负责人收到公司各级主管人员的“年度考核评估表”后，查阅人事奖惩记录，出勤记录，填注奖励加分，惩罚减分，年资加分缺勤减分项目；度个人考核分奖惩加减分的处理，获嘉奖一次加 2 分，获
8、记功一次加 3 分，罚款一次减 1 分，警告一次减 2 分；度个人考核分缺勤减分的处理，旷工每 4 小时减 1 分，迟到早退每 2 次减 1 分；度个人考核分年资加分的处理， 1加 ，2加 1 分，5 年以上加 ，c 人事负责人计算，年度个人考核分=月度考核分合计+应加分算好后反馈给部门的主管确认； d 各部门人员年度个人考核分经部门负责人确认后， “年度考核评估表”返回给人事，由总务课主管审核签名正式生效；事负责汇总部门目标达成成绩、部门工作形象评估得分、年度个人考核分填注“年度考核评估汇总表” ，计算出部门之年度个人综合分，由总务主管复查，厂长审核总经理核准后正式生效；有年度考核评估工作在
9、 4 月 30 金发放时机： a 年终奖金发放时机在公司达到预期营业目标；b 考核分数累积达到 80 分以上者；它说明事项a 试用期未满者不予发放年终奖金；b 部门组长或以上级别人员由公司协商决定年终奖金金额；c 员工奖金由公司协商全体定额发放；决权限范 围 组 长 课长 经(副) 理 厂 长 总(副) 经理组长级含以下人员 立 审 决 报组长级人员 立 审 决 报课长级人员 立 审 决经(副)理级人员 立 决注：各单位与主管同级之间幕僚人员由所属主管初审 光翔电子发展深圳有限公司文 件 名 称 文 件 编 号 版 本 效 日 期 2001 年 5 月 1 日 页 次 4/绩等效等 级 分 数
10、 范 围 同级人数比例优 总分 90 分以上者 10甲 总分 80 分至 89 分者 40乙 总分 70 分至 79 分者 不予限制丙 总分 60 分至 69 分者 不予限制丁 总分 59 分以下者 有下列情形之一者，该年度考绩不得列为优等，如考绩总分达到优等者，人事应自动调整为甲等之最高分数：a 有旷工记录者b 受 3 次以上处分而未抵销者c 考勤扣分达 3 分以上者d 请假(不含长假 15 天)累计达 3 有下列情形之一者，该年度考绩不得列为甲等：a 旷工时间累计达 1 日（含）以上者b 奖惩累计扣分达 3 分（含）以上者c 考勤扣分累计达 5 分（含）以上者d 当年度有假达 20 天（含
11、长假 15 天）有下列情形之一者该年度考绩列为丙等以下：a 旷工时间累计达 2 日（含）以上者b 奖惩累计扣分达 5 分（含）以上者c 考勤扣分累计达 10 分（含）以上者6. 参考文件人力资源管理办法 7. 窗体记录 窗体名称 保存期年度考核评估表（1用表） 离职后 1 年 年度考核评估表（4 级以上用表） 离职后 1 年 部门工作形象评估表 3 年 年度考核评估汇总表 3 年 年度考核评估表（1用表）工号 姓名 入厂日期 部门职位变动上司评估评估项目 系数 评估核准 评估4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月复评基本知识 业及相
12、关知识是否丰富，且有深度 否具扎实的专业知识，并有读独到的深刻见解 位工作是否熟悉和具丰富的经验和技巧，事市是否有计划，并能迅速正确判断工作结果的好坏 否具优秀的组织协调能力和沟通技巧，工作有序，条理清楚明了 作量是否满负荷，较小有空闲时间 否充分满足岗位工作要求，工作结果令人满意，令你放心 作中是否想方设法节省费应用开支，且有成效 作中是否常有创新和改进，并能理性分析和检讨 否严格遵守厂规厂记及服从上司管理 他人工作是否配合很好，并愿意随时向他人提供合作 否责任心强，能担当重任，并对工作一贯积极主动 否积极主动参加公司培训和自学，且能有效运用 分直属上司奖励加分记功分奖励分惩罚减分警告分罚款分 人事审核更高级上司年资加分 （5 年以上） 1 分（2） （1）缺勤减分 旷工每 8 小时扣 1 分计_ 迟到早退 6 次扣 1 分计_年度个人考核分=月考核分合计+ 应加分_ 分 部门主管审核： 人事负责人审核：评语栏月份 上司评估（指出优点与长处及不足并提出期望） 被评人签字4 月5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月12 月1 月2 月3 月nts
