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1、人力资源总监重在做人与育人人力资源总监重在做人与育人人力资源总监在企业的地位越来越高，作用越来越大。通常意义上说，其职责就是做好企业人力资源规划， 在重点人才上做好选用育留的工作， 并配合企业高层进行治理结构管理的渗透，成为企业 CEO 的战略合作伙伴。这些都是科学层面的管理，很重要但其实不难。 在新的历史时期下，人力资源总监在企业的作用必须转型，重点落实到做人与育人上来。科学的人力资源管理集中在四大支柱（机制、制度、流程、技术） 、四大机制（竞争淘汰机制、激励机制、牵引机制、约束机制） 、六大系统（基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、
2、基于 KPI 指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统） 、以及一个核心（价值评估与价值分配即薪酬与绩效）上，而这些技术不仅越来越成熟，想成为专家也不难， 但不能有效地解决中国人力资源现实矛盾问题， 即不能解决心理冲突问题， 不能有效地激活人力资源。这是因为，中国虽然因为改革开放发生了翻天覆地的变化，但人们的思想观念依然是旧有的观念，同时又混杂着引进的新思想，大部分人都处在一种极其混乱不堪的状况， 需要科学管理，更需要人去帮助他们解决内心的冲突，消除自身的恐惧与阻力。当今的人力资源管理的本质就悄悄地发生了改变， 变为解决人力资源的配置与效率的矛盾问题、挖掘人的潜
3、力，这着重的是人的因素。因为人少了，组织肯定没有效率，人多了组织又会出现扯皮和效率抵消的现象， 如何才能做到以最少的人力资源达成最高的效率， 是当今管理的重点。所以，人力资源管理的使命就是工作育人，这就意味着，人力资源管理已经在消减管理的职能，在放大教育的职能。所以，人力资源总监的工作任务在基础层面就是做好科学管理，在上层建筑方面就是要传道、授业与解惑。也就是说， 不会科学管理的人力资源管理工作者是做不了人力资源总监的， 但把科学管理练到炉火纯青的地步并成为了非常优秀的专家， 在当今社会依然不能做一个好的人力资源总监，上层建筑的修炼会比科学管理的实践要重要得多。就做人而言，人力资源总监首先应当
4、充当企业员工的榜样。我们知道，榜样的力量是无穷的，而作为人力资源总监，不要仅仅懂得如何树立榜样，更要知道如何从自身做起，在思想进步方面、在行为规范方面、在身体力行方面、在流程设计方面、在制度执行力方面、 在无私忘我方面、 在奉献回报方面， 都要成为员工的楷模， 你才有资格去管理员工、 引导员工、推动企业变革与进步。做人需要胸怀。最重要的是，要有先天下之忧而忧、后天下之乐而乐的大度。人力资源总监往往掌握着企业每一个人的收入水平，并有着一定的决定权。假如没有胸怀，就会有攀比的心理，容易失衡，生出“为什么我要比他们低”的怨恨，以至于不再与企业一条心， 来跟老板讲条件。如果有了这种心理状态，这样的人在
5、哪里都不会受重用，而且自己总是感觉很委屈。其实，作为人力资源总监，要明白，你的收入只能水涨船高，只有当别人尤其是产出岗位的人收入高了，创造多了，你的收入才会高起来。所以，在设计薪酬的时候，首先考虑的是别人，而不是自己。做人要无私忘我。无私是基础，就是将我置之度外。设计薪酬时不考虑自己就是无私的表现。在很多时候，人力资源总监要负责企业的制度建设，比如加班制度、福利制度、目标设置、考核检查等，一定要把自己和自己部门的人抛开来研究考虑，首先想到的是对其他人的公平性，绝对不能在设计某种制度的时候，因为你是其中的一员就特别考虑。当然，能主动吃亏是好事，能一视同仁才是境界，评判的标准就是别人对你无可挑剔；
6、忘我是境界， 所谓忘我，一是指对工作的投入，二是指对待不合乎企业要求的行为的检举批评。有的人虽然手握权利，但碰到违规行为时，不敢公正公开执法，担心被人报复，这就是自私的行为， 就不是忘我，因此不会有理性的权威和典范权的树立。做人要有组织原则。作为人力资源总监，是企业老总的左膀右臂和战略合作伙伴，对企业的战略、 运营、 并购等都会了如指掌， 既然被老总器重， 就应该主动成为老总的心腹之人，保守秘密，让人时时处处放心。有的总监会不经意说出组织的秘密，有的总监会跟自己最要好的知心朋友谈及尚未公开的秘密，这些都是不合格的行为。做人要善始善终。这要求人力资源总监有品德，不仅在其位谋其政，即使退其位也要依
7、然能坚守。有不少的人力资源总监，在入职的时候会宣誓，在工作的过程中也能克尽职守，但在因为自己不称职而不得不进行岗位异动甚至被迫离开企业的时候， 就现了原形， 把过去知道的一切作为筹码以威胁性口吻跟企业老总索要补偿， 这就是典型的没有德行， 叫做始乱终弃。这样的人，终究成就不了大气候，转到哪里都可能因为老总的一个电话或者人力资源部门的专职背景调查而失去机会，因为做人不讲道义。就育人而言，对新时代的人力资源总监无疑是一个巨大的挑战。挑战在于育什么人、 如何育人。如果把育人简单地理解为培训，绝大部分人力资源总监都能做得到，但假设培训能解决育人的问题，人力资源部门的很多工作人员就可以解散。事实上，育人
8、是一项艰苦卓绝的长期工作，是所有管理者特别是人力资源总监的首要工作，是为企业发现人才、培养人才的重要手段，是面对当前大学教育的严重不足的有效补充。育什么人？这要求人力资源总监有一个特殊的定位，笔者建议定位在无冕之王的高度。即作为人力资源总监， 不要有更高更多更显赫的行政职称， 但你培育的对象应该是从企业的董事长开始直到基层的每一个员工。这里特别包括董事长、总经理、副总经理、营销总监、财务总监、运营总监、策划总监等，也许这些人的行政地位都比你高，那也应该成为你培育的对象。需要注意的是，不是要你去充当老师，而是要求你有独到的见解，能给他们一些心灵的交流与启发，帮助他们更好地拓展人际关系与管理工作，
9、提高其工作效率。对上育人主要是心灵交流、思想交流、口头或者文字报告、工作建议等形式，对下育人主要是心态的教育、知识的传授、技能的训练。如何育人？这是一个极具挑战的行为。 挑战的成分不在于如何对待下级， 而在于如何对待同级与上级。纵使我们很多的人力资源总监学会了科学管理、看了一些心理学、研究了员工的行为状况，未必就能够产生出一个育人的方法，因为人是千变万化的，人是情绪化的生物，这要求人力资源总监具有深刻的思想、抽象的概念思维能力、思辨能力。企业的老总往往因为工作太忙， 没有时间研究如何教育员工的事情， 这个担子自然就落在了人力资源总监的肩上， 但人力资源总监也往往容易模仿老总的简单粗暴的教育方式
10、， 简单到如上帝宣布真理一样，教员工该如何说话、做事、与人相处等，特别是当员工犯了错误的时候，就是劈头盖脸的严厉指责与批评，这就不是工作育人。真正要能够做到工作育人，一定要有预见性，能够判断员工在接受一分工作任务之后将来可能发生哪些问题， 提前进行沟通交流， 把问题剖析清楚， 帮助人提高警惕， 尽量避免； 当员工发生了问题的时候， 你要及时进行沟通交流，去解决人内心的困惑。两种情形下，都切忌以宣布真理的简单方式，而要设计思想、逻辑、独到的见解，循循善诱、因势利导，叫人心服口服。总之， 要做好一个合格甚至优秀的人力资源总监， 必须具备非凡的科学管理扎实的根基，更要具有做人与育人的高超技巧， 用做人的行为去影响和教育员工， 用教育的手法去帮助员工做人。在中国，先做人，后做事，这是截止目前还未发生改变的价值观。来源：总裁网制作：媒体部 紫陌
