基于知识共享主体的seci细分模式研究

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1、基金项目: 教育部人文社会科学重点研究基地重大项目( 编号: 05JJD630033) ; 湖南省教育厅项目( 编号: 06C865) 。作者简介: 张克英, 女, 1978 年生, 博士研究生,研究方向为知识管理、 信息管理; 朱爱辉, 女, 1974 年生, 讲师, 博士生, 研究方向为技术创新、 知识管理; 黄瑞华, 女, 1947 年生, 教授, 博士生导师, 研究方向为知识管理、 信息管理。基于知识共享主体的 SECI 细分模式研究* Research of SECI Subdivision Mode Based on Main Body of Knowledge Sharing张克

2、英1 朱爱辉2 黄瑞华1( 1. 西安交通大学管理学院 西安 710049; 2. 湘潭大学商学院 湘潭 411105)摘 要 根据知识共享活动的特征, 提出了知识共享三要素) ) 共享对象、 共享手段、 共享主体, 并在知识类型转化的SECI 模型基础上, 根据知识共享主体的不同提出了知识共享的 16 种细分模式, 并对这 16 种模式进行了界定, 从而有助于组织明确知识共享这一过程, 促进个人、 团队、 组织间的有效知识共享。关键词 知识共享 SECI 共享模式 知识正如Alvin Toffler 所说的, 我们正生活在一个知识社会, 在这个社会中知识是一种最优资源 1。在市场、 产品、

3、技术、 竞争者以及社会都快速多变的时代, 持续不断的创新和促进创新的知识已经成为保持持续竞争优势的重要资源。因此, 管理学者认为知识和创造及使用知识的能力是一个组织保持持续竞争优势的重要资源2。为了保持组织的这种优势, 有效的知识管理成为组织所面临的一个主要挑战, 知识创新和知识共享是知识管理研究的两个基本方向。知识资源作为一种特殊的经济 资源, 只有在企业的最多数员工中得以最大程度的获取和应用后, 才能充分发挥其经济价值, 而且知识共享的过程本身即为创造新知识的过程。特别是有些学者直接提出知识管理的目标就是实现知识共享: 显性知识和隐性知识的共享, 以及企业内部知识和外部知识的共享。知识管理

4、就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的机会和途径。1 知识共享的内涵分析文献中关于知识共享的定义很多, 可以从不同角度对其进行归纳: 徐勇、 王福君等(1999)从知识转移的角度出发, 认为知识共享是指知识所有者与他人共享自己知识, 是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程 3; David A. Garvin( 1993) 从知识学习的角度出发, 认为知识共享是指某一技术团队向另一团队学习的过程4; Prescott C. Ensign( 1999) 等从知识交易的角度出发, 认为知识共享是指不同知识拥有者之间交易的过程 5; K.Niwa 从知识系统的角度出发, 认为知识系统建立的目标即

5、为促 进知识共享 6; Nonaka Ikujlro 等( 1995)从知识类型的转化角度出发, 认为知识共享是将隐性知识转化为显性知识7。以上定义从不同角度对知识共享进行了概括和总结, 知识转移是指知识共享的过程; 而知识学习和知识系统则是知识共享的手段;知识交易在一定程度上概括了知识共享活动的经济本质; 知识类型转化是实现知识主体之间知识共享的基础。对于知识共享的认识应从知识共享对象) ) 知识内容(显性知识和隐性知识) , 知识共享手段) ) 知识网络、 会议和团队学习, 知识共享主体) ) 个人、 团队和组织者三个层次予以认识, 这三个方面构成了知识共享活动的三要素。a. 知识共享的目

6、的是为了达到有效的知识交流和知识理解, 因此, 不同知识内容(显性知识和隐性知识)之间的相互转化、 扩大是知识共享在知识内容层次上的意义; b. 组织内不同知识主体( 员工、 团队和组织) 之间知识的共同分享、 扩大是知识共享在知识主体层次上的意义; c. 知识共享是组织中各种知识共享手段的应用。综合而言, 知识共享是指组织内员工、 团队和组织的显性知识和隐性知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享, 从而转变为组织的知识财富。由知识共享的三要素可以得到知识共享的三维模型, 如图 1 所示。图 1 知识共享的三维图图 1清晰地表述了知识共享的内涵。组织中员工个人的知识(此时的知识可能是信

7、息、 经验、 想法, 甚至只是一种灵感或思想的火花)通过各种共享手段( 如知识网络、 会议或团队学5Journal of Information No. 7, 2007 情报杂志 2007 年第 7 期习等)使个人知识为集体所共享, 在共享的同时, 经过员工共同的讨论、 分析、 修正, 原始知识得以进一步的扩大和创新(图中的知识螺旋不断扩大), 知识的质量和数量不断提高, 最终成为组织的知识财富。2 知识共享的 SECI 模型Ikujiro Nonaka 等(1994) 在前期研究基础之上以知识共享的难易程度为特征, 将知识分为显性知识和隐性知识, 并指出通过显性知识和隐性知识彼此间交互作用来

8、创造知识, 将两种知识类型间的交互作用定义为/ 知识转换0。通过转换过程, 隐形和显性知识在质上和量上都有所扩展, 将知识的转换模式概括为 SECI 8(见表 1)。表1 知识转化的SECI 模型隐性知识显性知识隐性知识社会化(Socialization)外化( Externalization)显性知识内化( Internalization)综合(Combination)a. 社会化模式( Socialization): 通过共享经验而转化成为新的隐性知识的过程, 是隐性知识A 向隐性知识 B的转化。由于隐性知识情景化较为明显, 难以用公式表达, 所以隐性知识可以通过亲身体验来获得, 这类知识

9、转化过程一般是在社会行为中各主体之间主动形成的。b. 外化模式(Externalization): 是将隐性知识转化为显性知识的过程, 即把隐性知识表达成显性概念的过程。知识得以明确化后, 可以被他人共享, 并成为形成新知识的基础。把抽象的隐性知识转化为便于交流和理解的显性知识, 是知识共享中非常重要的一个环节。c. 综合模式(Combination): 就是把不同的显性知识结合起来, 转化为更复杂和系统的显性知识体系的过程。个人通过文件、 会议、 电话谈话、 计算机通讯网络等媒介传递和交流知识,并对已获得的信息和知识进行排序、 增删、 分类、 综合, 在这一过程中将会产生新的、 更加系统化的

10、知识。d. 内化模式( Internalization): 是指从显性知识到隐性知识的过程。内化过程的实质是一个自我学习的过程。当通过社会化、 外化、 综合获得的知识被内化成个人的隐性知识, 形成一种共享的心智模式和技术技巧时, 才会转变为有价值的资产。个人通过内化过程能不断积累和丰富自己的知识。3 基于知识共享手段和共享主体角度 SECI 模式的细分Ikujiro Nonaka 对于从知识类型转换的角度研究了 SECI,从本文对知识共享概念的界定可以看出, 知识共享是一个三维模型, 而 Ikujiro Nonaka 并没有从三维的角度对知识共享模式进行分析。因此, 本文将以知识类型的相互转化

11、为标准, 融合知识共享手段和共享主体对知识共享的 SECI 模式进行进一步细分研究。3. 1 社会化模式细分 从知识共享的主体来看, 社会化模式可以以不同主体之间的转化为标准分为学徒模式、 权威模式、 感觉模式和伙伴模式( 见表 2)。表 2 社会化转化模式个体隐性知识团队组织隐性知识个体隐性知识学徒模式权威模式团队组织隐性知识感觉模式伙伴模式3. 1. 1 学徒模式: 是指个体间隐性知识的共同分享。个体间技能、 诀窍和心智模式的共享学习的典型范例为学徒模式, 师傅的操作技能、 诀窍和心智经验很难用语言或文字准确全面地表达出来, 即使表达出来也很难理解到位。学徒通过长期和师傅一起工作, 在观察

12、、 模仿和不断的实践中可以获得师傅的工作技能和诀窍, 一旦获得这些工作技能和诀窍就形成了自身的隐性知识。3. 1. 2 权威模式: 是指个体隐性知识向团队、 组织隐性知识转化的过程。团队、 组织是由个体组成, 同样团队、 组织的隐性知识也是由个体隐性知识转化而来的。在这种转化中, 比较典型的是权威型的转化模式。在团队、 组织中, 最具影响力的 是在各方面具有权威作用的个体, 如权力权威、 经营权威、 技术权威等, 这些个体把自己的技能、 诀窍和心智能力通过一种权威的作用传递给团队、 组织, 使之形成团队、 组织的隐性知识。3. 1. 3 感觉模式: 是指团队、 组织的隐性知识向个体隐性知识的转

13、化过程。主要体现于团队、 组织对员工的影响中, 而这种隐性知识的影响是以感觉的影响为特征的。因此, 称其为/ 感觉模式0。员工通过在团队和组织中的学习和工作, 受组织文化和组织技能储备的影响, 具备了相应的技能, 而且其思维和行为方式也受组织影响, 共享组织的隐性知识。3. 1. 4 伙伴关系: 是指团队、 组织的隐性知识之间共享的过程。团队、 组织之间的隐性知识通过一种伙伴关系对对方发 生作用, 故称其为/ 伙伴关系0。各伙伴之间通过竞争、 合作和相互支持的关系作用, 团队、 组织的技能知识被另一个团队、 组织学习, 而某一团队、 组织的文化也可影响另一团队、 组织的文化形成。社会化过程即隐

14、性知识共享手段, 包括模拟、 实践、 观察、讨论和交流等, 它是各主体形成自己隐性知识的主要方法之一。3. 2 外化模式的细分 从知识共享的主体来看, 外化模式又可从不同主体间的转化基础上分为总结模式、 专家模式、 管理模式和文件模式( 见表 3) 。表 3 外化转化模式个体隐性知识团队、 组织隐性知识个体隐性知识总结模式专家模式团队组织隐性知识惯例模式文件模式3. 2. 1 总结模式: 是指个体隐性知识向个体显性知识的转化过程。该模式存在两种情况: 一是在某一个个体内部的隐性知识向显性知识的转化; 二是不同个体之间的隐性知识向显 性知识的转化。前者是个人总结自己的隐性知识, 如将个人技能和诀

15、窍记录和整理下来, 形成自己的工作总结; 后者是一个体总结另一个体的隐性知识, 如师傅讲授自己的一些体会和经验, 要求徒弟记录下来或者徒弟把师傅工作中某些诀窍加以总结, 故称个体间的隐性知识向显性知识的转化为/ 总结模式0。6情报杂志 2007 年第 7 期 Journal of Information No. 7, 20073. 2. 2 专家模式: 是指个体隐性知识向团体、 组织显性知识转化的过程。该过程也存在着两种情况: 一是团队或组织内个体隐性知识向本团队或组织的显性知识的转化, 如公司内的技术、 管理专家针对公司中存在的一些问题将自己的隐性知识(工作技能、 经验等) 同团队或组织共享

16、; 二是团队、 组织外个体隐性知识向该团队、 组织显性知识的转化, 如吸取外聘专家的隐性知识。3. 2. 3 惯例模式: 是指团队、 组织的隐性知识向个体显性知识的转化过程。团队、 组织中的隐性知识包括工作所需的技能、 诀窍和经验以及组织价值等, 组织中的这些隐性知识对组织中的员工影响较大, 员工在长期的工作中, 通过观察、 实践逐渐融入了组织工作和学习文化, 同样组织的这些隐性知识为员工记录、 整理和积累, 得以显性化, 形成了员工自己工作的惯例和准则, 故称其为/ 惯例模式0。3. 2. 4 文件模式: 是指团队、 组织的隐性知识转化为团队、 组织的显性知识的过程。团队、 组织的隐性知识在没有显性化之前, 是通过一种抽象、 感觉的方式来影响组织内员工, 这种影响方式相对晦涩, 效果不是很显著。通过文件模式, 即组织将自己的技能和价值观加以概括, 总结成文件形式, 如工作规范、 技术规范、 管理制度等。要精确地把头脑中的隐性知识转化为显性知识是相当困难的, 应充分利用比喻、 比较、