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1、转型性变革情境下的大学组织文化转变长期以来， 大学一直处于保护文化传统和适应发展需要的力场之下。一方面， 受到保护学术自由、 大学自治等理念的影响， 大学需要遵从长期积累的传统， 维护其文化传统； 另一方面， 大学处于社会发展驱动之下， 需要符合现代发展的需要。两大驱动力的作用下， 大学不断做出调整和转变， 以维持相对平稳过渡的状态。进入转型性变革时期之后， 二者的冲突进一步加剧， 单纯的组织结构调整已经不能完全适应力场驱动的需要。为此， 大学需要突破当前的发展思路， 从文化范式层面做出深层次的转变1。一、 大学组织文化的概念及内涵随着全球化进程的加快， 大学已不再是封闭的象牙塔， 而成为社会
2、的动力中心， 在社会发展过程中扮演着重要的角色。大学运作过程中， 文化所扮演的角色和发挥的作用日益凸显， 被视为维持大学核心竞争力的关键2。文化的话语涉及大学组织成员建构和内化到人际关系中的信念、 标准、 价值，以及工作场所中复杂行为背后的信念和价值， 塑造着大学组织成员的价值观、 思维方式和行为模式。大学组织文化在学校制度、 领导模式、 人际关系、 成员信念等多重因素的交互作用下形成。组织转型性变革情境下的大学组织文化转变程利内容提要转型性变革情境下， 为回应社会文化情境要求， 大学需要在组织文化层面做出转变。大学组织文化集中体现为人工制品、 价值、 基本隐性假设三个层次， 逐层深入。大学组
3、织文化转变可以从融合、 分化和碎片三个取向了解文化表现形态， 运用竞争性文化价值观模型发现当前所处文化价值类型和目标文化价值类型， 进而运用文化价值转变过程模型来实现转变。关键词转型性变革大学生组织文化文化价值观模型程利， 南京财经大学金融学院副研究员210023本文为教育部人文社科思政专项基金 “高校校园文化培育与建设长效机制研究” (14JDSZ2063)阶段性成果。1杨建荣、 方泽强：大学文化范式变革目标及实现 ，辽宁 现代教育管理 2012年第5期。2Zheng, W., Yang, B., & McLean, G. Linking organizational culture, st
4、ructure, strategy, and organizational effectiveness: mediating role of knowledge management. Journal of Business Research, 2010, 63, pp.763-771.- 252教育学研究江苏社会科学2015年第 3 期成员协同工作并建立起共享的规范和意义， 形成一定的行为标准， 构建起价值和理念的复杂网络1。无形的信念和价值赋予成员行动意义， 塑造其诠释日常工作的方式， 引导行为模式、 价值和期望， 投射出深层次的组织结构， 并通过符号语言和日常行为加以传递2。鉴于许多研究
5、常停留于文化现象的讨论之上， 未能深入探讨文化内涵， 沙因 (Schein) 从组织文化的表现特性出发， 提出了三层次组织文化模型， 为教师文化研究提供了概念框架。沙因指出， 组织文化可以分为人工制品 (artifacts)、 认同的价值观 (espoused values)、 元潜在假设 (basic underlying assumptions) 三个层次34。人工制品是指外显的文化产品， 蕴藏于组织结构和运作过程之中， 能够被大学组织成员所触及。信仰和价值隐藏于人工制品之下， 是指组织的目标、 战略等内在逻辑。基本隐性假设是指缄默的信念、 知觉、 想法等， 长期处于无意识的范畴， 往往难
6、以触及。三层次组织文化模型受到组织文化研究者高度认可， 成为组织文化研究的基本模型。从三层次组织文化模型不难看出， 对大学组织文化的探讨需要从易于发现的人工制品出发， 在诠释其外在形态的基础上， 进一步挖掘其信仰和价值观， 从而明晰其内在动力机制。二、 大学组织文化表现形态： 融合、 分化和碎片三种取向组织文化表现形态的探讨是大学组织文化研究的出发点和起始点。由于文化现象的广泛性以及现实中纷繁复杂的文化表象， 许多研究者常陷于不加区分地罗列组织文化现象的泥淖中。鉴于此， 本文从特定取向出发， 有针对性地探讨特定视角下大学组织文化的存在形态和转变方式。总体而言， 组织文化表现形态主要包括融合 (
7、integration)、 分化 (differentiation) 和碎片 (fragmentation) 这三种不同的取向5。虽然不同取向各有其假设和范式， 然而在不同程度上， 每个范式提出的组织文化转变过程均可能同时在一个组织内发生。为此， 要想深入了解大学组织文化的转变过程， 需要集合三个范式的观点理解同一情境， 从多个视角考虑复杂的文化动态， 探讨内在转变过程。首先， 从融合取向来看， 大学组织文化是统一体存在， 着眼于一致性和共识， 并以学校领导者为中心。文化被视为融合机制， 具有很强的社会内聚力， 将校内成员凝聚在一起。这一取向关注彼此协调一致的文化现象， 强调成员之间达成共识，
8、 形成共有的诠释方式及价值观。大学组织强调成员达成清晰的共享愿景， 对群体发展保持高期望值， 建立强势的组织文化， 塑造有序规则的环境。融合取向之下， 大学组织文化发展和转变的主要动力在领导者身上。领导者是文化转变的主要动因， 其主要任务是创造和管理文化6。文化转变由学校领导策划和控制。在领导者的干预之下， 组织文化呈现出一种整体性、 革命性的转变。全局文化瓦解， 继而被另一文化模式所取代。其次， 从分化取向来看， 大学中并不存在单一整体的文化， 而是存在多种相互竞争的价值系统，形成多元共存的分化局面。大学组织文化受到群体特性的影响， 在各个群体中发展出相对独立的亚文化。大学组织亚文化内部达成
9、一致的价值理念， 形成共识。而亚文化之间呈现出离散性， 存在诸多差异和分歧， 以不同的速率和方式改变， 部分群体亚文化甚至相互对立和矛盾。贝尔金 (Blenkin)等特别指出， 大学是不同文化汇聚交流的场所， 次级文化间有相当大的分别7。1Deal, T., & Peterson, K. Shaping school culture (2nd ed.). San Francisco: Jossey-Bass. 2009.2Hargreaves, D., & Hopkins, D. The empowered school: the management and practice of deve
10、lopment planning. London: Cassell. 1991.3Schein, E. H. Organizational culture and leadership (2nd ed.). San Francisco: Jossey-Bass. 1991.4Schein, E. H. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 1992, 25(2), pp.3-16.5Martin, J., & Frost, P. The organizational cultu
11、re war games. In M. Godwyn & J. H. Gittell (Eds.), Sociology of organizations: structures and relationships. London: Sage. 2012.6钱涛：大学组织文化建设与管理创新 ，南京 江苏高教 2012年第2期。7Blenkin, G., Edwards, G., & Kelly, A. Change and curriculum. London: Paul Chapman Publishing Ltd. 1992.- 253转型性变革情境下的大学组织文化转变大学组织内的多种亚文
12、化以学者文化和行政文化最为典型。大学各院系教师组成的专业人员群体和各部门行政人员， 各自形成相对独立的文化， 发展成为二元分割体系。学者强调自主性和学术自由， 成员交流所受到的限制较少， 可自由开展纵向和横向交流。在学者群体中， 领域内的专家拥有更大的权威， 可以及时应对市场环境的改变。相较学者群体， 行政人员注重维护行政系统， 按照程序性的规章要求办事。由于处于科层组织化系统中， 组织成员之间的交流受到一定限制。分化取向之下， 大学组织文化并非由领导者单独创造， 而是受到多种因素的共同影响。文化转变只是零散地出现在局部， 以渐进方式展开。多种次级亚文化的合力作用下， 学校组织被拉向不确定的方
13、向。最后， 从碎片取向来看， 组织中虽然存在多种亚文化， 但亚文化只有短暂的固定形态， 并因事而异。亚文化包含矛盾和混乱无序的元素， 亚文化之间的关系难以用离散或连续来清晰界定。大学组织成员并不会在组织或亚文化层面保持长期共识， 而是因时因事而异1。马丁(Martin) 特别指出， 即便多个成员就特定的诠释达成一致， 这种状况也只是暂时的， 并不会反映其他事件其他时间的观点和态度2。为此， 研究者提出， 大学组织文化中存在模棱两可甚至自相矛盾的情况， 需要用对立的方式诠释3。碎片取向之下， 文化及次级文化的边界难以清晰划定， 并不存在清晰而永久的分界线。大学组织文化的转变虽持续不断， 却比较隐
14、晦， 容易被人所忽略， 转变过程亦难以控制。大学组织文化独具韧性， 以渐进发展的姿态逐步调整和转变， 即便是领导者亦很难干预组织文化的走向。融合、 分化和碎片取向各自从不同的侧面， 诠释出大学组织文化的表现形态。这三种取向虽然前提假设和理论内涵不一， 然而并不互斥。研究者可将其视为不同的分析工具， 在特定的情境下有侧重地选取某一特定取向， 探索大学组织文化所表现出的丰富内涵和形态。三、 转型性变革情境下大学组织文化转变机制的建立当前， 中国社会进入了急速变革的转型时期。大学受到冲击， 其原有的价值理念已无法完全适应社会发展要求。大学组织所涵盖的价值取向、 构成要素、 相互关系、 管理体制及运作
15、机理等各个方面都将发生改变， 最终实现整体形态转变。为此， 大学不仅需要在学校制度、 组织结构、 人事安排等外显层面展开变革， 而且需要深入到价值层面， 以价值理念为驱动开展深层次的文化转变。大学组织文化的价值层面可以对行为形成引导效应。研究者指出， 大学组织文化转变主要基于两个互补的组织文化机制： 其一， 适应外部变革； 其二， 内在身份的维持和发展4。大学组织在转型性变革情境之下， 通过调整自身的身份来维持相对稳态。在调整和转变过程中， 新的价值、 仪式、 结构、 话语等人工制品及衍生品在大学组织中不断显现， 并以此为媒介按照文化再生产模式传递至新进入成员群体中。为了进一步突破文化表现形态
16、层面， 深入到价值层面理解大学组织文化的转变机理， 研究者在互补的组织文化机制基础上发展出竞争性文化价值观模型 (Competing Values Model)。竞争性文化价值观模型首先由奎恩 （Quinn） 提出， 在学术界产生重要的影响， 为研究者所广泛认可5。竞争性文化价值观模型按照内部/外部和控制/授权两个维度对大学组织文化加以界定， 发展出四种基本的文化1Martin, J., & Frost, P. The organizational culture war games. In M. Godwyn & J. H. Gittell (Eds.), Sociology of organizations: structures and relationships. London: Sage. 2012.2Martin, J. Cultures in organizations: Three perspectives. New York: Ox
