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1、科技與人力教育季刊 2014，1(2)，1-19 1 組織信任對工作投入影響之研究組織信任對工作投入影響之研究以工作滿意度為中介以工作滿意度為中介變項變項 王亞德 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展研究所 摘要摘要 在世界性的人才爭奪競賽中銀行業若無法有效的控制人才外流，將導致人事成本提高，讓經營更加困難。受台灣景氣長期低迷、企業普遍低薪的影響，越來越多的台灣人才或者是職場新鮮人放棄在台灣的工作機會選擇出國，人力銀行統計發現台灣人有超過一半以上的人想要跳槽，其中大多是看中了國外的月薪高出台灣 1.891 倍 （全名無線衛星電視台 【TVBS】 ，2014） 。如何降低員工離職率留住人才將
2、是銀行業未來勢必要面對的問題。過往研究指出工作投入將會影響離職率與曠職率(Rabinowitz, Hall, and Goodale 1977)因此企業的發展是需思考如何才能增進員工的工作投入，近期研究也發現員工若信任組織將會對公司無所顧忌的付出和投入（吳明哲, 2013） 。因此，本研究之目的在於探討銀行業員工的組織信任對工作投入之影響。經資料分析後，得到以下結論(1) 組織信任對工作滿意及工作投入皆有正向影響(2) 工作滿意在組織信任對工作投入的影響中具有部分中介效果。研究結果希望能提供銀行業在增加工作投入方面的實務參考，以及學術研究的未來研究方向。 關鍵字關鍵字：組織信任、工作投入、工作
3、滿意度 科技與人力教育季刊 2014，1(2)，1-19 2 第一章第一章 緒論緒論 第一節第一節 研究背景與動機研究背景與動機 由於台灣景氣長期低迷、企業普遍低薪的影響，越來越多的台灣人才或者是職場新鮮人放棄在台灣的工作機會選擇出國，不管是新加坡、中國或是澳洲，都是許多人會考慮的地方。人力銀行統計發現台灣人有超過一半以上的人想要跳槽，其中大多是看中了國外的月薪高出台灣 1.891 倍(TVBS, 2014)，以上除了可以發現跳槽已經是台灣職場當前很大的問題以外，還有台灣本土工作的吸引力不足以致於無法留下人才。中華信用評等公司也指出，台灣銀行業是亞太地區已開發市場中平均獲利最低的地區(中時電子
4、報, 2014)顯示出未來即將面對人才被高薪挖角的狀況，這也使的台灣銀行業被迫面臨留才的重要課題。 在世界性的人才爭奪競賽中，如何讓台灣人才願意留在台灣甚至可以吸引人才來台就業無疑是重要的關鍵。銀行業若無法有效的控制人才外流，將導致人事成本提高，讓經營更加困難。過去研究已指出若是員工的工作投入感不夠將可能導致離職率上升(潘依琳, 陳澤義, 黃旭男, 譚明耀, 2008)。因此，本研科技與人力教育季刊 2014，1(2)，1-19 3 究欲探究銀行業人員的組織信任對於工作滿意度的影響，進而探究工作滿意度對於工作投入的影響效果，提供未來相關產業經營策略的參考依據。 第二節第二節 研究目的與代答問題
5、研究目的與代答問題 根據前述的研究背景與動機，本研究試圖探討 S 銀行之組織信任、工作滿意度、工作投入之間的關係。而本研究目的在於探討組織信任是否會受到工作滿意度的中介，進而影響工作投入。以下為本研究希望達到的研究目的： 組織信任是否會透過工作滿意度影響工作投入。 根據上述研究目的本研究代答問題如下： 一、組織信任對工作滿意度影響狀況為何？ 二、組織信任對工作投入影響狀況為何？ 三、工作滿意度對工作投入影響狀況為何？ 四、在組織信任影響工作投入的過程中，工作滿意度是否具有中介效果？ 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第一節第一節 組織信任組織信任 組織中的信任這個概念最早是由 Likert 在
6、1967 年所提出的，認為組織中的信任關係可以幫助組織的未來發展，從此開啟了許多學者對信任的研究。 初期關於信任的研究主要著重在信任的形成原因，發現了許多可能形成信任的原因。Anderson and Narus (1990)認為信任是建立在相信夥伴會作出對自己有利的行為，並且也不會陷自己於不利中。類似的觀點還有 Mayer, Davis, and Schoorman (1995)的看法，他們認為信任隱含了一種願意犧牲自己趨於劣勢，並且會預期對方會產生特定的行動。以上早期的研究都顯示出信任具有一種損己的概念。 而在接下來的研究中學者不再只專注於信任的形成原因 ， 而開始著眼於信任的真正內涵，像是
7、信任究竟是如何影響組織。Hosmer (1995)就指出了信任在組織中的影響力。更進一步的發現信任也不再只局限於人與人之間的信任關係，如內部及外部信任(Huff 陳澤義, 黃旭男, 李雅珍, 2013)顯示出個人的信任與否將影響工作滿意度。此一類似結果也出現在林千惠 (2006)的研究中，指出信任將對工作滿意度及組織公民行為產生顯著影響。因此，本研究推論假設一：組織信任對工作滿意度具有正向影響。 另外，也有許多探討信任的其他影響效果的研究，如：組織如果建立一向良好的信任，能使組織運作的更加順利 ， 而員工也對公司不會有所顧忌的的付出和投入(吳明哲, 2013; 吳淑惠, 張永源, 余秋霞 20
8、14)同時驗證了早年 McCauley 陳澤義, 黃旭男, Maynes Liu, Zhu, Venkataramani Wells, 1956） 。在高職課綱、教科書及相關研究中皆充斥著許多與課程相關的專有名詞 ， 且國家教育研究院自93年度起建置學術名詞資訊網 ， 依不同的學術領域範疇，提供各類學術領域的專有名詞的譯名與參考資訊（國家教育研究院，2012）。因此，本研究主要參照學術名詞資訊網、職業學校課程綱要、督導與課程發展學會 （Association for Supervision and Curriculum Development, ASCD） 、 教育部網站 、 Finch 和
9、Crunkilton （1992）之著作技術與職業教育的課程發展 、以及各期刊學術論文等文件資料，歸納出 60 個與高職課程相關之重要專有名詞。 有鑑於英文專有名詞選採與中譯之適切性均會影響讀者對該名詞之認知，本研究先從 ASCD 與 Finch 和 Crunkilton（1992）之著作尋找重要的高職課程之英文名詞，再從澳科技與人力教育季刊 2014，1(2)，53-83 57 洲國家職業教育研究中心出版的技職教育與訓練的課程術語做交集，以提高名詞選採的適切性（National Centre for Vocational Education Research, 2008） ，接著參照職業學校
10、課程綱要、教育部網站以及期刊論文給予適當的中文翻譯，並在問卷上同時呈現各名詞的英文與中文，以降低受試者因名詞翻譯所可能導致之誤解。本研究所挑選出的 60 個高職課程專有名詞如下：(1)成就測驗 （achievement test） ； (2)行動學習 （action learning） ； (3)情意目標 （affective objectives） ；(4)課程校準 （curriculum alignment） ；(5)學徒制 （apprenticeship） ；(6)性向測驗 （aptitude test） ；(7)真實評鑑（authentic assessment） ；(8)標竿（ben
11、chmark） ；(9)能力（competency） ；(10)能力本位教育（competency-based education） ；(11)綜合高中（comprehensive high school） ；(12)建教合作教育（cooperative education） ；(13)核心能力（core competence） ；(14)核心課程（core curriculum） ；(15. 合作學習（collaborative learning） ；(16)批判思考（critical thinking） ；(17)課程 （curriculum） ；(18)課程安排 （curricular
12、arrangement） ；(19)課程設計 （curriculum design） ；(20)課程架構（curriculum framework） ；(21)課程地圖（curriculum mapping） ；(22)課程教材（curriculum materials） ；(23)評鑑（evaluation） ；(24)追蹤研究（follow-up studies） ；(25)正規教育（formal education） ；(26)形成性評鑑（formative evaluation） ；(27) 一般學程（general program） ；(28)目標（goal） ；(29)年級目標（g
13、rade level objective） ；(30)群（cluster） ；(31)非正規教育（informal education） ；(32)個別化教學法（individualized instruction） ；(33)教學（instruction） ；(34)偶遇學習（incidental learning） ；(35)興趣量表（interest inventory） ；(36)模組化教學（modularized instruction） ；(37)工作崗位上訓練（on-the-job training） ；(38)問題解決（problem solving） ；(39)計畫評核術（p
14、rogram evaluation and review technique, PERT） ；(40)專題本位學習（project-based learning） ；(41) 可讀性（readability） ；(42)學校本位課程（school-based curriculum, SBC） ；(43)學校-職場-社區關係（school-workplace-community relationships） ；(44)學校至職場銜接 （school-to-work transition） ；(45)自律 （self-discipline） ；(46)標準本位課程 （standards-based
15、 curriculum） ；(47)特殊需求學習者 （special needs learners） ；(48)螺旋課程（spiraled curriculum） ；(49)學科領域（subject area） ；(50)總結性評鑑（summative evaluation） ；(51) 教科書本位課程（textbook-based curriculum） ；(52)終結目標（terminal objective） ；(53)訓練（training） ；(54)主題課程架構（thematic curriculum framework） ；(55)後科技與人力教育季刊 2014，1(2)，53-
16、83 58 期中等教育（upper secondary education） ；(56)職業技術教育（vocational and technical education） ；(57)職業潛能（vocational potential） ；(58)專門學程（vocational program） ；(59)職業學校（vocational high school） ；和(60)職場本位學習（work-based learning）科技與人力教育季刊 2014，1(2)，53-83 59 參、研究設計與實施參、研究設計與實施 一、研究架構一、研究架構 本研究主要的目的在於探究高職校長對於高職課程專有名詞的看重程度與理解程度，並分析不同背景高職校長對高職課程專有名詞的看重程度與理解程度之差異。針對以上研究目的，本研究主要採用問卷調查法，而依據林生傳（2003）對於問卷調查法的論點，若欲蒐集研究對象的完整資訊，採用普查是最正確與周延的方法。因此，本研究採用普查的方式針對所有高職校長進行問卷調查，藉此確實獲得
