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1、地产企业标杆龙湖【人力资源管理】解析2黄智先生l 任职：重庆恒嘉企业管理有限公司 高级顾问重庆融韬企业管理顾问公司 合伙人高级顾问l学历与研修：四川大学食品工程学士 龙湖地产内部MBA 北大光华管理学院领导力研修l从业经历及特长：十多年房地产管理工作及咨询经验、五年龙湖地产人力资源、行政和营销管理工作经历、曾获龙 湖地产“最佳教练奖”。担任过多家地产企业、地产代理机构、银行、服务业、制造业企业的咨 询、培训和教练辅导。l服务客户：l地产业 :龙湖地产、广东中惠地产、重庆协信地产、东和恒浦地产、旭阳地产、财信地产、北城致 远置业、中铁集团20局房地产、隆鑫地产、东原地产、同天地产、渝能阳光壹佰地
2、产、武城地产 、宏西吉地产、正升置业、钰茂地产、银星集团、重庆华都营建、重庆云鼎实业、 大足石刻影视 公司、立业地产顾问、河南绿都置业、云南敏大地产、昆明吉兴隆地产等 l制造业 : 长安集团、宇通客车集团、森马集团、旗能电铝、长安销售公司等l其它行业 : 重庆电力公司、民生银行、中信银行、招商银行、移动公司重庆设计院、龙湖商业公司、新龙湖物业、外婆桥餐饮、北城致远集团、重庆后勤工程学院、重庆大学房地产学院、重庆邮电大学、天街商务酒店等3本次研讨会的特点发展角度从龙湖单项目运作（95-99年）、同城多项目运作（2000-2004年）、异 地发展（2005年至今）三个房地产企业典型发展阶段，研讨人
3、力资源的 发展、演变从企业经营角度看人力资源 强调人力资源管理不是企业成功的充要条件，切忌片面看待管理结合其它地产企业案例，分析龙湖与通常的地产公司在人力资源管理方 面的典型差异，给企业管理者带来新的启示 区别于枯燥的专业，众多案例、生动解读从人力资源理念、策略、招聘、培育发展、绩效管理、薪酬管理、企业 文化等专业角度解读龙湖结合经营差异化专业化4龙湖具备强大、难以复制的生命力龙湖生命力企业 文化商业模式人才链资金链5第一阶段 求生存第二阶段 本地复制和发展第三阶段 异地高速扩张95-99年 2000-2004年 2005至今龙湖发展的三个阶段6本次研讨会的主要内容l 第一天 龙湖人力资源管理
4、的总体特色 龙湖单项目运作期间（95-99年）人力资源管理的经验及特点 单项目型地产公司人力资源管理困局及应对 从个人在龙湖的成长经历看龙湖如何培养操心员工 龙湖同城多项目运作期间（2000-2004年）人力资源管理的经验及特点 组织成功的关键管理模型 第二天 龙湖异地发展期间（2005年至今）战略及背景 龙湖异地发展期间人力资源策略、组织设计、招聘选拔、培训发展、薪酬绩 效、文化等经验 常见管理问题解析 互动交流7人力资源定位：确保企业有优秀的个人、组织和 文化业务 结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人8龙湖人力资源管理的总体特色单项目开发（95-99） （
5、 ）、好人多项目开发（2000-2004） 复制、（ ）全国化开发（2005至今） （ ）、专业龙湖人力资源管理的1234基于发展的以人为本9龙湖的人力资源管理体系人力 资源 策略工作分析 1.岗位描述 2.岗位评估 3.岗位序列及等级绩效管理 1.绩效管理理念及流程 2.关键绩效指标 3.素质能力考评全面薪酬体系 1.全面薪酬策略 2.全面薪酬结构 3.高管薪酬福利 4.长期激励保留素质模型 1.核心通用素质 2.职业序列素质 3.职能序列素质 4.关键岗位素质招聘及人员配置 1.招聘及配置策略 2.人员编制体系 3.招聘流程及方法培训与发展体系 1.职业序列及职业等级 2.发展体系 3.培
6、训体系人 力 资 源 组 织 保 障人 力 资 源 管 理 信 息 系 统公司 战略 规划18566467逻辑顺序9组织 结构2企业 文化310本次研讨会的主要内容l 第一天 龙湖人力资源管理的总体特色 龙湖单项目运作期间（95-99年）人力资源管理的经验及特点 单项目型地产公司人力资源管理困局及应对 从个人在龙湖的成长经历看龙湖如何培养操心员工 龙湖同城多项目运作期间（2000-2004年）人力资源管理的经验及特点 组织成功的关键管理模型 第二天 龙湖异地发展期间（2005年至今）战略及背景 龙湖异地发展期间人力资源策略、组织设计、招聘选拔、培训发展、薪酬绩 效、文化等经验 常见管理问题解析
7、 互动交流1196-2003年龙湖开发的项目情况龙湖 花园南苑 （23）西苑 （27）香樟林 （10）一组团 高层五组团 复合四组团 别墅三组团 别墅二组团 复合一期 复合二期 复合一期 别墅二期 别墅注：阴影部分为99年前建设项目1295-99年龙湖人力资源面临的典型问题自身品牌未树立，难以吸引优秀人才缺乏经验和数据、如何衡量员工的价值？企业未赚钱、如何吸引、培育、留住人才？市场缺乏专业人才专业人才少、懂管理的干部少1395-99年龙湖的人力资源关键词好人策略多数专业不强/重团队、敬业、好学 几乎无绩效考核高负荷 重激励用人精简、工作强度大 相对高薪、高福利重道借鉴惠普 人性化关怀、重感情沟
8、通1495-99年龙湖用人和选人特点人才来源国有企业/非地产行业/有个别应届毕业生 重点本科毕业生、有工作经验的置业顾问严把入门关集中招聘类似绝对挑战 重视背景调查/转正答辩亲戚回避非家族企业/员工三代内亲属不能进公司 员工谈恋爱，主动离职一位用人主动权严格淘汰 能上能下15龙湖的业绩是如何成就的？龙湖是这样炼成的.doc 16到1999年龙湖取得的部分荣誉龙湖花园荣获重庆“十佳住宅”小区第一名；年度销售进入重庆前三强；物业管理获得香港品质保证局的ISO9002质量体系认证17单项目型地产公司人力资源管理困局及 应对？l 该阶段公司典型的人力资源问题： 开发经验不够，需要专业人士，品牌及资源有
9、限，不能吸引优秀专业 人才？ 专业人才的薪资节节攀升，总是超过老板确定的标准，招不到人才？ 引进的空降兵，通常与“老革命”不能有效磨合，变革失败？ 不培育人才企业不能发展，培育人才不能挽留又成为给他人做嫁衣？ 想严格进行绩效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右为难？18本次研讨会的主要内容l 第一天 龙湖人力资源管理的总体特色 龙湖单项目运作期间（95-99年）人力资源管理的经验及特点 单项目型地产公司人力资源管理困局及应对 从个人在龙湖的成长经历看龙湖如何培养操心员工 龙湖同城多项目运作期间（2000-2004年）人力资源管理的经验及特点 组织成功的关键管理模型 第二天 龙湖异地发展期间（2
10、005年至今）战略及背景 龙湖异地发展期间人力资源策略、组织设计、招聘选拔、培训发展、薪酬绩 效、文化等经验 常见管理问题解析 互动交流192000年榜样培育激励选择2005年个人在龙湖的经历20榜样的力量2000年第一次参加龙湖 的半年总结大会主要内容部门总结副总答辩表彰先进全勤奖事件工程师的素养节目表演21从个人亲身经历看龙湖对员工的培育入职培训部门上岗转正答辩工作辅导竟越培训总结大会外出考察北京拓展多次内外训内部MBA专业咨询性格测试22巅峰体验！龙湖的正激励龙湖激励各方面的深度、频率龙湖薪酬、福利、晋升、精神四方面激励龙湖如何评选和表彰先进？23龙湖负激励高压线、及时处理严格淘汰24龙
11、湖激励的启示有大棒的企业并不一定不人性化胡萝卜不是只有薪资能持续优秀的企业必然是正负激励兼具个人在正负激励兼备的环境成长最快龙湖通过高正负激励牢牢掌握用人主动权25龙湖员工的选择天生适应努力不断改进以适应不适应离职混日子？26龙湖操心员工的修炼选人敬业、适合 高正激励 高负激励 更高目标 。选人专业、学习 入职培训和转正答辩 工作中辅导和总结 内外培训 外出考察学习 轮岗锻炼 跨部门会议 。原则管理 工作梳理 转正答辩 工作中辅导和总结 案例教育 年度总结表彰大会 树榜样、以身作则 。龙 湖 的 典 型 措 施个人能力方法标准个人意愿27本次研讨会的主要内容l 第一天 龙湖人力资源管理的总体特
12、色 龙湖单项目运作期间（95-99年）人力资源管理的经验及特点 单项目型地产公司人力资源管理困局及应对 从个人在龙湖的成长经历看龙湖如何培养操心员工 龙湖同城多项目运作期间（2000-2004年）人力资源管理的经验及特点 组织成功的关键管理模型 第二天 龙湖异地发展期间（2005年至今）战略及背景 龙湖异地发展期间人力资源策略、组织设计、招聘选拔、培训发展、薪酬绩 效、文化等经验 常见管理问题解析 互动交流282000-2004年龙湖发展背景开发项目区域、开发量、人员规模 涉及业态（住宅、商业）HR难点专业能力的提升 经理人的管理能力提升 操心员工的复制29龙湖的招聘选拔l人才总经理把关面试官
13、要求背景调查宁缺毋滥尊重应聘者渠道拓展素质模型“关系户”30素质模型的由来社会心理学家最初试图了解人的的个性特征和工作绩效的关 系，但发现关联度并不高；同时人的智力和知识也不能准确预测 工作绩效和个人成功；但个性特征结合知识技能所形成的素质则 可以有效预测工作绩效。著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士被公认为素 质模型的创始人，并有效地将素质模型应用于美国外交官的选拔 上。31素质能力比知识技能更能预测高绩效技能知识行为习惯动机/价值观个人特质/性格特 征容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是对 管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，难以评估 ，难以改变，与高绩效无必然 联系可
14、以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关素质模型的 重点表现形 式32素质建立的依据现有/未来优秀员工素质战略与文化需求素质模型外部基准比较领导人期望 123 433龙湖地产素质模型由通用素质、职能素 质能力组成l高层管理 人员通用 素质能力l管理人员 通用素质 能力l全员通用 素质能力.采购发展研发通用素质 能力销售职能通用素质能力工程34岗位 设计 招聘选拔人员 评估提升基本 薪酬职业 序列 及等级培训需 求分析领导力 发展职业 规划文化内化 与变革后备人 才管理绩效 管理素质模型素质模型是精细化人力资源管理的基础35引入素质模型对龙湖的价值素质模型 的价值l
15、明确、统一、全面化l人才的共同语言l将少数人智慧转化为多 数人可操作的管理工具l提高员工自我认知和l自我发展l提高业务干部对人员 管理的意识和技巧提高招聘的有效性、 培训的针对性l在企业文化与个人之 间搭建具体的联系36建立过程中领导、干部的参与很重要关于素质模型的提醒通常先用于招聘选拔更容易被接受关键在建立后的应用业务经理能熟练掌握应用才算有效372000-2004期间龙湖的应届大学生招聘数量专业定向流程应届生招聘成长区域38培训费轮岗非福利成长奖教练奖赛马H通道考察2000-2004年龙湖的培训管理关键词39龙湖前期绩效管理的发展严格淘汰无完善体系奖金与考核不挂钩总经理（ ）1996-1999期间严格淘汰、高压线个人年收入期初不确定月度计划考核年终奖与绩效关联模糊逐步授权干部定薪定奖金开始每年强制分类能上能下2000-2004期间40龙湖早期的文化理念企业的精神： 志存高远 坚韧踏实 企业业的使命：为客户提供优质产 品和服务并影响他们的行为 企业业的理念：善待你一生 41龙湖文化：八大原则（一）邻座原则： 发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到 协调一致，特别是在面对困难及问题时，讲究及时解决问题， 自觉“补位”，但又不“越位”，遇到问题不推诿，问题解决 后再寻找原因，从而扬长避短。公司最高（ ）原则： 当个人局部困难与总体目标冲突时、领 导者处理问题错误时、反
