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1、*1成功选才面试法 面试方法技巧培训*2 能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。课程目标 掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。 掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。 学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。结构化面试*3招聘系统六步法工作分析面试准备开场白介绍宣传、介绍 结束评估信息收集*4用人标准的确立工作分析面试原则1如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标 。*5工作分析 回顾工作描述，了 解成功要素 采用工作分析问卷 ，设计面
2、试大纲工作分析提问 这个职位的工作职责要求是什 么？ 任此职者有什么必要的要求？ 任此职者最好有哪些要求？哪 些可以在工作中得到发展？ 任此职者表现一般的员工具有 哪些特点？ 任此职者表现出色员工需要哪 些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther*6招聘系统六步法工作分析面试准备*7面试准备个人准备 浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个 问题来问。环境准备 避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静*8面试准备浏览简历和申请书 日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ 职业目标或职
3、位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗 ？ 工作经历：a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。b.头衔与工作职责相符吗？c.工作的报酬合理吗？d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？）e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？g.工作经历中有没有缺口。*9招聘系统六步法工作分析面试准备开场白介绍*10开场白及介绍面试程序开场白让求职者感到轻松自在与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做23分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事*11开场白及介绍面试程序介绍面试结构/过程1、面试官职位/背景 2、你
4、想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想 在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试 结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从开始。” 面试程序介绍示例*12招聘系统六步法工作分析面试准备开场白介绍信息收集*13信息收集“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。” 在面试前没有准 备好 没有阅读简历 没有自我介绍面 试官在企业里的 头衔 过于结构化或非 结构化的面试 进行一些不相关
5、 的或有压力性的 提问。 不能对应聘职务 作明确的叙述。 在交谈中滔滔不 绝 语言不够流利 没有及时地跟上 谈话的内容。令人反感的 面试官表现*14信息收集有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦 到中心问题 有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情提示*15常用的面试问题社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。
6、请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。 请补充校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况 在学校有无参加社团活动，有无担任干部？ 有无长时间坚持的锻炼方式？ 请补充*16信息收集冰山原则深入探问/行为性陈述经验履历（30 ）自我评价/自我观点（10）*17练习 我在学校上过工商管理的课程分类练习经 验自 我 评 估行 为 描 述 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班 我必须处理一些十分荒谬的要求 那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。 序 号 1 2 3456*18面试
7、原则2最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为 信息收集*19信息收集SBO情景（Situation）（应聘者面临的情景是什么？）对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分 ：行为（Behavior）（应聘者个别化的所做所为）结果（Outcome）（应聘者行为的结果是什么？）*20信息收集S 当时的环境如何？ 你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣 ？ B 告诉我你实际做了哪些事？ 为说明问题你做了哪些最有效的事 ？ 你遇到了哪些障碍？ O 接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？*21练习接着，你该
8、问什么？ 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。深入探问： 你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？*22练习接着，你该问什么？ 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧 ，需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定 了他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳 。深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？*23信
9、息收集 避免有倾向性、引导性的提问 避免闭合式的提问 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题沉默 适当地暂停 “没关系”的陈述 重申问题面试技巧难举出特殊例子 婉转坚持 重申问题 适当地暂停泛泛而谈 承担责任 重申问题 适当地暂停面试中要避免的错误*24招聘系统六步法工作分析面试准备开场白介绍宣传、介绍 结束信息收集*25介绍、宣传和结束面试 介绍：描述工作/介绍公司、部门 宣传：对公司进行真实的描述告知最终录用的步骤和日程安排告知报酬、发展机会和公司相关福利等 结束面试：保持和睦表示你对候选人提供的信息很感兴趣对候选人愿意花时间来面试表示感谢提供候选人时间做决定重承诺，及时跟
10、进 *26招聘系统六步法工作分析面试准备开场白介绍宣传、介绍 结束评估信息收集*27评估 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容 。 把记录放在应聘者视线之外。做记录的窍门/记录行为观察技巧 观察过于泛化，没有落实 到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为 行为描述情景中具体事 情及在面试中所作所为。 问自己，是否他人会确信 你的观察。*28评估 尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间
11、性和频率性：越靠近当前的行为，越 能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印 象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标 签或随意下评论。 三次原则填写评估表的方法*29评估信息整合选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。小组讨论有关分歧小组在每个维度上 获得一致意见。如果不能达成一致 ，记录并继续进行。达 成 一 致 意 见所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。*30面试的种类和指
12、导单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估多重面试 陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少 。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难 度大。*31走出“以己观人”的误区清节之人难识权变之美标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。法制之人难识情理之美赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人 。术家之人难识耿直之美能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜
13、欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。器能之才不识制度之美能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。*32走出“以己观人”的误区（续）智意难识骨气之美能识别权术之变，但立场 不坚定，随风倒，明哲保身， 权智有余，公正不足。认为坚 持骨气在许多情况不值得。伎俩不识隐忍之美以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功 。不欣赏道德高尚、克己奉公 勤政的人。臧否难识同己之美能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。口辨难识含蓄之美能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。
14、能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。*33直线经理的招聘技巧*34第一部分招聘为企业带来竞争优势*35 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘本部分的三个主要内容*36自检您如何认识招聘工作在企业发展中的作用 ？一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66。也就是说，工
15、作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技 能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。*37一、招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫人力资 源冠军，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领 先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才 将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商 家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。*381、人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想 的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，
