《古老师-招聘与配置(二级)2003版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《古老师-招聘与配置(二级)2003版（81页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 国家职业资格培训企业人力资源管理师（二级）第二章 招聘与配置2010年9月 成都1主讲: 古银华2考试要求理论知识考试 专业能力考核 试题总分100分（分60过关）100分（分60过关） 考试时间90分钟120分钟 考题类别 客观题 主观题具体题型1.单选题（4选 1 ）2.多选题（5选多） 错选、漏选、多选均 不能得分1.简答题 2.计算题 3.改错题 4.图表分析题 5.案例分析题 6.方案设计题考试范围基础知识 二、三、四级教材 常用法律手册二、三、四级教材 常用法律手册考试要求一级、二级：还须进行综合评审 分值分布3学习习内容理论论知识识考试试专业专业 能力考试试基础知识10分0分人
2、力资源规划15分20分招聘与配置15分15分培训与开发15分15分绩效管理15分15分薪酬管理15分20分劳动关系管理15分15分合计计100分100分4教材内容出题原则：高级别的考试覆盖低级别考试的内容学习建议51. 力争预习；2. 当堂消化；3. 不要欠账；4. 忠于教材；5. 互帮互助； 6. 闭书停抄。准备好了吗？6废话到此， 进入正题！“二环路”模型企业文化建设人力资源管理HRM选人用人育人留人HR规划招聘与配置培训与开发职业生涯规划绩效管理薪酬管理劳动关系管理HR战略工作分析与设计：7人力资源管理学 知识体系第二章 招聘与配置8一、招聘与配置基础知识二、员工素质测评标准体系的构建三
3、、面试的组织与实施四、无领导小组讨论的组织与实施第一部分招聘与配置 基础知识9招聘与配置10一、相关定义（一）人员招聘企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管 理活动的总称。（二）人员配置为了实现企业目标，采用科学方法，根据人岗匹配 原则，实现人力资源与物力资源、财力资源的有效结合。11二、人员招聘的 基本程序招聘准备需求分析岗位分析招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策12三、人员招聘渠道13四、人员选拔 的步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配
4、者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者14五、评价中心技术模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理 进行标准化评估 测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高1、定义2、特征（1929年，德国：军事心理学家）15五、评价中心技术3、具体方法4、管理游戏3、案例分析2、无领导小组讨论1、公文筐测验真实管理环境处理各类公文公文处理报告 临时工作小组讨论复杂问题自发领导者真实案例提出解决方案综合能力实际工作任务合作完成实际管理能力第二部分员工素质测评标准 体系的构建16招聘与配置17一、员工素质测评
5、的基本原理（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理人的素质是有差异的不同职位是有差异的员工素质工作要求匹配员工贡献工作报酬匹配员工员工匹配岗位岗位匹配18二、员工素质测评 的类型类型目的特点选拔性测评选拔优秀员工1. 强调测评的区分功能； 2. 测评标准刚性强； 3. 测评过程强调客观性； 4. 测评指标具有灵活性； 5. 结果体现为分数或等级。开发性测评开发员工素质了解测评对象的优势和不足 为测评对象指出努力方向 为组织提供开发依据诊断性测评了解现状 查找根源1. 测评内容或者十分精细（查找原因 ），或者全面广泛（了解现状）； 2. 结果不公开； 3. 较强的系统性。考核性测评
6、鉴定素质1. 概括性； 2. 结果要求有较高的信度与效度。19三、员工素质测评 的主要原则原 则方法的区别一、客主结合客观测评：客观的测评手段与方法； 依据测评工具的客观性。主观测评：主观性综合评定； 依据测评主体的主观能动性。二、性量结合定性测评：采取经验判断与观察的方 法，侧重从行为的性质方面对素质进 行测评。定量测评：采取量化的方法，侧 重从行为的数量特点方面对素质 进行测评。三、静动结合静态测评：对被测评者已形成的素质 水平分析评判，是以相对统一的测评 方式在特定的时空下进行测评，不考 虑素质前后的变化。 优点：便于横向比较； 缺点：忽视了被测评者的原有基础与 今后的发展趋向。动态测评
7、：是根据素质形成与发 展的过程而不是结果、是从前后 的变化情况而不是当前所达到的 标准进行的素质测评。 优点：有利于了解被测评者素质 的实际水平，有利于指导、激发 被测评者的进取精神； 缺点：不便于横向比较。四、素绩结合素质测评:对被测评者的德、能、识、 体的素质的测评。绩效测评:是一种业绩实效的考查 评定。五、分综结合分项测评：把素质分解为一个个的项 目分别独立地进行测评，然后将测评 结果简单相加。综合测评：对综合素质的各个方 面进行整体系统的测评。20四、员工素质测评 量化的主要形式（一）一次量化与二次量化 1.“一”“二”作序数讲（第一步或第二步量化） 一次量化指对素质测评的对象进行直接
8、的定量刻画。（ 直接有数据，又叫实质量化，如：身高） 二次量化间接的定量刻画，先定性描述后定量刻画。（ 又叫形式量化，如：优、良、差，分别用1、2、3表示）2.“一”“二”作基数讲（量化1次或2次） 一次量化量化过程可一次完成。（简单平均就行） 二次量化量化过程分两次完成。（加权计算方可） 步骤：将需测评指标分解成若干分指标; 给每个分指标赋予权重（第一次量化纵向量化）; 对各个分指标进行评分（第二次量化横向量化）； 计算最后得分。21四、员工素质测评 量化的主要形式（二）类别量化与模糊量化（都是“序数解释”中的“二次量化”）类别量化：每个测评对象属于且仅属于一个类别。测评对象 是那些分类界限
9、明确且测评者能完全把握的素质特征。 如：针对每个员工： 1.男； 2.女。（员工甲） （员工乙）模糊量化：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评 者认识模糊和无法把握的素质特征。 如：针对管理者风格：1.民主型；2.专制型；3.中介性。管理者甲： 60% 20% 20%管理者乙： 50% 40% 10%22四、员工素质测评 量化的主要形式（三）顺序量化、等距量化、比例量化顺序量化：“排 名 次”，如：第1、第2、第3、第4等距量化：“等差序列”，如：100、90、80、70、60比例量化：“等比序列”，如：100、80、60、40、20（四）当量量化当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同
10、类别或并不同 质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类 同质的量化。（如：纵向加权） 【例子】甲：个人品德8分，沟通技能5分，管理技能7分；乙：个人品德6分，沟通技能7分，管理技能6分。 30% 40% 30%23五、素质测评 标准体系（一）要素如：感召力：1.。2.能调整表情以吸引听众；A.精通；B.善于；C.一般；D.较差；E.很差标准：测评标准体系的内在规定性，各种素质规范化行为 特征或表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特 征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。标记没有独立意义，只有与
11、标度相联系时才有 意义。 标准测评指标 标度标记24五、素质测评 标准体系（一）要素1.标准的分类（1）按揭示的内涵不同分：客观指标时间、数量、次数等；主观指标工作难度、重要性、喜欢程度等；半客观半主观指标能力测验分数、抽样调查的数据、试 验确定的工作平均时间。25五、素质测评 标准体系（一）要素1.标准的分类（2）按表达的形式不同分：评语短句式：对所测评的要素做出优劣、好坏、是非、大小 、高低的判断与评论，主要是描述句、叙述句、议论句，句 中含有一个以上的变量词。设问提示式：以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特 征。方向指示式：只规定了从哪些方面去测评，没有具体规定测 评的标志与标度，而
12、是让测评主体自己把握。26五、素质测评 标准体系（一）要素 1.标准的分类（3）按操作的方式不同分：测定式：利用测评工具可直接测出或计量出有关测评标准规 定的内容。如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等 。评定式：目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有 关标准的精确数据，只能由测评主体根据有关标准直接得出 结果的方式。如：劳动责任、工作难度、品德素质等。27五、素质测评 标准体系（一）要素 2.标度的分类 量词式标度：用表示程度差异的形容词、副词、名词。如： 多、一般、较少 等级式标度：用等级顺序明确的字词、字母或数字。 如：优、A、甲、1【等级数超过9难以把握，在5以内测评
13、 效果最佳】 数量式标度：用分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 有连续区间型与离散点标式两种。 定义式标度：用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。 综合式标度：综合上述两种及以上标度形式。28五、素质测评 标准体系（二）类型 素质测评标准体系的类型： （1）效标参照性标准体系依据测评内容与测评目的 而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描 述或诠释。 如：选飞行员。【客观的、绝对的、达到标准才行】（2）常模参照性指标体系对测评客体外延的比较而 形成的测评标准体系。 如：国家公务员选拔。【主观的、相对的、择优即可】 29五、素质测评 标准体系（三）构成30六、素质测评 的内容素质
14、测评的内容品德测评知识测评能力测评（一）品德测评（一）品德测评 1.FRC1.FRC品德测评法品德测评法这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术。基本要素：进取心进取心：表征行为1、不言败2、不服输3、不放弃数据调查从不5偶尔3经常0不言败不服输不放弃数据分析六、素质测评 的内容这种形式的代表有卡特尔16因素个性 问卷（简称16PF）EPQ和MMPI。序号量表名缩写序号量表名缩写01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病态Pd09轻躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社会内向Si 明尼苏达多项人格调查表另：1，说谎量表：分数高表示回答不真实2
15、，诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执3，校正量表：分数高表示一种自卫反应2.2.问卷法问卷法六、素质测评 的内容卡特尔16种人格因素量表：代号因素名称代号因素名称代号因素名称代号因素名称A乐群性F兴奋性L怀疑性Q1实验性B聪慧性G有恒性M幻想性Q2独立性C稳定性H敢为性N世故性Q3自律性E恃强性I敏感性O忧虑性Q4紧张性由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）艾森克人格问卷：2.2.问卷法问卷法六、素质测评 的内容投射技术有广义和狭义两种定义广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接 测评技术。狭义：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、 句子、故事
16、、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前 ，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听 到或想到什么。3.3.投射技术投射技术六、素质测评 的内容投射技术具有以下特点：1、测评目的的隐蔽性。受测者不需伪装和防卫2、内容的非结构性与开放型。测验材料没有明 确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想 机会和空间3、反应的自由性。可作任何想象式解释，因此 ，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测 者的人格特征3.3.投射技术投射技术六、素质测评 的内容1、知识。2、理解。3、应用。4、分析。5、综合。6、评价。1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价（二）知识测评（二）知识测评（知识量、知识结构、知识水平
