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1、第五章 员工培训与发展教学目的与要求员工培训是人力资源管理的重要环 节，学习本章首先要了解员工培训的意 义与作用，熟悉员工培训的特点与规律 ，掌握员工培训的内容与方法，还要了 解员工的职业发展。本 章 内 容 安 排第一节 员工培训概述 第二节 员工培训的内容和方法 第三节 员工职业发展 案例分析 丹特公司的员工培训问题 复习与思考第一节 员工培训概述员工培训是指创造一个环境，使员工能够在这 一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的 知识、技能、能力和态度。一、培训的意义1、培训是调整人与事之间的矛盾，实现 人事和谐的重要手段； 2、培训是快出人才、多出人才、出好人 才的重要途径； 3、培
2、训调动员工积极性的有效方法； 4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆 ； 5、培训是企业竞争优势的重要来源。二、企业员工培训的特点（一）认识成人学习的基本特性1、成人学习的基本规律 第一阶段是回忆；第二阶段，反思；第三阶段，引导即 所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方 法和工具的过程；第五阶段则要模拟运用。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高 才能实现。从这一规律中显而易见，成人学习与其说是由教 师、培训者教会他们学习，还不如说是他们自己学会如何学 习，自己在对以往经验的反思和领悟中学习。 2、成人学习具有的针对性、功利性 3、业余学习为主，脱产学习为辅 4、企业内部
3、培训为主，外委培训为辅 根据上述，我们可以看出，成功的或有效的员 工培训必须奠定在两大基础上，即必须依据成人学习 规律和员工工作需要。员工培训的其他特点 1、在职性：专业设置上、教学方法上、时间局限上 2、成人性：记忆力、精力、理解力、目的明确 3、针对性强：据岗位需要进行培训、学以致用 4、多样性：（1）人员多层次；（2）内容多样； （3）多渠道（内培、讲座、进修、强化等）。三、员工培训的基本规律1、整体差异性规律（因材施教）2、学习效果阶段性变化规律3、目标激励和考评督促（目标设置理论）基本技巧：传达学习目标；目标具有挑战性 ；目标细分。 四、培训的原则1、兴趣性；2、目的性；3、指导性；
4、 4、反馈性；5、强化性第二节 员工培训的内容和方法一、职前培训教 育（一）目的（必要性）&互相了解&打消疑虑&适应工作&培养归属感（二）内容&企业文化培训&规章制度培训&业务培训&熟悉环境（三）程序&概况介绍&参观&企业层次的培训&部门层次的培养&有关领导与新员工培训二、在职员工培训 （一）培训的目的（或一般内容）&发展能力 &更新知识 &改变态度 &传递信息培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本 方针公司风气，公司理念、价 值观本行业的现状与公司的地 位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋 升制度劳动合同安全、卫生、福利与
5、 社会保险技术、业务、会计等 各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训培训需求评估目标确立培训内容与方法 设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段 设计与实施阶段评估阶段三、培训的程序 如何进行培训1、培训需求分析人员 分析决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因 v收集和分析关键事件 v进行培训需求调查任务 分析决定
6、培训内容 应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度（1）培训需求分析的一般方法分析组织 分析决定组织中哪 里需要培训目 的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 v将组织效率和工作质量与期望目标进行比较 v制定人力资源计划，审查现有雇员的知识/技术 v评价培训的组织环境具 体 方 法 举 例（2）区分培训问题与管理问题打死我也做不了！不好好做我打死你（3）设定培训目标例n知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标：什么是人力资源管理n行为目标：设
7、计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高2、培训设计和实施H培训计划制订培训计划要以公司的经营 计划、人力规划、培训任务等为依 据，针对某一个培训项目而具体拟 定培训项目培训目标培训对象培训负责人培训内容培训进度培训费用预算 设计培训内容 选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 内部网 远程教育 自学 实施培训3、培训评估评估的作用 决定是否继续进行 改进培训评估的途径 反映 考试 行为 结果行为和结果的评估的方法 对照组 回任工作考核第三节 员工职业发展培训：强调帮助员更好地完成现在承担的工作。 发展：以后工作对员工将提出
8、更高的要求未来人力资本的投资活动。一、职业管理的有关概念1、职业生涯（CAREER）：是一个人在他的整个工 作生涯中选择从事工作总的行为。CARERE=JOB+JOB+JOB+.2、职业生涯规划:是指组织或者个人把个人发展与 组 织发展相结合，对决定个人职业生涯的 个人因素、组织 因素和社会因素等进行分析，制定有 关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排 。 二、职业管理的意义调动员工的积极性；有利与塑造优秀的企业文化；有利于企业的发展。三、影响职业生涯的因素（一）个人因素 1、职业性向个性与职业类型的相关性现实型 研究型 社会型 艺术型 企业型 常规型个性与职业所谓个性，即对一个人的性
9、格、兴趣、能力、气质做为一个整体 来衡量。（美）霍兰德划为六个类型：类型特点处事格调适应职业现实 型具备机械操作能力 /体力，适合与机器 、工具、动植物等 具体事物打交道要求明确的、 具体的体力任 务和操作技能 、人际要求不 高熟练的手工和技术 工作的工程师、机 师、机械工、电工 、动物专家研发型具备从事观察、评 价、推理等方面活 动能力、讲究科学 性要求具备思考 和制造能力、 社交要求不高从事研究/实验 的科 研人员、实验员 、 学者、分析专家、 编辑艺术 型具备艺术 性、独 创性的表达/直觉 能力，不喜欢硬性 任务，情绪性强通过语 言、 动作、色彩和 形状来表达审 美原则，单 独工作从事文
10、学艺术 的作 家、画家、诗人、 作曲家、舞蹈家、 演员、记者、雕刻 、装修、服装个性与职业社会型 喜欢与人打交道 的工作，讲人道 主义，但不能理 智解决问题解释/修正人的 行为，具备高 水平的沟通技 能、热情助人联络/外交、教 师、导游、咨询 人员、社会团体 福利事业，思想 教育工作企业型 以劝说、管理 、监督/领导能 力，获得法律、 政治、经济、 社会利益需作言行反映 ，指派/说服他 人和管理能力 ，完成监督性 角色领导/主管、政 治家、律师、推 销员、调度员、 监察员、广告室 专员常规型 注重细节、讲 究精确、办事 严谨系统、常规、 刻板的行为， 具体体力，人 际技能较低会计、统计、出 纳
11、、税务、秘书 、核算、速记档 案管理人员类型特点处事格调适应职业2、人生阶段1、成长阶段 2、探索阶段 3、确立阶段 确立阶段本身又由三个子阶段构成。尝试子阶段稳定子阶段中期危机阶段 4、维持阶段 5、下降阶段生涯阶阶段（年龄龄段 ）主要特征重要任务务20-30岁岁期间间v 学校走向社会，身份发发生了变变 化 v 单单身组组合为为家庭，责责任负负担加 重 v 立业业起步成为为关键键1、选择职业选择职业 2、确定目标标 3、树树立形象 4、坚坚持学习习30-40岁岁期间间v 风华风华 正茂，才华华展现现，奋发奋发 向 上 v 获获得晋升，事业业有成，迅速发发展 v 问题问题 在于志向/目标标尚未
12、确立1、调调整职业职业 、修订订目标标、时时不等 人 2、努力展现现才华华，扩扩大自己的影 响力。 3、处处理好家庭和事业业的关系（三/ 七开） 40-50岁岁期间间处处事道理，是非、善恶恶分明，不惑 前二十年的努力，开花结结果，有所 收获获 人到中年，体质质下降，健康是主要 问题问题1、克服自满满，继续继续 前进进/振作精神 ，奋发奋发 努力。 2、锻炼锻炼 身体，保持健康并注意外 表形象。 3、继续继续 充电电，更新知识识，防止老 化。 50-60岁岁期间间人生事业业有成，发发展的黄金阶阶段 面临临退休离岗岗的转转折时时期 年龄龄/健康所至，需冷静思考？1、调调整心态态、保持活力 2、总结
13、经验总结经验 ，继续继续 前进进 3、做好晚年规规划 4、注意晚节节，过过好五九关探索期（正式工作前） 职业前期（35年） 职业中期（3050岁） 职业晚期（5065岁甚至更晚 ）职业前期（立业）：描述：学会自己做事、被同事接受、获 得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成 技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争 、 处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可 能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔 的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我 与工作、家庭、社区
14、的关系，减少陶醉 职业晚期描述：中期继续发展者可以安然处之，生 涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自 我的统一 职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而 出的危机事业高原时期 的危机立业：专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：了解新信息、观念3、能力与职业注意能力与职业类型相吻合 一般能力与职业职业 相吻合一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等。不同
15、的职业对人的一般能力的要求不同。特殊能力与职业相吻合要顺利完成某项工作，除要具有一般能力外，又要具有该项工作所 要求的特殊能力. 特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力 、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能 力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。4、职业锚-职业生涯的五种方向职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业 时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动 机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后， 就会意识到自己的职业锚到底是什么。 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与 爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而 是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常 将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但 他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能 继续研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验 也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他 们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括
